2 Mở rộng thị trường xuất khẩu ; chú trọng thị trường Trung Quốc, Trung đông, Châu Phi, Đông Âu, Mỹ
2.2.1.4. Nguy cơ (T)
- Cơ chế và chính sách nhân sự chưa rõ ràng có thể dẫn tới sự ra đi của nhiều vị trí quản lý như trong thời gian vừa qua.
- Chính sách phân cấp ủy quyền chưa làm tốt, dẫn tới sự lúng túng trong việc thưucj thi công việc của nhân viên và nguy cơ là hoàn thành công việc chậm, có thể mất những cơ hội kinh doanh.
- Chính sách điều hành quá tập trung tạo ra khả năng thiếu sự năng động và đột phá trong việc điều hành và ra quyết định của tầng lớp quản lý trung gian.
- Nhân sự còn thiếu những kỹ năng công việc ( quản trị công việc, quản lý thời gian, kỹ năng teamwork, kỹ năng ra quyết định...) dẫn tới tình trạng mọi người lúc nào cũng trong tình trạng làm việc quá tải nhưng hiệu quả không cao.
- Đội ngũ quản lý cấp trung chưa nhận thấy rõ vai trò cảu quản trị nguồn nhân lực vì thế họ cho rằng công việc quản trị nguồn nhân lực là công việc của phòng Hành chính Nhân sự. Vì thế dẫn tới việc giám sát, hỗ trợ nhân viên, huấn luyện đào tạo, khuyến khích và động viên chưa được quan tâm đúng mức nên làm giảm khả năng làm việc của nhân viên.
Kết hợp chiến lược: Bài toán xây dựng hệ thống cho việc phát triển đội ngũ nhân sự cho Tập đoàn Việt Á trong thời gian tới:
Định hướng phát triển Yêu cầu về hệ thống quản lý và nhân sự
Những vấn đề cụ thể hiện nay
1. Các giá trị niềm tin và thừa nhận phải được thể hiện rõ trong chính sách quản lý tại tập đoàn Việt Á
Tất cả các chủ trương chính sách của Việt Á huy động tối đa nhân viên tham gia trên cơ sở định hướng từ lãnh đạo. Các chính sách, tuyên bố được văn bản hóa và công bố rộng rãi theo mức độ tác động và nó điều chỉnh
- Những vấn đề về sứ mệnh, tầm nhìn được công bố rộng rãi trong và ngoài tổ chức, phải văn bản hóa chính thức. - Các giá trị đã được thừa nhận trong tổ chức luôn được duy trì tổ chức định kỳ ví dụ: tôn vinh người có thành tích xuất sắc... 2. Hệ thống quản lý được xây dựng đồng bộ và tạo ra cơ chế cạnh tranh nội bộ tổ chức nhằm duy trì và phát triển các giá trị niềm tin trong tổ chức
Nguyên tắc quan trọng nhất trong việc xây dựng hệ thống là phải minh bạch, mọi người trong tổ chức phải cùng nhau nghiêm túc suy nghĩ và mong muốn thực sự đóng góp xây dựng trên cơ sở định hướng của lãnh đạo. Lãnh đạo cũng lắng nghe để chỉnh sữa cho phù hợp thích đáng, và giải thích cho nhân viên trên cơ sở các nguyên tắc và lộ trình thực hiện.
- Tăng khả năng phân cấp ủy quyền thông qua chính sách quản trị mục tiêu.
- Xây dựng hệ thống phân tích công việc hiệu quả (MTCV), hệ thống đánh giá chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo phát triển, chính sách đãi ngộ, chiến lược nguồn nhân lực...
- Xây dựng bộ khung cán bộ trung gian có năng lực vì vậy việc cần có chiến lược nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng.
- Xây dựng môi trường làm việc nhóm
3. Việc tuyển dụng à phát triển nhân sự tại Việt Á phải hướng tới các giá trị của Việt Á phải hướng tới các giá trị của văn hóa tổ chức, nhằm sàng lọc và nuôi dưỡng sự phát triển bản thân nhân viên gắn với các mục tiêu, sứ mệnh tầm nhìn của Tập đoàn Việt Á
Hệ thống đánh giá và tuyển dụng phải rõ ràng, công khai và liên tục được bổ sung cho phù hợp với chiến lược phát triển của Tập đoàn
- Việc tuyển dụng phải tuân theo mô tả công việc và các nguyên tắc, yêu cầu đã được xây dựng trong quy trình và chính sách nhân sự của Tập đoàn
- Việc đánh giá nên công khai và đối thoại trực tiếp nhằm giải đáp thão đáng những thắc mắc của mọi người.
4. Tạo ra bản sắc văn hóa Việt Á thông qua: logo, khẩu hiệu, giao tiếp bên trong và với bên ngoài, không gian làm việc, đồng phục nhân viên, các lễ nghi, lễ hội của Việt Á phù hợp với các giá trị cốt lõi của tổ chức nhằm hướng tới các mục tiêu chiến lược, sứ mệnh và tầm nhìn của Việt Á
Có hệ thống đánh giá, giám sát việc thực thi. Cho điểm thi đau, thành tích cho cá nhân và tập thể thực hiện tốt các vấn đề này.
- Có những quy định mang tính nguyên tắc lớn liên quan đến màu sắc của không gian làm việc, đồng phục...
- Có quy định chi tiết về kích cỡ, khối lượng công việc cho từng đối tượng cụ thể.
- Có quy định chi tiết cho liên hệ khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài về các nghi lễ, giao tiếp, giao dịch thư từ điện thoại
Bài toán: Hạn chế lớn nhất trong hệ thống hiện nay của Việt Á đó là chênh lệch giữa kỳ vọng của lãnh đạo và yêu cầu chiến lược công ty với khả năng đáp ứng của nhân viên, mà căn nguyên của nó gồm các vấn đề sau:
- Hệ thống quản lý chưa tạo ra thách thức ( không phải là áp lực) và cơ hội cho toàn bộ nhân viên.
- Chưa gắn chặt quản trị mục tiêu với việc phân cấp ủy quyền mạnh trong hệ thống quản lý.
- Tầng lớp cán bộ quản lý chưa thực sự giữ đúng vai trò là người giao việc cho nhân viên, đánh giá giám sát kết quả làm việc của nhân viên, người động viên khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên. Đặc biệt là người huấn luyện, đào tạo phát triển nhân viên thuộc cấp của mình và tạo môi trường làm việc nhóm. Nguyên nhân của tình trạng này là do đội ngũ này các kỹ năng còn yếu hoặc còn thiếu các kỹ năng quản lý ( kỹ năng sử dụng quyền lực trong quản lý; kỹ năng lãnh đạo; kỹ năng giao việc và đánh giá giám sát; kỹ năng giải quyết bất đồng; kỹ năng huy động nguồn nhân lực; kỹ năng thuyết trình và đàm phán; kỹ năng giao quyền và ủy thác công việc...)
- Nhân viên còn yếu về các kỹ năng cá nhân ( kỹ năng giao tiếp – thuyết trình; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng quản lý thời gian; kỹ năng tổ chức công việc; phát huy sáng tạo trong công việc; kỹ năng văn phòng...)
Đứng trước bài toán về chênh lệch giữa kỳ vọng của lãnh đạo và yêu cầu chiến lược của công ty với khả năng đáp ứng của nhân viên đặt ra yêu cầu là phải xây dựng được cơ cấu tổ chức hợp lí phát huy tối đa năng lực của các cán bộ nhân viên, thực hiện giao quyền đúng người, đúng việc.