II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng tại công ty
14Luận văn 46/06-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 82.
việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ công ty muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới
Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gin giữ và phát triển người giỏi cho công ty mà còn làm tăng them người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài long họ sẽ thường xuyên nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng
2.4 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự
Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ,vai trò trách nhiệm của mình.Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy,hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên,ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức,hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài để
có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình.Do vậy,đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập,bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ,trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường ĐH mở ra .
2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi15
Để thuyết phục được những người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính công ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở lên căng thẳng hơn(khan hiếm nhân tài) .Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới “Marketing và quản lý nguồn nhân lực” .Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì vậy công ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp giành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhưng khi tiến hành kiểu mới này,công ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình.Trước hết,đó chính là việc đem lại sự hài lòng cho nhân viên,sau đó nó là một biện pháp thương mại.Chính vì thế,để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chúng.Sự tiến triển của chiến lược này đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lãnh đạo hiện nay không hẳn chỉ là tiền lương.