- Lương bình quân cho tổng số lao động: 1.677.602.000
- Quỹ phụ cấp 253.983.000
- Thêm giờ + lao động hợp đồng 224.040.000
Tổng cộng 2.155.625.000
2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty Công ty
Công ty khai thác công trình thủy lợi La Khê là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp, do vậy đơn giá tiền lương của công ty được tính theo diện tích tưới tiêu.
Do đặc điểm của ngành nên công ty được áp dụng chế độ làm thêm giờ không phải là khoản phụ cấp, do đó không được tính vào đơn giá tiền lương.
Số diện tích tưới tiêu mà Công ty đã làm được trong năm qua là: 22.336ha
Vậy đơn giá tiền lương của công ty là: = 88.800đ/ha
2.3.4. Xây dựng hình thức trả lương của công ty
Việc áp dụng các hình thức trả lương thích hợp cho từng doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích người lao động trong công tác, học tập, rèn luyện để nâng cao tay nghề làm cho năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất không ngừng tăng lên. Vì vậy công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê nói riêng và các doanh nghiệp nói chung rất chú trọng trong việc xây dựng các hình thức trả lương của doang nghiệp mình.
Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, phục vụ cho sản xuất nông nghiệp là chủ yếu. Do vậy, thực tế hiện nay công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu. Theo điều luật 58 Bộ luật lao động quy định trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu được công bố tại Nghị định 03/2003 NĐ/CP ngày 15/01/2003 là 290.000đ/ tháng. Căn cứ vào mức lương cơ
bản trên cùng với mức lương chuyển cấp theo ngạch bậc, hàng tháng phân xưởng tổ chức chấm công cho từng cán bộ công nhân viên rồi tổng hợp lại qua các bộ phận lao động tiền lương làm căn cứ để tính lương cho từng người rồi xác định lương ngành.
Tiền lương mà mỗi người nhận được trong tháng gồm hai phần:lương cơ bản và tiền thưởng năng suất lao động.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của từng người trong tháng.
Tiền lương cơ bản được xác định như sau: L cơ bản = x n
L cơ bản: Lương theo hệ số lương cấp bậc
Lmin: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định n : Ngày công thực tế
26: Là số ngày công chế độ theo quy định của Nhà nước
Bậc lương bao gồm: hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm.
Hệ số lương được xác định từ bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ
STT Họ tên Chức danh Hệ số 1 Trần Văn Thọ Giám đốc 4,32 2 Đỗ Khắc Nghiêm Phó giám đốc 3,94 3 Nguyễn Bá Hưng Trưởng phòng TCHC 3,48 4 Trần Đình Vụ Phó phòng TCHC 2,81 5 Nguyễn Anh Thắng Tưởng phòng QLN 3,48 6 Phan .T. Kim Hoàn Phó phòng QLN 2,98 7 Nguyễn Thanh Vân Phó phòng QLN 3,48 8 Nguyễn Thị Xuyến Trưởng phòng KT 3,28 9 Lê Thị Mùi Phó phòng KT 3,94 10 Đỗ Xuân Yến 2,81 11 Đỗ.T.Thanh Mai 1,58 12 Nguyễn Văn Kết 2,81 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Hệ số phụ cấp trách nhiệm được xác định từ bảng phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp do Nhà nước quy định. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê được quy định hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với chức danh như sau:
Phụ cấp lãnh đạo
Danh mục Mức phụ cấp Tiền phu cấp/tháng Số tháng
Trưởng phòng 0,2 63.800 12
Phó phòng 0,15 47.800 12
Phụ cấp trách nhiệm
Cụm trưởng TB La Khê 0,2. 63.800 12 Cụm phó, tổ phó TB La Khê 0,15 47.800 12
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Số ngày thực tế của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm.Cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chấm công về phòng tài chính kế toán, căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Bảng chấm công:
Đơn vị: Tổ thiết bị La Khê
Số TT Họ và tên Hệ số lương Ngày trong tháng 1 2 3 … 31 Tổng công làm việc 1 Nguyễn Tiến Hải 2,33 x x x x 26 2 Nguyễn Văn Vũ 2,18 x 0 x x 25 3 Vương Đình Phát 2,33 x x 0 0 24 … …………
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Ngoài phần lương cơ bản được nhận , người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng năng suất lao động. Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ
thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người theo công thức sau:
LThưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng
Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê xây dựng hệ số thưởng cho tất cả các chức danh trong công ty là 1,0. Tuy nhiên, hệ số này cũng có sự thay đổi nó có thể thấp hơn vì phụ thuộc vào kết quả làm việc của từng người trong tháng. Ví dụ, một người có kết quả làm việc kém hiệu quả, số ngày làm việc không đều, thường xuyên nghỉ việc thì hệ số thưởng của người đó sẽ thấp hơn mức 1,0, có thể là 0,9 ; 0,8…. tuỳ thuộc mức độ vi phạm.
Tiền thưởng còn phụ thuộc vào mức thưởng của công ty. Hiện nay công ty đang sử dụng công thức tính mức thưởng như sau:
Mức thưởng =
Trong đó: V1 : Quỹ tiền thưởng thực hiện trong tháng. Ki : Hệ số thưởng của người thứ i.
Như vậy , mức thưởng không cố định cho từng tháng. Nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng. Mức
thưởng cao nếu giá trị sản lượng trong tháng lớn. Ngược lại , mức thưởng thấp nếu giá trị sản lượng trong tháng nhỏ .
Cuối cùng ta tính được tiền lương thực tế của mỗi người nhận được trong như sau:
Lthực tế = Lcơ bản + Lthưởng Lương thực tế là mức lương phản ánh đầy đủ nhất hao phí sức lao động của từng người trong tháng . Việc thanh toán tiền lương cho người do phòng tài chính kế toán thực hiện ngày cuối cùng mỗi tháng .
Ví dụ :Ông Nguyễn Bá Hưng là trưởng phòng tổ chức hành chính có hệ số lương là 3,48, hệ số phụ cấp lãnh đạo là 0,2 . Số ngày thực tế làm việc trong tháng là 22 ngày, hệ số thưởng là 1,0. Mức thưởng trong tháng áp dụng chung cho các cán bộ quản lý là 600.000 đ. Như vậy, ta tính được lương thực tế của ông Hưng là:
Lcơ bản = x 22 = 903.000đ
Lthưởng = 600.000 x 1,0 = 600.000đ
Như vậy lương thực tế của ông Hưng nhận được là:
Lthực tế = 903.000 + 600.000 = 1.503.000đ
Sau đây ta có bảng thanh toán lương tháng 3 năm 2004 của phòng thiết bị La Khê như sau:
STT Họ tên Hệ số lương Lương cơ bản Lương thưởng Tổng thu nhập 1 Ngô Quốc Vỹ 3,45 1.058.500 600.000 1.658.500 2 Nguyễn Tuấn Hải 3,45 1.003.800 480.000 1.483.800 3 Nguyễn Tiến Hải 2,33 608.500 360.000 968.500 4 Nguyễn Văn Vũ 2,18 675.700 480.000 1.055.700 5 Vương Đình Phát 2,33 719.200 600.000 1.319.200 6 Nguyễn Văn Hoán 3,45 1.044.000 540.000 1.584.000 7 Ngô Thị Thành 3.45 963.700 360.000 1.323.700 8 Lê Văn Ba 2,98 907.700 600.000 1.507.700 9 Phạm Thị Hoa 1,78 559.700 480.000 1.039.700
(Phòng tổ chức hành chính công ty)
Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu nhược điểm sau:
- Ưu điểm : Khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có mức tiền lương cao.
Tiền lương theo thời gian không cố định mà nó phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong
tháng của công ty. Đây là điều kiện thúc đẩy cán bộ quản lý làm việc tích cực , phục vụ một cách tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân .
- Nhược điểm : Tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao , lãng phí thời gian và nhiều khi đền cơ quan chỉ mang tính hình thức.
2.3.5. Hệ thông thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
Ngoài mức lương cơ bản nhận được, cán bộ công nhân viên của công ty còn nhận được các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của Nhà nước.
Khoản bảo hiểm xã hội được khấu trừ 5% lương cơ bản, bảo hiểm y tế được khấu trừ 1% lương cơ bản và được tính như sau :
BHXH, BHYT = 290.000 x Hệ số lương x 0,06.
Quỹ bảo hiểm xã hội ở công ty được hình thành từ các nguồn sau :
- Do công ty và người lao động đóng.
- Do Nhà nước đóng góp và hỗ trợ một phần.
Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất… theo quy định của Nhà nước.
Ví dụ : tiền lương ngày nghỉ ốm và nghỉ thai sản như sau :
Lương BHXH-ô = Lương ngày x 75% x Số ngày nghỉ ốm
Lương BHXH-ts = Lương ngày x 100% x Số ngày nghỉ thai sản
Ngoài ra để đảm bảo cải thiện và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên công ty còn áp dụng các hình thức thưởng và các khoản phụ cấp lương khác như : phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp ca 3.
Để tạo động lực kích thích người lao động quan tâm đến lợi ích chung của tập thể trong đó yêu cầu cao nhất là hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh nên công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng. Thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là điều cần thiết, nó sẽ trở thành một đòn bẩy kinh tế kích thích năng suất và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tiền lương, phải đảm mức thưởng hợp lý, công bằng với người lao động, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Tiền thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Cơ sở để tính mức thưởng cho việc mức kế hoạch dựa vào việc so sánh những thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại do việc hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, từ đó tính ra mức thưởng. Phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch. Chẳng hạn, Công ty quy định cứ 1% vượt kế hoạch được thưởng 5% lương sản phẩm.
- Thưởng từ sáng kiến cải tiến kĩ thuật và thưởng người có thành tích xuất sắc trong công việc. Áp dụng cho người có sáng kiến trong việc cải tiến các thiết bị máy móc của công ty nâng cao năng suất lao động và người có thành tích cao, đột phá trong việc. Mức thưởng được áp dụng là từ 100.000đ trở lên.
-Thưởng từ tiết kiệm mguyên nhiên vật liệu : áp dụng cho người lao động có sáng kiến biện pháp làm tiết kiệm vật tư ( điện , nước ). Khoản tiền này tính trên cơ sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm được so với định mức và tỷ lệ quy định không quá 40% định mức.
- Thưởng từ lợi nhuận : áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của công ty tăng lên .Hình thức này thường được áp dụng trong những ngày lễ, tết ngày thành lập công ty….Thông thường thưởng của công ty gồm hai phần :
+Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trong công ty ( từ 100.000 đ trở lên ).
+Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ vào mức độ đóng góp của từng cá nhân, của từng tổ.
t Chế độ phụ cấp của công ty :
Theo quy định của Nhà nước hiện nay, phụ cấp là một phần bắt buộc phải có trong chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào điều 4 NĐ 26 CP ra ngày 23/5/1995 về các loại phụ cấp, công ty áp dụng những hình thức phụ cấp sau :
-Phụ cấp chức vụ lãnh đạo : áp dụng với người quản lý công ty, bao gồm : giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng. Hệ số phụ cấp áp dụng chung là 0,2.
-Phụ cấp trách nhiệm : áp dụng cho những người vừa trực tiếp sản xuất, vừa kiêm cả chức vụ quản lý nhưng
không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm như cụm trưởng, tổ trưởng với mức phụ cấp là 0,2 và cụm phó, tổ phó với mức phụ cấp là 0,15 .
-Phụ cấp lưu động : chỉ áp dụng cho công nhân ở bộ phận thuỷ nông .Mức phụ cấp là 0,2.
-Phụ cấp ca 3 : áp dụng cho những người trực ca 3 như bảo vệ … Hệ số phụ cấp là 0.3.
2.3.6. Đánh giá hệ thống tiền lương , tiền công tại Công ty.
Trong nền kinh tế thị trường vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp là hiệu quả sản xuất. Trong môi trường cạnh tranh đầy gay go và phức tạp như hiện nay, nhất là khi phải tự hạch toán kinh doanh độc lập , để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề hết sức khó khăn và phức tạp, đòi hỏi công ty phải tự đề ra cho mình hàng loạt các biện pháp quản lý phù hợp kết hợp với sự cố gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của toàn bộ cán bộ công nhân viên. Một trong
những công cụ quản lý hữu hiệu thông qua việc tạo động lực, kích thích vật chất mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tham gia sản xuất có hiệu quả, kích thích Công ty sử dụng hợp lý các nguồn lực đó là công tác quản lý tiền lương và tiền công .
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển không ngừng của cơ chế thị trường và để thực hiện NĐ28/CP của Thủ tướng Chính phủ về việc đổi mới cơ chế tiền, Công ty đã xây dựng hệ thống phương thức trả lương hợp lý, đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Việc tính lương đã đảm bảo tính công khai, dân chủ, công bằng, rõ ràng, thực sự tạo động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao đời sống cho người lao động.
Sau đây là tình hình hoạt động và thu nhập của cán bộ công nhân viên của Công ty trong hai năm 2002-2003 :
Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Chênh lệch Tuyệt đối Tương đối 1. Tổng doanh thu 5.113.339.500 5.785.540.900 67.220.140 1,13 % 2. Tổng lợi nhuận 700.000 850.000 150.000 21,43 % 3. Quỹ tiền lương bq 1.680.000.000 2.128.000.000 448.000.000 26.67 % 4. Tổng số lao động 180 186 6 3,33 % 5.Tiền lương bình quân 750.000 850.000 100.000 13.33 %
( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính )
Nhìn vào bảng trên ta thấy hầu hết các mục tiêu đề ra trong kế hoạch Công ty đều hoàn thành vượt mức. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê là doang nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, nên chỉ tiêu lơi nhuận không là mục tiêu chính của Công ty, tuy nhiên lợi nhuận của năm 2003 đã tăng 21.43 % so với năm 2002. Điều đó cho thấy Công ty hoạt động thực sự có hiệu quả. Để có được kết quả như trên , phải kể đến đường lối quản trị đúng đắn của các nhà lãnh đạo của Công ty, trong đó có bộ phận tiện lương. Nó thật sự là một bộ phận quan trọng trong hệ thống quản lý kinh tế của Công ty.
Cùng với sự tăng trưởng của các chỉ tiêu, thu nhập bình quân của người lao động đã tăng tương đối cao.
Trong những năm qua, Công ty đã thục hiện đầy đủ các chính sách, chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp theo đúng quy định của Nhà nước đối với cán bộ công nhân viên. Việc sử dụng quỹ tiền lương là hợp lý và luôn đảm bảo nguyên tắc tăng lương với tăng lợi nhuận. Việc áp dụng các chế độ thưởng đã tạo diều kiện cho người lao động tích cực, năng động, sáng tạo trong công việc, thực sự thúc đẩy hoạt động sản xuất của công ty.
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên thì hệ thống tiền