5 Cộng 74 100 47 66 26 39Bảng 20: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Bảng 20: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Theo đó:
Lao động mức 1: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 74 - 100
Lao động mức 2: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 47 - 66
Lao động mức 3: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 29 - 39
Và tương ứng với các mức 1; 2 và 3 là các lao động loại A, B và C với hệ số hoàn thành công việc của các loại lao động này là:
Bảng 21: Hệ số hoàn thành công việc của các loại lao động
Loại lao động A B C
Hệ số hoàn thành công việc 1 0,9 0,8
Ví dụ, tiền lương của tổ vận hành máy dán nhã diêm tháng 12/2007 như sau:
Bảng 22: Tiền lương tổ vận hành máy dán nhãn diêm tháng 12/2007
T T Cấpbậc công việc Hệ số lương Mức thời gian (ca/kiện) Điểm HSTL/kiện Hệ số hoàn thành
Hcvi x Hhti Tiền lương/tháng
1 2 3 4 5=3x4/208 6 7=5 x 6 8 1 5/6 2,54 0,5002 0,006108 1 0,006108 2.109.663 2 5/6 2,54 0,5002 0,006108 0,9 0,0054972 1.898.696 3 5/6 2,54 0,5002 0,006108 0,9 0,0054972 1.898.696 4 5/6 2,54 0,5002 0,006108 0,8 0,0048864 1.687.730 Tổng 10,16 0,024432 0,0219888 7.594.785 - Tổng số giờ làm việc trong tháng của một công nhân sản xuất là:
8 giờ/ca x 26 ca/tháng = 208 giờ/tháng
- Tổng sản lượng của cả tổ tháng 12/2007 là 6.185 kiện - Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ trong tháng: ∑Lsp = 6.185 x 0,024432 x 503.000 = 7.594.785 đồng
- Chia lương cho các thành viên:
Lsp1 = 0219888 , 0 785 . 594 . 7 x 0,006108 x 1 = 2.109.663 đồng
+ Tương tự tính lương cho các cá nhân còn lại Tương tự tính lương cho các tổ còn lại.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, có tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các cá nhân với nhau, khuyến khích làm việc theo tổ tự quản.
Nhược điểm: Hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả của họ, do đó nảy sinh tình trạng ỷ lại, chờ đợi người khác làm việc. Mặt khác, việc xác định hệ số hoàn thành công việc cho từng cá nhân trong tổ rất phực tạp, nhiều khi không chính xác ảnh hưởng đến trả lương cho lao động, cụ thể có thể dẫn đến tình trạng trả lương không đúng, không đủ, không tương xứng với kết quả làm việc của công nhân nên không thể tạo động lực cho họ làm việc.
3.2.3. Hình thức trả lương theo công việc
Đối tương áp dụng: Áp dụng đối với hệ thống quản lý và công nhân phục vụ
Cách tính:
Li = Hcv x Smin x Khti
Trong đó:
Li : Tiền lương công việc của viên chức I;
Hcv : Hệ số tiền lương công việc I;
Smin : Suất lương tối thiểu của doanh nghiệp (Smin = 503.000 đồng);
Khti : Hệ số hoàn thành công việc của cá nhân i.
Theo quy chế tiền lương của công ty, ta có hệ số bậc lương của các chức danh công việc trong công ty như sau:
Bảng 23: Hệ số bậc lương công việc của các chức danh công việc trong công ty
STT Chức danh công việc Hệ số bậc 1 Hệ số bậc 2 Hệ số bậc 3 Hệ sốbậc 4
1 Tổng giám đốc 10 - - 2 Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng 6,7 6,3 - - 3 Trưởng phòng 5,4 5,0 - - 4 Giám đốc XN thành viên 5 4,65 - - 5 Phó phòng, phó giám đốc xí nghiệp thành viên 4,65 4,40 - - 6 Trưởng ca sản xuất 3,7 3,35 - - 7 chuyên viên, nhân viên 3,35 3 2,75 2,5 8 Công nhân kỹ thuật 3 2,7 2,4 2,1
Ví dụ, tính tiền lương cho lãnh đạo công ty năm 2007 như sau: - Lương của tổng giám đốc:
L1 = 10 x 503.000 x 0,9 = 4.527.000 đồng
- Tương tự tính lương cho các thành phần còn lại ta được bảng kết quả sau:
Bảng 24: Tiền lương của lãnh đạo công ty.
STT Chức danh công việc Hệ số
lương Khti Lương cơ bản (đồng) 1 Tổng giám đốc 10 0,9 4.527.000 2 Phó tổng giám đốc 6.7 1 3.370.100 3 Phó tổng giám đốc 6.3 0.9 2.852.010 4 kế toán trưởng 6.3 1 3.168.900
Ưu điểm: Ưu điểm nổi bật nhất của hình thức này so với hình thức trả lương theo thời gian mà Nhà nước quy định trả cho bộ phận quản lý ở các doanh nghiệp Nhà nước, đó là tiền lương trả cho cán bộ viên chức và công nhân phục vụ phụ thuộc trực tiếp vào cấp bậc công việc cũng như mức độ hoàn thành công việc được giao, chứ không phải dựa vào hệ số lương của cá nhân đó.
Nhược điểm: Việc xác định hệ số hoàn thành công việc của bộ phận quản lý và công nhân phục vụ không phải là đơn giản, do đó có thể dẫn đến tình trạng trả lương
cho lao động không sát với sự đóng góp của họ, có thể dẫn đến lãng phí về tiền lương, hoặc không khuyến họ làm việc do không được trả thỏa đáng.
3.2.4. Hình thức khoán
Đối tượng áp dụng: Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức này để trả cho bộ phận thuê làm vệ sinh công nghệ và bốc vác vật tư.
Mức lương thuê khoán: Được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa 2 bên trong hợp đồng lao động.
Bảng 25: Tiền lương khoán năm 2007
STT Công việc Mức lương (đ/người/tháng) 1 Vệ sinh công nghệ 616.000 2 Bốc vác vật tư 1.600.000
Nhìn chung mức lương này là tương đối phù hợp bởi đây là những công việc tương đối đơn giản, không cần trình độ cao.
* Nhận xét chung về các hình thức trả lương của công ty hiện nay:
Dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh vốn đa dạng các sản phẩm cũng như lĩnh vực dịch vụ khác, công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã tự xây dựng cho mình những hình thức trả lương phù hợp với tình hình tổ chức sản xuất cũng như tình hình tổ chức lao động của công ty.
Do đó, các hình thức trả lương của công ty cũng rất đa dạng với 4 hình thức như trên. Mỗi hình thức hiện nay vừa thể hiện có những mặt ưu điểm nhưng còn tồn tại những mặt hạn chế.
Nhiệm vụ đặt ra đối với các cán bộ tổ chức tiền lương cũng như của lãnh đạo công ty là phải tiếp tục phát huy mặt tích cực, đồng thời trên cơ sở những mặt hạn chế còn tồn tại phải có biện pháp khắc phục để ngày càng hoàn thiện hơn công tác tiền lương của công ty, có như vậy mới phát huy được vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh.