- LĐ trực tiếp 17 81 22 81.4 42 64 65 29.4 20 90 LĐ gián tiếp419518.62335.412518
2.5.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong cơng tác tuyển dụng nhân sự
Nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được cơng tác tuyển dụng nhân sự của cơng ty vẫn cịn một số những hạn chế:
− Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành cĩ nhiều ưu điểm, nhưng cũng đem lại cho cơng ty trong một số trường hợp gặp nhiều khĩ khăn trong việc tuyển lao động cĩ trình độ, chuyên mơn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề. Cơng ty cũng chưa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo.
− Tuy nhiên về việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì cũng cịn những hạn chế do bản mơ tả cơng việc của các trưởng bộ phận chưa được rõ ràng về vị trí tuyển dụng do đĩ cũng gây một số những kho khăn hạn chế đến cơng tác tuyển dụng của cán bộ tuyển dụng. Vậy cơng ty nên khắc phục khuyết điểm này để hồn thiện hơn.
− Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, cơng ty khơng thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi cĩ cơng việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy cơng ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài.
− Mặt khác nguồn lao động phổ thơng tại cơng ty chiếm khá lớn nguồn nhân sự này chủ yếu là nhĩm lao động trực tiếp như: bảo vệ, tài xế, phụ xế,… Do vậy, nên sau khi tuyển dụng cơng ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của cơng ty.
− Là cơng ty vận tải do đĩ việc tuyển dụng của cơng ty ở một số vị trí cịn rất khĩ khăn do nguồn ứng viên cịn rất hạn chế đặt biệt là tài xế xe container.
− Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển cịn chưa được quan tâm đúng mức. Cơng ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên trong hồ sơ, mà những thơng tin này cĩ khi khơng phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
− Tỉ lệ biến động nhân sự nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên trình độ khơng đồng đều, trình độ chuyên mơn cịn chưa cao, mặt bằng lương cịn thấp, chưa thu hút nhân sự cĩ chuyên mơn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy cơng ty của nhân viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
Bảng 2.10
Bảng 2.10 Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm 2010 (tính trong 07
tháng đầu năm năm 2010) Chỉ tiêu Tháng 01 Tháng 02 Tháng 03 Tháng 04 Tháng 05 Tháng 06 Tháng 07 Số TT LĐ (%) Tài xế - phụ xế 17 5 13 15 14 12 4 80 77.67 % Văn phịng 1 1 2 3 2 3 3 15 14.56 % Giao nhận 2 2 0 0 2 1 1 8 7.77 % Tổng cộng 103 100 % (Nguồn: Phịng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng 2.10bảng 2.10 ta thấy rằng: Số lượng nghỉ việc đối với lao động tài xế - phụ xế là chiếm cao nhất 80 người tương ứng với 77.67%, trong khi đĩ nguồn nhân lực này trong ngành logistics đang bị khan hiếm. Bên cạnh đĩ tỷ lệ văn phịng chiếm 14.56 % và giao nhận chiếm 7.77%. Nĩi chung điều đĩ cho thấy rằng: tình hình nhân sự của cơng ty năm tại biến động cao, đây là sự báo động cho doanh nghiệp về nguồn lực của mình. Cĩ
nhiều nguyên nhân thực tế dẫn đến tình trạng biến động này như: do cơng việc khơng phù hợp, thu nhập, thời gian và chế độ đãi ngộ,lãnh đạo,…Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng để cĩ biện pháp cải thiện kịp thời khắc phục tình trạng này để hồn thiện hơn trong cơng tác quản lý con người và làm giảm chi phí cho doanh nghiệp.
Bảng 2.11
Bảng 2.11: Bảng dự tốn chi phí của doanh nghiệp bị hao hụt do nghỉ việc (tính
đến tháng 07/2010)
Chỉ tiêu
Số lượng bình quân NV nghỉ việc trong 01 tháng
(người)
Thu bình quân của người lao động 01 tháng (VND) Chi phí (VND) Tài xế 11 2.250.000 24.750.000 Văn phịng 2 4.500.000 Giao nhận 1 2.250.000 Tổng chi phí 01 tháng 31.500.000 Tổng chi phí 07 tháng 220.500.000
Nhận xét: Qua bảng 2.11 ta thấy rằng mức chi phí mà danh nghiệp đã lãng phí cho cơngbảng 2.11
tác này trong thời gian vừa qua là cao, mà mặt khác khơng thu được lợi ích gì cho hoạt động cuả doanh nghiệp. Song với mức chi phí này thì doanh nghiệp cĩ thể sử dụng vào những mục đích khác thiết thực hơn như: đào tạo cho cấp quản lý, hoặc đào tạo thêm tay nghề cho NV,…Doanh nghịêp nên cĩ sự ràng buột rõ ràng hơn giữa người lao động khi đến với cơng ty như: chế độ đãi ngộ, hay tổ chức thi đua hàng tháng,…nhằm kích thích sợ sáng tạo và nhiệt tình cơng việc của cấp dưới mình, bên cạnh đĩ tạo mơi trường thuận lợi cho quá trình làm việc giúp cho nhân viên gắng bĩ và cĩ sự cống hiến lâu dài với cơng ty.
Tĩm lại: Ta nhận thấy rằng thực tiễn hiện nay thì nguồn nhân lực trong ngành logistics
tại Việt Nam thiếu hụt trầm trọng, điều này cũng ảnh hưởng khơng ít đến Minh Phương nĩi riêng và ngành logistics của Việt Nam nĩi chung.Tình trạng biến động nhân sự cũng xảy ra ở những doanh nghiệp logistics khác. Tuy nhiên, cần phải phân tích biến động này do yếu tố khách quan hay các yếu tố khác.
− Về mặt số lượng: như trên đã trình bày tỉ lệ lưu chuyển của cán bộ cơng nhân viên khá cao, ảnh hưởng khá nhiều tới họat động doanh nghiệp. Mặc dù, cơng ty cĩ các đội ngũ quản lý cĩ chuyên mơn cao, thâm niên, kinh nghiệm dày dặn trong ngành là giường cột nhưng nếu đội ngũ nhân viên khơng ổn định sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất, kết
quả kinh doanh của cơng ty vì phải chi rất nhiều chi phí để tuyển dụng, đào tạo và chi phí quản lý khác.
− Nguồn: hiện dựa vào nguồn thơng tin tuyển dụng trên báo giấy – báo điện tử là chính, cĩ một số vị trí cấp cao sử dụng dịch vụ headhunting của các cơng ty – dịch vụ nước ngịai. Tuy nhiên, nhân sự khơng thể thâm nhập, gắn bĩ với cơng ty lâu dài. Logistocs là ngành nghề cần phải tuyển đúng chuyên mơn mới cĩ thể hịa nhập cơng việc nhanh được. Các nhân viên khi vào làm việc tại cơng ty thường chưa cĩ kinh nghiệm dẫn tới khĩ khăn cho cán bộ quản lý đào tạo, huấn luyện.
− Nguyên nhân: cĩ rất nhiều nguyên nhân dẫn tới việc biến động liên quan đến cá nhân người lao động cũng cĩ, liên quan đến các quy trình làm việc, các mâu thuẫn trong việc thưc hiện các quy chế làm việc, quy chế cơng ty.
Nguyên nhân của những tồn tại
− Cơng ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thơng qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ khơng phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử viên.
− Cơng ty chưa đổi mới cơng tác tuyển dụng để cĩ thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên mơn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính,…
− Trong một số trường hợp khi thực hiện cơng việc, cơng ty phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên cơng ty cĩ thể phải tuyển những ứng cử viên khơng đủ tiêu chuẩn và từ đĩ sẽ dẫn đến các hậu quả như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn.
− Các hệ thống chính sách, chế độ của cơng ty cịn chưa hồn thiện, thêm vào đĩ sự phối kết hợp giữa các phịng ban trong quá trình thực hiện cơng việc cịn chưa nhất quán, điều này cũng gây khĩ khăn cho cơng tác tuyển dụng.
− Đội ngũ lao động tuyển dụng trong cơng ty cĩ tuổi đời thấp, họ cịn quá trẻ, tuy đội ngũ lao động này cĩ nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa cĩ nhiều kinh nghiệm trong cơng việc.
− Chế độ đãi ngộ khơng tốt dẫn đến sự nhàm chán bê tha trong cơng việc.
− Tinh thần hợp tác, đồn kết giữa các cơng nhân viên chưa cao, làm việc đội nhĩm chưa được thực hiện.
− Cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty mang tính chất phát sinh và giải quyết theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến họach định và quản lý nhân lực.
− Cấu trúc tổ chức cơng ty, chế độ quy định trách nhiệm và quyền hạn của từng cấp bậc/phịng ban chưa rõ ràng, nhân viên cĩ cấp trên trực tiếp nhưng khi cĩ phát sinh thường làm việc trực tiếp với cấp lãnh đạo cao nhất, làm cho lãnh đạo khĩ mà giải quyết thấu đáo do chưa cĩ thơng tin .
− Các cơng tác cĩ thực hiện nhưng chưa đầy đủ rõ ràng giúp cho cán bộ cơng nhân viên tin tưởng, yên tâm và trung thành với cơng ty .