III QUA BAN, THỰC TẬP 350
3.2.1. Đốivới công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài: ◘ Thứ nhất, GIẢI PHÁP VỀ CÁN BỘ TUYỂN DỤNG:
◘ Thứ nhất, GIẢI PHÁP VỀ CÁN BỘ TUYỂN DỤNG:
Công ty cần tiếp tục bổ sung thêm cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng, tạo nguồn lao động cho XKLĐ, đồng thời không ngừng bồi dưỡng, nâng cao năng lực của họ. Việc tuyển chọn cán bộ tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng phải được tiến hành một cách chặt chẽ, minh bạch. Đây là giải pháp để khắc phục tình trạng lượng cán bộ tuyển dụng còn mỏng của Công ty.
Với số lượng hiện tại là 37 cán bộ chuyên trách về XKLĐ, trong đó chỉ có 10 người chuyên trách về công tác tuyển chọn, tạo nguồn lao động xuất khẩu là chưa đảm bảo tiến độ thực hiện tốt các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra trong năm 2008, chứ chưa nói gì đến việc phấn đấu vượt mục tiêu đề ra. Với địa
bàn tuyển chọn và tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài rộng khắp các tỉnh miền Bắc và miền Trung thì việc chỉ có 10 cán bộ chuyên trách công tác tuyển dụng thì khối lượng công việc đặt ra cho họ là quá nặng nề. Mỗi năm Công ty tuyển chọn khoảng hơn 1000 lao động đi làm việc ở nước ngoài,vì vậy nếu chỉ với 10 cán bộ tuyển dụng thì thật khó để đảm bảo chất lượng của nguồn lao động được tuyển chọn. Với phương hướng và nhiệm vụ đặt ra trong năm 2008 này và những năm tới, muốn thành công, vượt chỉ tiêu thì cần đào tạo, bổ sung thêm khoảng 8 đến 10 cán bộ tuyển dụng nữa. Như vậy nếu có khoảng từ 18 đến 20 cán bộ tuyển dụng lao động cho XKLĐ, tức là tăng gấp đôi so với số lượng cán bộ tuyển dụng hiện tại thì chắc chắn năng lực tuyển dụng, tạo nguồn lao động xuất khẩu cũng sẽ tăng lên rất nhiều, đảm bảo được quá trình thực hiện thành công các mục tiêu, phương hướng đề ra.
Cần tiếp tục tăng cường bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng. Điểm hạn chế của các cán bộ tuyển dụng là khả năng thuyết giảng,thuyết phục người lao động ở các địa phương trong các cuộc gặp mặt còn hạn chế. Hiện nay, nguồn tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu bằng mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty với địa phương và người lao động. Những buổi gặp mặt tổ chức tại các địa phương là cơ hội rât tốt để các cán bộ tuyển dụng quảng bá, giới thiệu hình ảnh của Công ty đến người lao động, đưa ra những lợi ích mà người lao động nhận được làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty, những yêu cầu về trình độ tay nghề, ngoại ngữ,... mà người lao động cần phải có nếu muốn làm việc ở nước ngoài,... Để khắc phục hạn chế này của đội ngũ cán bộ tuyển dụng , Công ty cần thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực. Có thể mời một số chuyên gia tuyển dụng có kinh nghiệm trong và ngoài nước đến truyền đạt kinh nghiệm cho những cán bộ còn non kinh nghiệm,...
◘ Thứ hai, GIẢI PHÁP VỀ ĐẨY MẠNH MÔ HÌNH LIÊN KẾT VỀ XKLĐ:
Công ty cần tiếp tục đẩy mạnh mở rộng có chiều sâu hơn mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty (với vai trò là nhà tuyển dụng nguồn lao động xuất khẩu)- Địa phương- Người lao động để có thể tuyển chọn được những người lao động phù hợp với yêu cầu của các đối tác khác nhau ở nước ngoài. Không ngừng tuyển mộ thêm các cộng tác viên ở khắp các địa phương giúp đỡ trong công tác tìm kiếm, tạo nguồn lao động cho Công ty.
Những năm qua, Công ty đã đẩy mạnh mở rộng mô hình liên kết này ra khắp các tỉnh thành miền Bắc và miền Trung đã đã đem lại hiệu quả tuyển dụng, tạo nguồn lao động khá cao. Tuy nhiên, sự liên kết mới chỉ dừng lại ở việc nếu Công ty hậu đãi tốt thì sẽ được chính quyền địa phương tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ của Công ty có thể đi lại, gặp gỡ tư vấn, hội thảo với người lao động,... Chưa có một sự ràng buộc về trách nhiệm chặt chẽ của địa phương đối với Công ty và người lao động. Công ty muốn tuyển dụng được nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại các địa phương thì phải chi một khoản chi phí lớn gọi là “ bồi dưỡng” cho các cơ quan chức năng tại địa phương. Người lao động muốn vay vốn đều phải thủ tục rườm rà, nhiều điều kiện khắt khe.
Trong thời gian tới, để mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty- địa phương và người lao động đạt hiệu quả cao hơn thì cần phải nâng cao năng lực đàm phán, ngoại giao của đội ngũ cán bộ tuyển dụng khi về các địa phương tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài, tăng cường hơn nữa các cộng tác viên ở các địa phương trong việc tìm kiếm, tạo nguồn lao động xuất khẩu cho Công ty.
◘ Thứ ba, GIẢI PHÁP VỀ ĐẨY MẠNH LIÊN KẾT VỚI CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO NGHỀ:
Công ty cần đẩy mạnh hơn nữa sự liên kết với các trường đào tạo nghề trên cả nước để tạo nguồn lao động. Cần thấy rằng, những người lao động ở các trường đào tạo nghề là những người đã qua đào tạo, bổ túc trình độ tay nghề. Vì vậy nếu họ có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài thì đó là một nguồn rất tốt, có chất lượng để Công ty có thể tuyển dụng. Như vây, sẽ giúp Công ty cũng như chính người lao động giảm thiểu được các chi phí về đào tạo- giáo dục định hướng, đồng thời lại đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất lượng người lao động của các đối tác nước ngoài cần thuê lao động Việt Nam.
Hiện tại, Công ty đã và đang triển khai liên kết với 5 trường đào tạo nghề ( theo bảng 2.5). Với nhu cầu thuê lao động có trình độ tay nghề đào tạo ngày càng tăng của các thị trường ngoài nước thì việc mở rộng liên kết với các trường, cơ sở đào tạo là điều cần thiết nếu muốn nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài. Với 5 trường đào tạo đã và đang liên kết, mỗi năm cũng chỉ cung cấp được khoảng hơn 300 lao động đi làm việc ở nước ngoài. Điều đó được thể hiện rõ ở bảng 2.11 dưới đây.
Bảng 3.1: Số lao động liên kết đào tạo với các trường đào tạo nghề
STT Tên tổ chức liên kết Số lao động đào tạo(Đơn vị: người) Thời hạn hợp đồng