9 Đậu Thị Vân
3.4. Công tác định mức lao động
Định mức lao động có ý nghĩa quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp sản xuất nào, nó là cơ sở để xác định số lượng máy móc thiết bị, số lượng lao động cần thiết… Trong việc trả lương cho người lao động thì mức lao động là căn cứ quan trọng để xây dựng đơn giá tiền lương khoán và ảnh hưởng đến tiền lương mà người lao động nhận được. Do vậy, cần thiết phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học.
Hiện nay, ở công ty xi măng Hoàng Mai việc xác định mức chủ yếu căn cứ vào kinh nghiệm xác định mức của cán bộ định mức mà chưa có phương pháp khoa học để định mức lao động.
Để xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, công ty có thể tiến hành một số giải pháp sau:
-Sử dụng phương pháp xác định mức có căn cứ khoa học: Đó là phương pháp chụp ảnh ngày làm việc và phương pháp bấm giờ thời gian làm việc kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ định mức.
-Xác định mức phải chú ý đến đặc thù của công việc: Mỗi công việc có tính chất, điều kiện lao động khác nhau, vì vậy khi xác định mức phải chú ý đến các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc của người lao động.
-Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ định mức: Vì cán bộ định mức của công ty ít nên hình thức đào tạo nên áp dụng đó là cử người lao động đi học ở các trường chính quy hoặc các khoá học ngắn hạn. Mặt khác cán bộ định mức còn phải xuống trực tiếp tại nơi sản xuất để quan sát và nghiên cứu công việc thực tế của người lao động. Mặt khác cán bộ định mức phải thường xuyên cập nhật, nghiên cứu các chính sách có liên quan và tham khảo các mức lao động của các ngành liên quan.
3.5. BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Để giám sát người lao động không chỉ áp dụng vào nội quy lao động mà còn tác động vào tính tự giác của người lao động. Muốn cho họ thực sự hăng say làm việc thì phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động. Trong đó hình thức thưởng cho kết quả thực hiện công việc tốt nên thực hiện thường xuyên và có những quy định cụ thể cho người lao động. Quy chế khen thưởng phải xác định được rõ những nội dung sau:
+ Đối tượng áp dụng các hình thức thưởng.
+ Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả, bao gồm: Tiêu thức để xét thưởng, các điều kiện xét thưởng, thời điểm và mức chi trả. Việc xác định các tiêu chuẩn để xét thưởng cho người lao động nên rõ ràng và gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Tuy nhiên khi sử dụng các hình thức thưởng phải chú ý đến việc đảm bảo chất lượng sản phẩm để tránh trường hợp người lao động quá coi trọng tiền thưởng mà không chủ ý đến chất lượng sản phẩm.
Ngoài hình thức tiền thưởng công ty có thể áp dụng các hình thức khuyến khích khác là khen thưởng để xây dựng bầu không khí tâm lý trong công ty.
Quy chế trả lương của công ty được ban hành cùng với quyết định số 35/XMHM – TC ngày 04/02/2004, tuy nhiên từ tháng 10/2004 đã có nhiều sự thay đổi trong cách thức trả lương cho người lao động, do vậy cần thiết phải xây dựng lại quy chế trả lương cho phù hợp.
Thứ nhất, đó là xếp lại hệ số lương cho người lao động hợp lý hơn.
Trong quy chế trả lương của công ty thì các quản lý công ty, lãnh đạo phòng, ban, xưởng và các trưởng ca, trạm trưởng đều được xếp hệ số lương theo hai mức (mức I và mức II), còn các chức danh công việc khác thì được xếp theo 3 mức (Mức I, mức II và mức III). Tuy nhiên việc xếp các mức khác nhau cho một số bộ phận như trưởng ca, quản lý đã dẫn đến tình trạng “xin – cho”. Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương mới cần thiết phải xác định lại các mức phù hợp cho các vị trí công việc. Cụ thể việc xếp lại hệ số lương có thể như sau:
-Đối với các viên chức quản lý công ty, trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương, các tổ chức đoàn thể, các trưởng ca, đội trưởng và tương đương thì nên xếp lương theo một mức.
-Các viên chức chuyên môn nghiệp vụ như: Viên chức nghiệp vụ kế toán, tổ chức lao động, kế hoạch, thủ kho,… thì được xếp lương theo hai mức tập sự và thành thạo.
-Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tuỳ vào công việc mà xếp hệ số lương với các mức khác nhau.Ví dụ: đối với công nhân vận hành các thiết bị có thể được xếp lương theo 3 mức: mức tập sự, mức I và mức II. Đối với một số vị trí công việc đòi hỏi phải xây dựng nhỉều mức hơn, đó là công nhân sửa chữa cơ khí có thể xây dựng theo 5 mức: mức tập sự, mức I, mức II. mức III và mức IV. Khi xếp lại hệ số lương cần thiết phải xem xét lại từng vị trí công việc, ví dụ: cùng chức danh công việc là thợ sửa chữa cơ khí nhưng công nhân sửa chữa cơ khí thuộc xưởng cơ khí phải xếp hệ số lương cao hơn vì tính chất công việc nặng nhọc hơn và đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn.
Trong quy chế trả lương hiện nay vẫn chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả lao động trong công ty, nhưng đến tháng 10/2005 đã áp dụng hình thức khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao và tháng 3/2006 đã áp dụng hình thức khoán đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ. Do vậy khi xây dựng quy chế trả lương cần thay đổi phương thức trả lương cho người lao động
Thứ ba, Quy định các tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở cho xếp loại hệ số chất lượng hàng tháng. Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng riêng cho công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phục vụ và chuyên môn nghiệp vụ.
Xây dựng quy chế trả lương chính xác và hợp lý là cơ sở quan trọng để trả lương cho người lao động. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đối với công tác này.
3.7. MỞ RỘNG VÀ HOÀN THIỆN CÁC CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hiện nay công ty đang áp dụng hai chế độ trả lương chủ yếu cho người lao động dó là trả lương theo thời gian và trả lương theo hình thức khoán đơn giá tiền lương. Tuy nhiên việc áp dụng các chế độ này vẫn còn chứa đựng những hạn chế và sau đây là một số giải pháp để từng bước hoàn thiện các chế độ trả lương của công ty.
3.7.1. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN.
Như đã trình bày ở trên hình thức trả lương theo thời gian bên cạnh những ưu điểm còn có một nhược điểm lớn, đó là không gắn kết quả thực hiện công việc với tiền lương mà họ nhận được. Vì vậy, để hạn chế bớt nhược điểm này công ty có thể áp dụng những biện pháp sau:
Một là, quản lý thời gian làm việc của người lao động bằng cách giao việc cho họ để đảm bảo họ cấn làm hết thời gian quy định mới hoàn thành. Để có thể làm được điều này phải dựa trên phân tích công việc một cách cụ thể và rõ ràng, từ đó bố trí và định biên lao động hợp lý.
Hiện nay công ty chưa thực hiện công tác phân tích công việc mà chỉ mới đưa ra chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác giữa các phòng ban. Chính vì vậy dẫn đến thực trạng nhiều trường hợp chưa bố trí đúng chuyên môn của người lao động và hàng năm công ty lại phải thuyên chuyển công việc rất nhiều để phù hợp với công việc hơn.
Hai là, phải xác định hệ số lương hợp lý cho người lao động bằng cách xếp lại hệ số lương như đã trình bày ở trên,
Ba là, đánh giá thực hỉện công việc một cách có hệ thồng và khoa học để xác định hệ số chất lượng lao động và là căn cứ để tính lương.
Mặt khác, phải xác định đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, đó là lao động gián tiếp, quản lý mà việc định mức lao động cho họ là khó khăn. Đối với công ty ta chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các bộ phận như: văn phòng, tài chính - kế toán, tổ chức lao động, … và lao động gián tiếp ở các xưởng.
3.7.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG SẢN PHẨM
Hoàn thiện hình thức trả lương khoán
Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương khoán theo đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao và phòng tiêu thụ. Trong thời gian tới công ty phải mở rộng đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm (Sản phẩm khoán) nhất là đối với lao động trực tiếp ở các xưởng để nâng cao năng suất lao động.
Hình thức khoán theo đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ đã trình bày ở trên có thể được áp dụng cho các bộ phận khác của công ty như: Xưởng khai thác mỏ, xưởng nguyên liệu. Phương pháp tính lương cho người lao động như sau:
-Xác đinh đơn giá lương của đơn vị: Đơn giá của đơn vị (J) được tính tương tự như công thức (8) và (9) trong phần xác định đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ.
- Xác định tiền lương của đơn vị: Phương pháp phân phối tiền lương này cố định tất cả người lao động trong công ty đều có hệ số chất lương là 1.
+ Đối với những đơn vị không có sản phẩm công đoạn: Ví dụ như các
phòng tổ chức lao động, tài chính kế toán, văn phòng…Đây là những đơn vị cũng có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
•Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ:
TLxm(j) = SLxm x ĐGxm(j) = SLxm x ĐGxm x tcd(j)
•Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ: TLcl(j) = SLcl x ĐGcl(j) = SLcl x ĐGcl x tcd(j)
•Tổng tiền lương tính cho đơn vị J: TL(j) = TLxm(j) + TLcl(j)
Trong đó:
-Slxm,SLcl: Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty. -ĐGxm, ĐGcl:: Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định - ĐGxm(j), ĐGcl(j): Đơn giá xi măng và clinker của đơn vị (j). -tcd(j): Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j)
tcd(j) = Điểm tính lương của đơn vị (j)Điểm tính lương của công ty
Điểm tính lương = Tổng hệ số x số ngày làm việc thực tế x Hệ số chất lượng lao động, nhưng vì đã cố định hệ số chất lượng lao động là 1 nên:
Điểm tính lương = Tổng hệ số x số ngày làm việc thực tế.
+ Đối với những sản phẩm có sản phẩm sản xuất công đoạn: Vi dụ như
xưởng nguyên liệu, xưởng khai thác mỏ…
•Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ: TLxm(j) = ĐGxm(j) x SLtt(j) x SLxm
•Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ: TLcl(j) = ĐGcl(j) x SLtt(j) x SLcl
•Tổng tiền lương của đơn vị (J): TL(j) = TLxm(j) + TLcl(j)
Trong đó:
-Slxm,SLcl: Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty. -ĐGxm, ĐGcl:: Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định -tcd(j): Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j) và được xác định như trên. -SLtt(j): Sản lượng thực tế của đơn vị (j).
Sau khi tính được tổng tiền lương của từng đơn vị ta sẽ tính tiền lương cho từng người lao động trong đơn vị đó như sau:
) (i K TL = () () () () 1 ) ( ) ( ) ( i tt i ht i i n i tti hti i i j K xN xK PC H x xN xK PC H TL + + ∑ = Trong đó:
- TLK(i) : Tiền lương khoán của người lao động i
- TLK(j) : Tiền lương khoán của tập thể j.
- Hi, PCi: Hệ số lương và phụ cấp của người lao động i theo quy chế trả lương của công ty.
- Kht(i): Hệ số chất lượng của người lao đông i
-Ntt(i): Số ngày công làm việc thực tế của người lao động i
3.8. PHƯƠNG PHÁP PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG
Hiện nay công ty trả lương thời gian hay trả lương khoán đều chia theo hai vòng là tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương quy định của nhà nước và lương chức danh tính theo hệ số quy định của công ty. Việc trả lương theo hai vòng như vậy có nhiều nhược điểm là phức tạp khi tính toán và trong một số trường hợp cấp phó lại có lương cao hơn cấp trưởng. Điều này là do hệ số theo quy định của nhà nước căn cứ vào thâm niên công tác. Mặt khác, hiện nay đội ngũ lao động của công
ty ngày càng được trẻ hoá nên có thể áp dụng phương pháp phân phối tiền lương cho người lao đông như sau:
Hệ số lương quy định của nhà nước chỉ để tính ngày nghỉ chế độ có hưởng lương, làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội.
Tiền lương của người lao động được tính theo hệ số chức danh quy định của công ty. Để thực hiện được việc này thì có một số vị trí công việc cần xếp lại hệ số lương cho phù hợp.
Khi đó tiền lương của người lao động được tính như sau:
Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương khoán:
TLK(j/i) = SLK(j/i) x ĐG(j/i)
Trong đó:
TLK(j/i): Tiền lương khoán của tập thể j hoặc cá nhân i. SLK(j/i): Sản lượng của tập thể j hoặc cá nhân i trong tháng
ĐG(j/i): Đơn giá sản phẩm công ty giao cho tập thể j hoặc cá nhâni.
Nếu là đơn giá giao cho tập thể j thì tiền lương của người lao động i trong tập thể j là: ) (i K TL = () () () () 1 ) ( ) ( ) ( i tt i ht i i n i tti hti i i j K xN xK PC H x xN xK PC H TL + + ∑ = Trong đó:
- TLK(i) : Tiền lương khoán của tập thể j.
- Hi, PCi: Hệ số lương và phụ cấp của người lao động i theo quy chế trả lương của công ty.
- Kht(i): Hệ số chất lượng của người lao đông i
- Ntt(i): Số ngày công làm việc thực tế của người lao động i
Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương thời gian:
) (i TL = () () () () 1 ) ( ) ( ) ( i tt i ht i i n i tti hti i i j K tt xN xK PC H x xN xK PC H TL V + + − ∑ = Trong đó:
- TL(i): tiền lương của người lao động i trả cho những ngày làm việc thực tế và những ngày không làm việc nhưng được hưởng lương, ví dụ: học nội quy lao đông, học tập theo yêu cầu của công ty.
- Vtt: Tiền lương dùng để chi trả trực tiếp hàng tháng cho người lao động. - Hi, PCi, Kht(i), Ntt(i): Được giải thích ở công thức trên.
Khi tính lương cho người lao động chỉ dựa vào hệ số lương chức danh công việc thì tiền lương của người lao động có sự thay đổi, có người thì tiền lương cao hơn và ngược lại có người tiền lương thấp hơn. Tuy nhiên, ta nhận thấy trả lương theo chức danh công việc đảm bảo được công bằng và tạo động lực cho người lao động làm việc hơn.
Có thể lấy ví dụ cho phòng tổ chức lao động với phương pháp phân phối tiền lương mới
Như vậy ta nhận thấy tiền lương của người lao động khác so với phương pháp phân phối cũ. Phương pháp phân phối tiền lương chỉ dựa vào hệ số chức danh quy định của công ty đã làm cho tiền lương của người lao động phản ánh đúng với vị trí công việc của họ, do vậy nó sẽ tác động làm cho năng suất của người lao động cao hơn.
Trên đây là một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. Bên cạnh đó công ty cũng nên quan tâm đến các biện pháp khuyến khích người lao động như hình thức thưởng, vì hiện nay công ty chỉ thưởng theo từng đợt vào cuối năm là chủ yếu. Ngoài ra công ty cần có kế hoạch để đào tạo