II. Thực trạng công tác tuyểndụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC 1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
3. Một số đánh giá ,nhận xét về công tác tuyểndụng tại công ty
3.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự.Ví dụ như khâu lựa chọn hồ sơ,công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ công ty đến tuyển ngoài,thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quang bá được hình ảnh của công ty trên thị trường.Chính vì thế mà tên tuổi công ty liên doanh quốc tế ABC được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác.Công ty đã tạo được mối quan hệ bền vững với khách hàng, đã có những khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng.
Trong quá trình tuyển dụng,công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chuyên môn,kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển dụng.Và phương pháp trắc nghiệm,phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng.Nhưng đó chưa đủ,không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể
không thể hiện,không phản ánh trung thực được các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định.Chính vì thế mà công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc,thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên sẽ tự đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ,cũng như khả năng làm việc của họ.Từ đó,công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa hay không.
3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty
-Chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng
-Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài,Internet…chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH,tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao.
Hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng,phong phú. Điều này ảnh hưởng đến kết quả thông báotuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều ,dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
-Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ,coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng viên.Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao.
-Trong quá trình phỏng vấn,mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều được thưc hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác,kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi
khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.
-Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chưa được tốt.Kết thúc một quá trình thử việc ,nhân viên sẽ viết bản tự đánh giá nhận xét về bản thân mình sau đó trình lên cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đôc sẽ đưa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên hay không.Do đó,kết quả của công tác đánh giá không được chính xác,nó phụ thuộc vào đánh giá của nhân viên và của cán bộ quản lý. Mặt khác,công ty chưa xây dựng được cho mình một bản đánh giá thử việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên.
-Trong hồ sơ xin việc,công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa.
Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc,gây khó khăn cho công ty.
-Trình độ của đội ngũ lao động trong công ty còn chưa được đồng đều,chiếm tỷ lệ lớn lực lượng lao động là nhân viên lái xe,tuy yêu cầu về lái xe không cao,chỉ cần có bằng lái xe ô tô và có khả năng sửa chữa xe ở mức cơ bản.Mặt khác ,số lượng công nhân viên có trình độ ĐH còn thấp,mới chỉ có 24 người, trình độ CĐ và trung cấp cũng chỉ khoảng 50 người,còn lại là công nhân.Do đó cần có những biện pháp nâng cao hơn nữa trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu khách hàng.
CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC. DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC.
