III. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAOĐỘNG TẠI CÔNG
1. Biện pháp nâng cao chất lượng laođộng thông qua tuyển chọn
*Đối với lao động quản lý
Đội ngũ này có vai trò rất quan trọng đối với sự sống còn của công ty.Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này luôn
là điêù kiện cần thiết trong thị trường cạnh tranh như hiện nay.
Công ty cần quan tâm đến các chính sách, chiến lược để tạo được một đội ngũ cán bộ quản lý giỏi .
Trong điều kiện hiện nay công ty có thể xem xét một số giải pháp sau
- Quy định và giám sát quá trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ trung, cao cấp của công ty.
-Đặt ra quy chế, tiêu chuẩn đòi hỏi về công việc trước khi tuyển chọn trên cơ sở những đánh giá mà các cá nhân tiên tiến đã đạt được
-Tiếp tục hoàn thiện việc phân định chức danh, trách nhiệm và quyền hạn .Bên cạnh đó công ty nên xây dựng quy chế rõ ràng về đề bạt, bãi nhiễm cán bộ quản lý tại một chức vụ nào đó, trong đó xêm xét quan hệ lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể .
-Phân tích rõ ràng để đảm bảo rằng công việc quản lý ở các cấp có tuyển dụng người là cần thiết và có đủ thử thách để có thể thu hút được những cán bộ giỏi nhất .
*Đối với công nhân kỹ thuật và nhân viên Công ty cần có các giải pháp sau :
-Chú trọng tuyển chọn tại chỗ
-Chú trọng tuyển chọn trên cơ sở cân đối nhân lực -Công bằng hoá trong việc tuyển chọn con em và tuyển ngoài .
-Có chiến lược thay thế lục lượng lao động .
-Công ty nên dành nhiều thời gian bố trí người theo dõi kèm cặp những người đang trong quá trình thử việc khi họ mới được tuyển dụng .
2.Về việc phân công lao động .
2.1. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo bộ lãnh đạo
Cũng như rất nhiều doanh nghiệp khác, công ty đang cố gắng áp dụng một cơ chế dân chủ trong doanh nghiệp mình, ở đó người lao động thực sự được tham gia quá trình quản lý và ra các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của họ .Để được góp phần vào sự phát triển
của công ty tôi mạnh dạn dưa ra một mô hình hệ thống quản trị .
-Nguyên tắc của việc tổ chức bộ máy này
+ Không có quyền lực tột bậc tức là sự dân chủ đòi hỏi bất cứ ai có quyền đối với những người khác đều phụ thuộc vào quyền tập thể
+Mỗi nhà quản lý đều có bên cạnh mình một ban quản lý
+ Trách nhiệm cơ bản của những người quản lý là tạo ra môi trường và tạo ra các điều kiện, trong đó cấp dưới của họ có thể thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả .
-Cách thức tổ chức
+ Mỗi cấp có một hay nhiều ban quản lý do nhiều nhà quản lý tham gia
+ Cán bộ giám sát bắt buộc tham gia ban quản lý, tự nguyện đối với những người khác
+Công đoàn thường được mời tham gia ban quản lý -Cơ cấu ban quản lý gồm :
+ người quản lý và ban quản lý +cấp trên trực tiếp
+cấp dưới trực tiếp
- Trách nhiệm của ban quản lý :
+lập kế hoặch cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó + hoặch định chính sách cho các bộ phận thuộc phạm vi ban đó .
-Với mô hình này công ty sẽ đổi mới được các mặt sau :
+ Tránh được sự quan liêu trong quản lý + Đảm bảo đề bạt hiệu quả hơn
+ Tạo động lực phát huy sáng kiến
+Tạo sự phối hợp hoạt động giữa trên và dưới theo kế hoặch
+tạo nên cơ cấu kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn, đánh giá chính xác hơn
+Tạo khả năng để cán bộ quản lý trong công ty phát huy sáng tạo .
2.2. Đối với lao động kỹ thuật nhân viên, công nhân . nhân viên, công nhân .
- Định biên lại nhâm lực, lại tất cả các bộ phận nhằm thấy rõ thừa thiếu nhân lực để bố trí lại hoặc bổ xung
-Xem xét lại định mức lao động từ đó điều chỉnh lại phân công lao động cho từng cá nhân .
3. Công tác đánh giá thành tích .
Công ty coi công tác này như một khâu của quá trình quản lý lao động
nhưng thực tế công ty chưa tiến hành thường xuyên mà vẫn còn nhiều vướng mắc chưa đánh giá sát thực chất lượng công tác của người lao động .Hạn chế đó do nhiều nguyên nhân
-Chưa dành nhiều thời gian tiền bạc cho công tác này -Sự đánh giá mang tính chủ quan
-Thực hiện việc đánh giá chưa đồng bộ với tất cả bộ phận
-Gắn việc đánh giá với việc phát triển về nhân lực để tạo sự cần thiết của công ty này .
-Từ trước tới nay công ty luôn áp dụng cách cấp trên đánh giá cấp dưới vì thế cần áp dụng thêm :
+ Cấp dưới đánh giá cấp trên thông qua các cuộc họp ban quản lý
+ Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau +Tự kiểm điểm cá nhân .
- Các thông tin đánh giá trước đây chỉ dùng cho các nhà quản lý lao động, nay nên xem xét đó như một hình thức giáo dục phát triển bằng cách chuyển những biên bản tổng hợp đánh giá đến từng cá nhân người lao động nhằm cho họ nhận thức được tình hình công tác của họ để điều chỉnh hành vi .
4.Về việc trả công lao động .
Công ty xác định việc trả công như một hình thức thúc đẩy thành tích lao động, và người lao động cũng xác định làm việc tại công ty để có mức thu nhập ổn định. Nhưng rất khó khăn nếu công ty có ý tưởng xây dựng một tổ chức về mặt xã hội thực sự mà trong đó người lao động thể hiện sự trung thành hay phấn đấu vì sự phát triển của công ty.
Để nâng cao hiệu quả của công tác này gắn với việc quản lý lao động và gia tăng thành tích thì công ty cần:
* Với lao dộng quản lý .
- Cân nhắc lại các mức lương của lao động quản lý để bảo đảm sự công bằng về mặt quyền lợi và trách nhiệm .
- Tăng mức lương và có chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý ở những chức vụ phức tạp, những lĩnh vực cần thúc đẩy tăng trưởng nhanh trong quá trình sản xuất kinh doanh .
-Đảm bảo mức trả công và các chương trình phúc lợi cạnh tranh được với các công ty khác để có được lao động giỏi .
*Đối với công nhân kỹ thuật .
-Công ty nên xem xét chế độ thưởng và thực hiện nó như một khoản trả công không chính thức .
-Các chương trình phúc lợi đảm bảo mang tính cạnh tranh đối với các lao động đáp ứng tốt được các mục đích được giao so với những lao động khác công ty cần có chế độ chính sách khuyến khích :
+ Trang bị điều kiện làm việc
+ Cơ hội học hỏi phát triển kỹ năng và được đào tạo những kỹ năng mới
+Phụ cấp trách nhiệm
+Tạo điều kiẹn tham quan du lịch nghỉ ngơi, giải trí .
5.Công tác đào tạo phát triển lao động
*Đối với lao động quản lý :
- Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi. Vì vậy công ty phải xây dựng những chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày đối với một số cán bộ có khả năng lãnh đạo tốt, trích một phần quỹ đầu tư phát triển cho việc đào tạo, coi như khoản đầu tư vào giá trị tài sản vô hình của công ty.
- Mỗi năm, mỗi cán bộ quản lý từ trưởng phòng trở lên phải được giao một dự án hay một chuyên đề tham gia quản lý hoặc sáng kiến, kiến nghị với bộ phận chuyên môn
khác ( thông qua ban quản lý ) bên cạnh sự hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.
- Trước khi đề bạt một người lao động lên vị trí từ trưởng phòng trở lên người đó được thông báo trước 3 tháng và được tạo điều kiện làm một dự án hay một đề tài về mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu quả sản xuất hoặc nâng cao chất lượng quản lý ở bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ sắp đảm nhận.
- Đối với một số bộ phận đang hoạt động tăng trưởng, công ty cần có cơ chế khuyến khích một số cán bộ có khả năng phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo.
* Đối với lao động kỹ thuật, nhân viên công nhân công ty nên :
- Đào tạo kỹ năng thực hành do đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả năng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, vì vậy người lao động trên dây chuyền vừa có kiến thức công nghệ, vừa có kỹ năng thực hành.
- Công ty nên xây dựng các chương trình phát triẻn nhân lực cụ thể, phân tích tìnhhình học tập của người lao
động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian điều kiện tinh thần cho họ như:
+ Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật mới hoàn thành nhiệm vụ .
+ Có thưởng đối với những người có thành tích học tập đạt kết quả cao
+ Đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập.
+ Tạo điều kiện cho họ được sử dụng các phương tiện máy móc thiết bị trong xí nghiệp để phục vụ cho học tập .
+ Hỗ trợ chi phí học tập cho những người có cam kết phục vụ lâu dài cho xí nghiệp .
6. Một số đề xuất khác
Do quản lý lao động là một bộ phận cấu thành của hệ thống quản trị sản xuất kinh doanh trong công ty nên để nâng cao hiệu quả của công tác này, công ty cần đồng thời tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác như đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm, đảm bảo tài chính, huy động công suất .
Về tiêu thụ sản phẩm : Hiện nay, vấn đề tiêu thụ sản phẩm mang tính chất quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Chính vì vậy, công ty cần đẩy mạnh công tác quảng cáo, nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước, nâng cao chất lượng sản phẩm để tiêu thụ được nhiều nhất, nâng cao uy tín của công ty .
Tóm lại : Những ý kiến và biện pháp trên đây của tôi dựa trên thực trạng công tác quản lý lao động hiện nay của công ty. Mặc dù có thể chưa đánh giá hết mọi vấn đề, nhưng với ý thức trách nhiệm, tôi đưa ra những đề xuất trên nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động tại công ty đay Thái Bình .
KẾT LUẬN
Trong thời gian thực tập tại công ty đay Thái Bình với sự giúp đỡ của ban lãnh đạo xí ngiệp, các phòng ban chức năng, đặc biệt là sự giúp đỡ của trưởng phòng hành chính tổ chức, các thầy cô giáo đặc biệt là sự giúp đỡ trực tiếp nhiệt tình, tận tuỵ chu đáo của thầy giáo Tống Văn Đường, cùng với sự nỗ lực của bản thân, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài : " Nghiên cứu tình hình sử dụng lao động và một số biên pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động của công ty đay Thái Bình
Trước hết chuyên đề này trình bày một cách hệ thống đầy đủ về mặt lý luận các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động và các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động đối với các doanh nghiệp nói chung trong kinh tế thị trường. Từ lý luận, chuyên đề này đi vào phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng lao động và công tác quản lý lao động tại công ty đay nhằm tìm ra những ưu điểm và tồn tại cơ bản của nó. Với kết quả phân tích, kết hợp với các kiến thức đã được học tại Trường Đại học
Kinh tế Quốc Dân trong chuyên đề luận văn em mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động tại công ty trong những năm tới .
Do thời gian có hạn, việc học tập và khảo sát tư liệu, số liệu còn có những khó khăn, cộng với hạn chế về kinh nghiệm bản thân trong thực tiễn, nên việc phân tích chỉ dừng ở mức độ nhất định.
Với tinh thần ham hiểu biết, muốn học hỏi, em mong được sự góp ý của cán bộ có kinh nghiệm quản lý tại công ty, các thầy cô giáo cùng toàn thể bạn đọc để chuyên đề này được hoàn thiện hơn .
Em xin chân thành cảm ơn ! Thái Bình, ngày 11tháng 03 năm 2001
Sinh viên thực hiện
Hà Mạnh Cường
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU...1
PHẦN I...2
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG...2
I. CÁC KHÁI NIỆM VÀ HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG...3
1. Các khái niệm về lao động và quản lý lao động. ...3
2. Các học thuyết cơ bản về quản lý con người. ...3
II. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ...4
1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động ...5
2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động. ...7
3. các chỉ tiêu về năng suất lao động ...7
III. LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG...8
1. Tuyển chọn lao động...8
2. Phân công lao động ...10
3. Đánh giá thành tích ...12
4. Trả công lao động ...12
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...12
PHẦN II...21
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH...21
I- QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ THUẬT. ...22
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình. ...22
2. Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật ...23
2.1 Đặc điểm về thị trường ...23
2.2 Đặc điểm về sản phẩm ...23
2.3 Đặc điểm về dây chuyền công nghệ ...24
2.4 Đặc điểm và vốn ...25
2.5.Đậc điểm về nguyên liệu ...25
2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức ...25
3. Kết quả sản xuất kinh doanh và những khó khăn thuận lợi của công ty đay Thía Bình ...31
3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh ...31
3.2 Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của công ty ...32
II-TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH ...33
1. Sử dụng số lượng lao động và tạo lập cơ cấu lao động tối ưu ...33
2. Sử dụng lao động và cường độ lao động ...41
III. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH ...41
1. Tuyển chọn laođộng ...41
2. Công tác phân công lao động ...44
3. Đánh giá thành tích lao động ...45
4.Trả công lao động ...46
5. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ...48
PHẦN 3...49
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH...49
1. Biện pháp nâng cao chất lượng lao động thông qua tuyển chọn ...49
2.Về việc phân công lao động ...51
2.1. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo ...51
2.2. Đối với lao động kỹ thuật nhân viên, công nhân ...54
3. Công tác đánh giá thành tích ...54
4.Về việc trả công lao động ...55
5.Công tác đào tạo phát triển lao động ...57
6. Một số đề xuất khác ...59
KẾT LUẬN...61