III. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG: 1 Bảng lương chức danh công việc trong Công ty.
6. Những đánh giá chung về quy chế trả lương của công ty.
Công ty mới thành lập và đi vào hoạt động 10 năm, nhưng có chính sách quản lý tốt, chặt chẽ, sản phẩm đáp ứng được yêu cầu chất lượng và phù hợp với túi tiền của người tiêu dùng. Nên từ khi thành lập công ty liên tục làm ăn có lãi. Công ty đóng góp đầy đủ các khoản thuế cho nhà nước ,tạo được công ăn việc làm cho gần 1000 lao động với mức thu nhập bình quân 1,5 triệu đồng /1 tháng. Nhưng trong công tác quản lý công ty vẫn tìm mọi biện pháp để giảm tối đa chi phí sản xuất. Và coi đó là giải pháp chiến lược trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Qua thực tế nghiên cứu quy chế trả lương của công ty cho thấy một số ưu nhược điểm sau.
6.1. Ưu điểm
Căn cứ vào quy định của nhà nước và thực tế của công ty như quán triệt quy chế trả lương, trả lương theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công tác của từng người và kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng của công ty việc thực hiện quy chế trả lương đã có những kết quả khá tốt.
Năm 2004 thu nhập bình quân của người lao động là 1,4 triệu đồng/1 tháng. Những năm 2005 đã tăng lên 1,53 triệu /1 tháng. Năm 2006 là 1.6 triệu đồng /1 tháng. Với mức thu nhập như hiện nay chúng ta có thể khẳng định được rằng: Công ty đã có những trưởng thành đáng kể, thực sự có thể đứng vững trên thị trường, đời sống cán bộ nhân viên ngày được cải thiện và đi vào ổn định.
Việc quản lý và phân phối quỹ tiền lương trong công ty luôn đảm bảo tính công khai dân chủ rõ ràng có sự gắn kết giữa tiền lương tiền thưởng với hiệu quả sản xuất kinh doanh.Chính điều này đã tạo ra một tinh thần hăng hái thi đua sáng tạo trong công ty tạo thêm động lực thúc đẩy sản xuất phát triển giúp công ty đứng vững trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt này.
Công ty đã chủ động tìm mọi hình thức để tạo nguồn TL nhằm tăng thu nhập cho người lao động. Các biện pháp được công ty đặt ra rất kịp thời không
những tạo thêm việc làm mà còn tăng thêm thu nhập và có thể tạo được quỹ thu nhập cho công ty.
Công ty thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm cho khối công CN trực tiếp đã khuyến khích sản xuất phát triển người lao động làm việc vì kết quả, nên để có thu nhập cao họ phải phấn đấu làm ra nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật. Ngoài ra thông qua phương thức trả lương theo sản phẩm có thể xác định rõ trách nhiệm của từng người đối với kế hoạch sản xuất của công ty và nhiệm vụ được giao. Phương thức này cũng thúc đẩy sự cải tiến của tổ chức sản xuất. Cải tiến tổ chức lao động làm gọn nhẹ bộ máy quản quản lý, đồng thời làm tăng cường cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới vào sản xuất. Công ty cũng luôn thực hiện đầy đủ các văn bản pháp quy về lao động tiền lương và thu nhập do nhà nước ban hành, thực hiện thỏa ước lao động tập thể, quan tâm đời sống của cán bộ công nhân viên.
6.2. Nhược điểm
Trình độ công nhân sản xuất trực tiếp không đồng điều, còn thiếu công nhân có tay nghề cao nên có sự chênh lệch về tiền lương và thu nhập giữa các phân xưởng còn lớn, người lương cao, người lương thấp.
Những người hưởng lương sản phẩm phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của họ trong điều kiện việc làm còn phụ thuộc vào nguyên vật liệu và kế hoạch khả năng tiêu thụ của thị trường. Thực tế cho thấy, ở công ty có những bộ phận lương thấp hơn nhiều so với mặt bằng tiền lương của công ty do sự khống chế của kế hoạch chỉ cần sản xuất một số lượng sản phẩm nhất định nhưng lại cần thiết cho công đoạn khác. Do đó, tiền lương người lao động nhận được không phù hợp với khả năng, kế hoạch công việc có thể làm.
Công suất sản xuất của nhà máy chưa được khai thác tối đa. Trong một số giai đoạn các phân xưởng chỉ sản xuất một ca. Hơn nữa máy móc thiết bị trong Công ty chưa thực sự đồng bộ, hiệu quả sản xuất của các máy chưa cao nên vẫn
còn nhiều sản phẩm chưa đạt yêu cầu dẫn đến chi phí sản xuất cao làm cho giá thành cao và khả năng cạnh tranh với hàng nhập ngoại kém, chi phí tiền lương tăng lên.
Vì quá trình sản xuất sản phẩm của Công ty có rất nhiều công đoạn làm cho công tác định mức và xây dựng đơn giá tiền lương là phức tạp. Việc theo dõi một cách chi tiết cho từng công đoạn sản xuất cũng còn nhiều phức tạp và thiếu chính xác dẫn đến việc sử dụng định mức tiền lương sản phẩm chưa thiết thực. Do vậy, việc xây dựng đơn giá không phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng như hiệu quả thuê và sử dụng lao động . Điều đó cho thấy Công ty chưa thực sự gắn chi phí với hiệu quả đạt được của sản xuất kinh doanh; chưa thực sự coi lợi nhuận là mục tiêu lớn nhất, quyết định nhất đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trong quỹ tiền lương của Công ty, Công ty chưa xây dựng quỹ tiền thưởng theo quy định của nhà nước. Nhưng đôi khi vẫn còn chung chung, chưa được chi tiết, cụ thể hóa, chưa thực sự phát huy vai trò thúc đẩy của tiền lương.
Tiền thưởng vẫn chưa được xây dựng thành quy chế nên khhi đưa ra những căn cứ để xây dựng các hình thức trả lương thì nhiều nhưng thực hiện các hình thức trả lương thì ít. Có những hình thức tiền thưởng được đưa ra nhưng không được thực hiện như: Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng sáng kiến… Chủ yếu hình thức trả lương của Công ty vẫn là thưởng hoàn thành kế hoạch cuối năm.
PHẦN III:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN