6.1 Khái niệm.
Thù lao lao động là tất cả các khoản thu nhập mà ngời lao động nhận đợc thông qua quan hệ làm việc giữa họ với tổ chức.
*Về cơ cấu, thù lao lao động bao gồm ba thành phần sau:
+Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định mà ngời lao động nhận đ- ợc một cách hàng kỳ dới dạng tiền công hay tiền lơng, phần thù lao này đợc trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ thâm niên của ngời lao động.
Tiền lơng: Là số tiền trả cho ngời lao động một cách cố định và th- ờng xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Tiền công là số tiền trả cho ngời lao động tùy thuộc vào số lợng thời gian làm việc thực tế( giờ, ngày), hay số lợng sản phẩm đợc sản xuất ra, hay tùy theo khối lợng công việc hoàn thành.
+Các khuyến khích: Là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lơng, tiền công trả cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc của mình( nh nâng
cao năng suất lao động, giảm chi phí nguyên liệu, tăng lợi nhuận định mức...)
Tiền thởng là khoản tiền bổ sung thêm cho tiền lơng để đãi ngộ thỏa đáng cho ngời lao động khi họ đạt đợc thành tích trong côngviệc. Có nhiều hình thức thởng: thởng năng suất lao động, thởng sáng kiến, thởng theo kết quả hoạt động của tổ chức, thởng đảm bảo ngày công...
Phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động: Là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng hỗ trợ cho cuộc sống của ngời lao động. Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lơng hoặc tiền thởng. Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của ngời lao động vì thông qua các loại phúc lợi nh: bảo hiểm trợ cấp xã hội và các khoản tiền bù đắp khác sẽ làm cho họ gắn bó hơn với tổ chức, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động còn thực hiện chức năng xã hội của tổ chức với ngời lao động và đáp ứng đòi hỏi của công đoàn và nâng cao vai trò điều chỉnh của nhà nớc.
Một tổ chức có thể cung cấp các dịch vụ và phúc lợi sau:
-Phúc lợi và dịch vụ về tài chính: loại phúc lợi và dịch vụ này nhằm giúp đỡ ngời lao động và gia đình họ về tài chính, liên quan trực tiếp đến tài chính cá nhân của họ.
-Phúc lợi và dịch vụ nghề nghiệp: là hình thức lấy nhân lực của mình để phục vụ cho tổ chức không mất tiền nh: các dịch vụ t vấn cho ngời lao động, phúc lợi y tế, tổ chức hệ thống nghiên cứu, truy cập thông tin...
-Dịch vụ giải trí: sau những giờ làm việc căng thẳng các tổ chức tạo cho nhân viên của mình những cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi của mình một cách bổ ích, tạo điều kiện cho nghỉ ngơi nh: các chơng trình thể thao, các chơng trình xã hội nh picnic, nghỉ mát...
-Dịch vụ nhà cửa và giao thông đi lại: để tạo điều kiện cho nhân viên đi lại, ăn ở, làm việc một cách thuận lợi tổ chức tạo điều kiện về nhà cửa và giao thông đi lại cho ngời lao động nh: phân phối hoặc bán nhà cho ngời lao động với giá cả hợp lý; trợ cấp đi lại hoặc đa đón ngời lao động.
-Các dịch vụ và phúc lợi theo quy đinh của pháp luật nh: bảo hiểm xã hội, chăm sóc y tế...
Hệ thống thù lao lao động luôn luôn đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức. Mục tiêu chung của hệ thống thù lao lao động là thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu luật pháp. với những mục tiêu cơ bản đó, các tổ chức ngày càng cố gắng hoàn thiện hệ thống thù lao của mình.
6.2. Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho ngời lao động.
*Văn hóa tổ chức:
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí ( giá cả của sức lao động) vừa là tài sản ( sức lao động đóng góp cho tổ chức). Văn hóa tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, thấp hơn đối thủ hoặc bằng với mức tiền công trên thị trờng.
*Thị trờng lao động:
Thị trờng lao động không phải chỉ là vùng địa lý nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kỳ vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển lao động. Vì vậy, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự khác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn và thành phố nhỏ. Ngời quản lý phải nhận thức đợc sự khác biệt này để thiết lập hệ thống trả công lao động hợp lý.
*Các yếu tố thuộc về công việc:
Công việc mà ngời lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
*Các yếu tố thuộc về ngời lao động:
Bản thân ngời lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động nh mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm, tiềm năng và các yếu tố khác.
6.3. Các hình thức trả công.
*Trả công theo thời gian.
Hình thức này chủ yếu áp dụng với những ngời làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo đợc chất lợng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả công theo thời gian có nhiều nhợc điểm hơn so với hình thức trả công theo sản phẩm. Bởi vì nó cha gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao động mà họ đạt đợc trong thời gian làm việc.
Chế độ trả công theo thời gian: Là chế độ trả công mà tiền công nhận đợc của mỗi nhân viên do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc quyết định. có ba loại tiền công theo thời gian đơn giản:
+Lơng giờ: tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
+Lơng ngày: tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
+Lơng tháng: tính theo mức lơng cấp bậc tháng.
Chế độ trả công theo thời gian có thởng: Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thởng khi nhân lực đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định. *Trả công theo sản phẩm.
Hình thức trả công này có nhiều u điểm hơn so với trả công theo thời gian. Trả công theo hình thức này kích thích nâng cao năng suất lao động, khuyến khích nâng cao kỹ năng trình độ và phát huy sáng tạo, quán triệt nguyên tắc trả công theo số lợng và chất lợng lao động. Trả công theo sản phẩm bao gồm những chế độ sau:
-Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: chế độ trả công này đợc áp dụng rộng rãi với ngời trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động mang tính chất độc lập tơng đối, có thể định mức và kiểm tra
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá đợc xác định dựa vào lơng theo cấp bậc công việc hoặc theo mức lơng giờ.
-Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể: chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện nh lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận theo dây chuyền, trông máy liên hợp. Sau khi xác định tổng lơng của tập thể, ngời ta có thể dùng hệ số điều chỉnh hoặc hệ số giờ để tính tiền công cho một cá nhân trong tập thể.
-Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm, nh công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy...
-Chế độ trả công khoán: chế độ trả công này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Đơn giá có thể tính theo đơn vị công việc hoàn thành, hoặc cũng có thể tính theo cả khối l- ợng công việc hay công trình. Chế độ trả công khoán khuyến khích ngời công nhân hoàn thành nhiệm vụ trớc thời hạn, bảo đảm chất lợng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ. Tuy nhiên, chế độ trả công này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá chính xác cho công nhân làm khoán.
-Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng: khi áp dụng chế độ tiền công này, toàn bộ sản phẩm đợc áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền th- ởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu về số lợng của chế độ tiền thởng quy định.