II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng tại công ty
11Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự,nhà xuất bản Thống kê,2007,trang 7.
1.2 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình12
Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, công ty nên soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chôt – những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty.
Chẳng hạn, công ty hiện có 20 nhân viên bán hàng trong số này, 4 người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, còn lại là không có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với kết quả hoạt động kinh doanh.
Để đạt được mục tiêu nói trên công ty cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên trong phòng kinh doanh để xác định những người thuộc hàng “top” khác với các nhân viên bình thường ở điểm nào. Với những thông tin này, công ty có thể xây dựng một hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng những người có khả năng thành công cao nhất ở một vị trí nào đó.
1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên
Trong khi nhiều nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển nhiều nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”.Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt về môi trường làm việc và chính sách sự của công ty đó
Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dư luận bên ngoài. Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi
của người lao động. “ đối với những người đang thử việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rôn mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực”13.Giữa hai công ty có cùng một mức lượng,có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên, những chính sách đó làm tăng sự trung thành gắn bó của nhân viên, họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc”. Như vậy đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hut được nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo người tài cho các doanh nghiệp khác.
1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều, nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên với ra trường sẽ rất thích thú được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc. Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động