I- QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH
1.Sử dụng số lượng laođộng và tạo lập cơ cấu laođộng tối ưu
- Trong việc sử dụng lao động, để hợp lý hoá nguồn nhân lực công ty đay Thái Bình đã quán triệt các quan diểm như sau :
- Tình hình kinh tế hiện tại, nhu cầu sản xuất kinh doanh là các nhân tố bắt buộc
- Bộ luật lao động là một yếu tố tối thiểu, sẽ được quán triệt một cách triệt để .
- Khi tình hình sản xuất kinh doanh được cải thiện, công ty ưu tiên nhận lại những người đã bị cắt giảm .
- Cơ cấu nhân lực và thực hiện chi trả phù hợp theo năng lực của xí nghiệp .
Từ những quan điểm đó, ta thấy rằng sử dụng lao động theo hiệu quả và nhu sản xuất kinh doanh, có nhu cầu là tuyển nhiều và giảm nhu cầu là cắt giảm lao động. Điều đó nếu xét về góc độ pháp lý thì hoàn toàn hợp lý nhưng xét về khía cạnh xã hội thì chính những quan điểm này làm cho người lao động không yên tâm làm việc.
Xuất phát từ tình hình thị trường tiêu tụ sản phẩm nhất là thị trường xuất khẩu của công ty đay Thái Bình. Sản lượng sản phẩm của công ty sản xuất từ năm1994-1999 tổng cộng được 3999tấn sợi (bằng 56% so với các năm 1989-1993 tổng cộng được 7076 tấn sợi ). Do
đó quy mô sản xuất bị thu hẹp, công ty đã sắp xếp lại sản xuất và lao động từ năm 1994 trở lại đây số cán bộ công nhân viên có xu hướng giảm so với những năm trước .
Chúng ta nghiên cứu số lượng lao động được sử dụng tại công ty đay Thái Bình các năm qua bảng sau :
Năm 89 90 91 92 93 94
Số CBCNV 390 390 385 376 387 265
Năm 95 96 97 98 99 2000
Số CBCNV 224 214 204 197 270 270
Nhận xét
Theo số liệu trên ta thấy :Từ năm 1989đến 1993, xí nghiệp đang trong giai đoạn mới hình thành và phát triển, lực lượng lao động tăng nhanh Đến năm 1998 do phải thu hẹp sản xuất công ty đay Thái Bình đã cắt 193 người đưa số lao động xuống còn 197 người. Công ty không chịu bó tay trước những nguy cơ, công ty vẫn luôn cố gắng không ngừng hoạt động, khai thác và sử dụng vốn có hiệu quả, tài sản vật tư, tiền vốn đã mở rộng sản xuất, tăng thêm thiết bị
máy móc, đòng thời nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật trong sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm và đến năm 1999 đã thêm được 76 lao động và đã khẳng định được chỗ đứng của mình trên thị trường
- Về tổng số lao động cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút nhiều so vơí thời kỳ đầu mới thành lập, là do những nguyên nhân khách qaun như diện tích đất trồng đay giảm, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu A năm 97. Sau khi Liên Xô tan vỡ, nhà nước xoá bỏ tỷ giá 225/USD do luận chứng kinh tế kỹ thuật bị phá vỡ hoàn toàn do thay đổi cơ chế. Tình hình sản xuất trở lên gặp khó khăn, giảm sút đầu tư làm cho việc tiêu thụ sản phẩm của công đay Thái Bình phải cắt giảm nhân lực để giảm chi phí.
Hơn nữa, xét về chủ quan còn nhiều thiếu sót trong tổ chức. Tổ chức cồng kềnh kém hiệu lực mang nặng tính bao cấp, buông ỏng quản lý trên các mặt, công ty đã không chú ý đến các mặt thích hợp, không quan tâm phát huy hết khả năng của người lao động cho tăng năng suất lao động mà
nếu có nhu cầu là tuyển người không theo quy định dài hạn, không lường hết được những hậu quả khi phải thu hẹp sản xuất giảm sút nhu cầu. Đây là một bài học kinh nghiệm mà công ty cần chú ý .
*Kế hoạch giãn thợ .
Việc thừa tương đối lao động của công ty đay Thái Bình bắt đầu xảy ra từ quy I/97 nhưng do không muốn tạo nên "cú sốc" lớn đối với người lao động về thu nhập và đời sống, công ty đay Thái Bình đã cố gắng tìm giải pháp duy trì việc làm đầy đủ nhưng không được, việc thiếu tuyệt đối lao động đã bắt buộc công ty đay Thái Bình phải giảm cắt nhân lực theo lý do bất khả kháng phải thu hẹp sản xuất. Tồi tệ hơn nữa, xí nghiệp phải đóng cửa vì không tiêu thụ được sản phẩm, tồn kho quá lớn, tiền vốn cố định còn nợ, món nợ này đã chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, cho dù đã cố gắng đến mức tối đa nhưng xí nghiệp cũng không có đủ điều kiện trả nợ do tỷ giá đô la thay đổi. Trong thời gian đó người lao động nghỉ việc hưởng mức lương tối thiểu và kêu gọi lao động tự
nguyện chấm dứt hợp đồng lao động có trợ cấp thôi việc, bên cạnh đó xí nghiệp còn cho công nhân nghỉ một lượt .
Mặt khác, công ty đay Thái Bình đã phân công sắp xếp lại lao động nhằm cân đối nguồn lực tạo cho việc quản lý thuận lợi hơn .
Về mặt pháp lý, công ty đay Thái Bình đã thực hiện những việc sau :
- Phân tích rõ tình trạng và đặt ra tiêu chuẩn của việc cắt giảm .
- Nghiên cứu và giải quyêt tất cả các quyền lợi của người lao động khi mất viếc làm .
- Báo cáo với chính quyền điạ phương và cán bộ ngành có liên quan .
- Thảo luận và thương lượng với công đoàn các cấp . Về mặt xã hội và quản lý, việc cắt giảm nhân lực của công ty đay Thái Bình càng làm bức xúc vấn đề việc làm, nhưng nó đánh dấu bước chuyển biến trong quan điểm của cán bộ công nhân viên đó là :
Thứ nhất những người kết thúc hợp đồng lao động đã có kinh nghiệm tốt trong thời gian làm việc tại xí nghiệp có thể tìm được việc làm mới của các doanh nghiệp khác và sẽ tạo ra giá trị hàng hoá xét trên bình diện xã hội .
Thứ hai đây là việc sắp xếp lại, tổ chức lại sản xuất của công ty đay Tháí Bình khắc phục quan điểm sai lầm
Tuy nhiên, xét về dài hạn việc cắt giảm nhân lực đó đã gây mất uy tín lớn của doanh nghiệp, làm cho người lao động mất niềm tin vào một doanh nghiệp ổn định, có trách nhiệm, mà đặt họ vào một tình trạng lo âu, không yên tâm sản xuất, không có ý thức gắn bó với xí nghiệp. Trong tư tưởng người lao động luôn có tiềm thức về một đợt cắt giảm nhân lực mới và tự hỏi "Bao giờ sẽ đến lượt mình đây " dẫn đến năng suất lao động và hiệu quả thấp. Đây là điều khó khăn cho các nhà quản lý trong việc phát động phong trào thi đua cũng như thực hiện các kế hoạch phát triển công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhưng với sự phối hợp chặt chẽ với nhau của các bộ chức năng này và ban giám đốc nghiên cứu ứng dụng các
tiến bộ khoa học kỹ thuật, nghiên cứu tìm hướng đi cho mình công ty đã chủ động điểu chỉnh kế hoạch kinh doanh sản xuất các mặt hàng tiêu thụ trong nước, kết hợp với xuất khẩu nguyên liệu dần dần lấy lại được lòng tin của người lao động đảm bảo đủ việc làm cho họ. Căn cứ vào thực trạng của công ty, tình hình thị trường, khả năng tài chính, thực hiện chỉ thị 20/CP về việc sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước và đến ngày 15/3/1999 công ty đay Tháí Bình xây dựng đề án tổ chức sản xuất
Đến nay công ty đã dần dần ổn định khảng định chỗ đứng của mình trên thị trường và đảm bảo công ăn việc làm cho 270 người. Đó cũng là do cải tiến ký thuật và công nghệ sản xuất nên năng suất lao động tăng lên. Điều đó nói lên điểm mạnh của công ty, song tỷ lệ số lao động có trình độ đại học, trung học trên tổng số lao động còn thấp nhất là những cán bộ có trình độ nghiệp vụ về quản trị doanh nghiệp Marketing, ngoại thương còn quá ít đây là hạn chế của xí nghiệp cần xem xét.
2. Sử dụng lao động và cường độ lao động .
Quan điểm của công ty là hết sức tiết kiệm thời gian lao động để dành cho sản xuất kinh doanh. Tất cả lao động của công ty làm việc 8 giờ một ngày theo giờ hành chính .Về chế độ nghỉ phép được thực hiện theo pháp luật Việt Nam.
III. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH . TY ĐAY THÁI BÌNH .
1. Tuyển chọn laođộng .
Xuất phát từ kế hoạch sản xuất và tiêu thụ, cân đối với nhu cầu nhân lực và căn cứ vào chi phí kết quả theo luận chứng kinh tế kỹ thuật, cán bộ nhân lực của công ty lập giải trình về nguồn nhân lực khi có nhu cầu tăng hay giảm hay thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực .
Chính sách tuyển chọn nhân lực của công ty hiện nay theo 2 hướng :
Thứ nhất là ưu tiên tuyển trong xí nghiệp thực chất của việc này lầ thuyên chuyển,sắp xếp lao động từ bộ phận
này sang bộ phận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực .
Thứ hai khi có nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng lên đột ngột hoặc có sự thayvề chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cũng tuyển lao động là các sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp, hoặc người lao động thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua bạn bè tự tìm đến công ty.
Trong khâu tuyển chọn lao động công ty cũng dặt ra yêu cầu cho bất kỳ những ai vào làm việc hoặc ở lại xí nghiệp thì phải có đủ trình độ chuyên môn, giỏi về kỹ thuật, có khả năng làm việc với cường độ cao.
Ngoài ra cũng thông qua thi tuyển thử việc công ty chọn ra những người có kinh nghiệm sống tốt có năng lực ngoại giao ổn định về tâm lý để có thể phát huy các quan hệ có lợi cho công ty, sẵn sàng vì sự phát triển của công ty.
* Vấn đề thuyên chuyển .
Việc thuyên chuyển ở đây chủ yếu là thuyên chuyển theo chương trình sản xuất và thuyên chuyển thay thế .
-Thuyên chuyển sản xuất là do yêu cầu của chiến lược sản xuất trong từng giai đoạn hoặc do tổ chức phát hiện thấy dư thừa lao động ở bộ phận này nhưng bộ phận khác lại thiếu, có chú ý đến sử dụng tài năng của họ và đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả hơn.
-Thuyên chuyển thay thế là do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực hoặc thay đổi bộ máy quản lỷ trung cao cấp trong công ty, thiếu hụt cán bộ quản lý lựa chọn những người có khả năng đưa vào chiến lược thay thế.
*Công tác đề bạt .
Do việc chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo chức năng, làm cho các kinh nghiệm và cơ hội của người lao động và cán bộ quản lý cấp giữa bị giới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của toàn bộ quá trình kinh doanh cũng như toàn bộ thông tin của công ty. Do vậy công ty thường áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đó mới đề bạt lên cấp cao
2. Công tác phân công lao động
Xuất phát từ việc phân chia các bộ phận, mỗi bộ phận lại được chia thành các chức năng nhỏ khác nhau, cán bộ quản lý oqr mỗi bộ phận công ty lập hồ sơ bố trí công việc cụ thể theo phân tích công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và xác định hợp lý hoá lao động mọi chức năng trong sự cân đối tổng thể. Việc phân công lao động ở đây có chú ý đến quy trình công nghệ và quản lý, chú ý đến quan hệ xã hội, các quan hệ chính thức và phi chính thức trong lao động, công tác trên tinh thần : ít người nhưng việc làm tốt.
Trên cơ sở đó công ty quy định cụ thể trách nhiệm, định mức lao động cho từng cá nhân, từng nhóm lao động để đảm bảo tạo nên một bộ khung nghề nghiệp trong hệ thống quản lý, đảm bảo thực hiện tốt nhất và đầy đủ các bước và các khâu công việc.
Hơn nữa công ty cũng chú trọng phân công những lao động có trình độ, kỹ năng quản lý đảm nhận những công việc quan trọng để tạo tiền đề cho việc mở rộng quy mô sản xuất
Tuy nhiên cách tổ chức bộ máy kết hợp với nguyên tắc phân công trên đây cũng có một vài hạn chế :
-Rất khó có sự phốid hợp hoạt động tốt giữa các bộ phận
- Khả năng phát triển kỹ năng của người lao động rất phiến diện họ thường không quan tâm đến lợi nhuận của doanh nghiệp, khó khuyến khích người lao động phát huy sáng tạo.
- Phân công chuyên môn hoá sâu đòi hỏi phải có quy chế hợp tác chặt chẽ hệ thống tin và lưu lượng thông tin giấy tờ tài liệu quá lớn gây nên sự lệch lạc trong quản lý.
3. Đánh giá thành tích lao động
Đây là nghiệp vụ hàng năm của công ty nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng người lao động giúp họ nhận thức và mức độ hoàn thành công việc mà họ đang làm, nhất là những công việc phức tạp khó định mức để họ điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự ưu tiên và tìm cơ hội phát triển toàn diện hơn . (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đồng thời đánh giá nhân viên còn giúp các nhà quản lý lao động thấy được sự cần thiết của việc đào tạo phát triển, đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu quả cũng như xem xét tăng lương và cân nhắc đề bạt .
4.Trả công lao động .
Trong điều kiện ngày nay tất cả các vấn đề về trả công lao động trong công ty chủ yếu tập trung vào tiền lương phụ cấp và kinh nghiệm làm việc .
a.Tiền lương:
Công ty coi tiền lương là một yếu tố sản là chức năng của quản lý, là thước đo hao phí lao động đặc biệt là đòn bẩy kinh tế và cũng chính là nguồn thu nhập chính cuả công nhân viên công ty
Quan điểm chủ đạo của công ty về tiền lương là:
- Thực hiện việc chi trả phù hợp theo năng lực của công ty
- Yếu tố hiệu quả sản xuất kinh doanh là thiết yếu, tức là giảm chi phí tiền lương và tăng lương bình quân trên cơ sở sắp xếp lại lao động
Việc sắp xếp lại quỹ lương quan hệ chặt chẽ với kế hoặch sản xuất và kế hoặch về lao động nhân lực .Từ đó nguồn tiền lương được tạo từ việc quản lý tốt nhân lực, tính theo phần trăm doanh thu kết hợp với hiệu quả sử dụng đòn bẩy tiền lương cho quá trình sản xuất kinh doanh
Phương pháp trả lương của công ty là trả lương theo thời gian
Công thức xác định tổng quỹ lương của công ty
Q = Mức lương bình quân * Số lao động * Số tháng trong
tháng /người bình quân kỳ (12 tháng / năm)
b. Phụ cấp
Công ty thực hiện chế độ bồi dưỡng cho công nhân làm những công việc nặng nhọc .
Đồng thời công ty thực hiện phụ cấp tàu xe theo quy chế .các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật .
Với quan điểm xây dựng quy chế, quy định về hình thức kỷ luật để đảm bảo hoạt động của công ty và thực thi pháp luậtcông ty quy định cán bộ công nhân viên trong công ty phải có ý thức tiết kiệm trung thực, liêm khiết bảo vệ tài sản .
5. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .
Công ty luôn nhận thức rằng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quyết định cho sự cạnh tranh .Vì vậy công ty đề cao việc đào tạo nguồn nhân lực của mình thông qua hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo phi chính thức nhằm tạo ra một thế hệ mới cho sự phát triển trong tương lai.
Công ty có các hướng đào tạo sau :
Thứ nhất : Sắp xếp các công nhân mới bên cạnh công nhân lành nghề, theo cách này công nhân mới sẽ nhanh thạo nghề .
Ngoài ra công ty cũng luôn phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên của mình có những