II. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty t vấn đầu t và xây
1.Công tác tuyển dụng:
Hiện nay công ty đang có một lực lợng cán bộ nhân viên khá đông đảo (406 ngời), trong đó, số ngời có độ tuổi từ 41-60 là khá cao (48,1%). Trong thời gian tới, công ty đang có xu hớng trẻ hoá lực l- ợng lao động nh: tuyển dụng thêm cán bộ, kĩ s mới ra trờng để thay thế cho đội ngũ cán bộ sắp về hu. Do đó, vấn đề tuyển dụng nhân viên phải đợc công ty quan tâm hơn nữa.
1.1 Nguồn tuyển dụng:
Để có một nguồn tuyển dụng phong phú và đa dạng, công ty cần mở rộng các hình thức thông báo tuyển dụng nh: quảng cáo trên các phơng tiện thông tin đại chúng (ti vi, đài, báo chí...) hay nhờ các trung tâm t vấn giới thiệu hoặc trực tiếp đến các trờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tiếp cận ngời tuyển chọn chứ không nhất thiết phải qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. Nh vậy, phạm vi thông báo sẽ rộng hơn và nhanh chóng truyền đạt đợc thông tin hơn, thu hút đợc nhiều đối tợng dự tuyển: sinh viên vừa tốt nghiệp các trờng đại học, cao đẳng, nhân viên của các công ty khác, ngời tự nộp đơn xin việc và ngời thân của nhân viên. Do
đó, xác suất lựa chọn nhân viên giỏi càng cao.
Đối với lao động quản trị, công ty cũng nên tuyển dụng thêm từ bên ngoài, không nhất thiết chỉ giới hạn ở nguồn bên trong tức là
thông qua thuyên chuyển, đề bạt. Vì nh thế, nhân viên cũ có thể sẽ bị hạn chế khả năng sáng tạo, quen với lối làm việc cũ, khó thể hiện quyền lực. Hơn nữa, chỉ thông qua hình thức thuyên chuyển, đề bạt nh hiện nay công ty vẫn làm thờng dẫn tới kết quả là các nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tơng đối cao vì phải trải qua một quá trình công tác họ mới đợc đề bạt, ngoài yếu tố kinh nghiệm ra thì có thể nói, nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế rất nhiều mặt. Vì vậy, việc tuyển dụng các nhà quản trị từ bên ngoài là cần thiết vì quản trị là một nghệ thuật, một nghề đích thực đợc đào tạo qua trờng lớp, họ có chuyên môn cao, đầy nhiệt huyết và năng động từ đó sẽ tạo sinh khí mới cho tổ chức.
1.2 Phơng pháp tuyển chọn:
Công ty nên có những đổi mới phù hợp với yêu cầu về trình độ ngời dự tuyển. Có nghĩa là ngoài việc nghiên cứu kĩ lỡng hồ sơ, cần tiến hành phỏng vấn một hoặc nhiều lần để có thể kiểm tra trình độ, khả năng đáp ứng, tác phong, cách đi lại, ăn nói của ngời dự tuyển, từ đó, đánh giá, lựa chọn một cách chính xác những ngời đủ yêu cầu mà công ty đặt ra. Ngoài ra, công ty cũng có thể áp dụng phơng pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ của ngời dự tuyển cũng nh phơng pháp xác định chỉ số IQ đặc biệt là đối với lao động quản trị. Vì hai phơng pháp này mang tính khách quan nhiều hơn, và ngoài việc yêu cầu ngời dự tuyển phải nắm chắc các kiến thức đợc đa ra trong câu hỏi, còn phải có óc phán đoán, óc phân tích nhanh nhẹn, chính xác. Nó giúp cho công ty trong việc tìm kiếm nhân tài, không bỏ sót những trờng hợp đáng tiếc nh ngời rất có triển vọng nhng do ảnh hởng của yếu tố tâm lí nên trong cuộc phỏng vấn họ không bộc lộ hết mình đợc.
Tuy nhiên, để có thể làm đợc điều này, về phía công ty cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia để có thể ra đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng, phong phú nhằm khai thác hết đợc trình độ hiểu biết của ngời dự tuyển. Và để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao, công ty cần
lập một hội đồng thi tuyển gồm những thành viên có trình độ, khả năng nhận xét tốt và điều quan trọng là phải công bằng, vô t khi làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn đợc đội ngũ cán bộ có năng lực.
Đối với lao động cấp quản trị (gồm cả ứng viên đề bạt và tuyển dụng) cần xem xét kĩ hồ sơ, xác định chỉ chỉ số IQ, lấy ý kiến thăm dò của cán bộ công nhân viên trong công ty... sau đó, yêu cầu họ trình bày một đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh hay những sáng kiến mới nhằm giúp công ty phát triển. Trên cơ sở đó, công ty sẽ lựa chọn ngời có đề án khả thi hoặc ý kiến đóng góp có giá trị nhất vào vị trí cần tuyển. (Tuỳ theo vị trí sử dụng và thẩm quyền quyết định, công ty sẽ ra quyết định đề bạt hoặc gửi danh sách lên cấp cao hơn yêu cầu đề bạt.