3. Biểu đồ
2.2.Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn
2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ
Lĩnh vực sản xuất của Công ty thuộc ngành công nghiệp nặng, sản phẩm chủ yếu là các thiết bị ô tô, xe máy, linh kiện điện tử bằng kim loại cho nên thích hợp với lao động nam, do đó tỷ lệ lao động nam trong Công ty chiếm phần lớn 85%
Sơ đồ 2.2. Lưu trình sản xuất và kiểm soát chất lượng của công ty.
Đường đi của nguyên liệu
Đường đi của bán thành phẩm Đường đi của thành phẩm
Nhập khẩu Kho Nguyên liệu
Khách hàng Nhóm Gia công bên
ngoài
Tổ Đánh bóng
Kho linh kiện Trong nước
Kho Thành phẩm Tổ cắt Nhập khẩu Tổ dập Tổ hàn 2+3 Tổ Hàn 1 Tổ ép nhựa Tổ Sơn Tổ Đúc
Quy trình công nghệ của Công ty có tính chất khép kín từ khâu vật liệu đến khâu kết thúc quá trình sản xuất. Qua mỗi khâu các bán thành phẩm đều được kiểm tra chất lượng bởi bộ phận kiểm soát chất lượng trước khi chuyển sang giai đoạn tiếp theo để loại ngay những sản phẩm không đạt đảm bảo sản phẩm hoàn thành có chất lượng tốt nhất, không bị lỗi đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Như vậy, quá trình sản xuất sản phẩm luôn được kiểm tra một cách chặt chẽ đòi hỏi người lao động phải có ý thức, tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc, nhiệm vụ của mình, làm việc phải có sự chú ý và tính cẩn thận cao đảm bảo chất lượng của các bán thành phẩm để hoàn thành sản phẩm cuối cùng. Bởi vì nếu ở bước này họ làm sản phẩm bị lỗi, hỏng thì sẽ ảnh hưởng đến giai đoạn sau về năng suất cũng như chất lượng của sản phẩm. Vì vậy, đòi hỏi công tác tuyển chọn không những tuyển được những người có sức khoẻ tốt mà còn phải tuỷen được những người có ý thức kỷ luật tốt chấp hành nội quy lao động.
2.2.2. Đặc điểm về lao động a. Về số lượng lao động a. Về số lượng lao động Bảng 2.2: Số lượng lao động từ (8/2007 – 12/2007) Đơn vị: Người Chỉ tiêu T8 T9 T10 T11 T12 BQ năm 2007 Tổng số NV 1678 1762 1862 1883 1934 1735 100% 1.Giới tính - Nam 1319 1399 1485 1503 1534 1365 79% - Nữ 359 363 377 380 400 372 21% 2.Khu vực -Trong tỉnh 1420 1508 1615 1629 1680 1482 85% -Ngoại tỉnh 258 254 247 254 254 253 15% 3.Chức năng -LĐ trực tiếp 929 1027 1126 1121 1163 1017 59% - LĐ gián tiếp 749 735 736 762 771 718 41% (Nguồn: phòng nhân sự)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, số lượng lao động của Công ty luôn có sự biến động qua các tháng, do có sự tăng giảm lao động trong Công ty. Năm 2007 có 1735 lao động trong đó lao động nam chiếm phần lớn khoảng 79% và tỷ lệ lao động nữ chiếm 21% điều này phù hợp với lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty
Lao động trong tỉnh là chủ yếu chiếm 85% chỉ có 15% là lao động ngoại tỉnh điều này gây khó khăn cho việc tuyển mộ lao động.
Lao động gián tiếp chiếm một tỷ trọng khá lớn, đây là một Công ty sản xuất mà tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm gần một nửa là do sự bố trí sắp xếp lao động không được hợp lý điều này làm tăng chi phí và giảm lợi nhuận cho Công ty. Mục tiêu Công ty đặt ra từ trước cho năm 2007 là 35% lao động gián tiếp nhưng đã không đạt được mục tiêu, mục tiêu năm 2008 tỷ lệ lao động gián tiếp chỉ còn 25% với tình hình như hiện nay ta thấy khó có khả năng đạt được. Do đó đòi hỏi cán bộ quản trị đặc biệt là cán bộ phòng nhân sự phải điều chỉnh lại cơ cấu lao động cho hợp lý thì mới có thể thực hiện được mục tiêu.
b. Về chất lượng lao động Bảng 2.3: Chất lượng lao động từ (8/2007 – 12/2007) Đơn vị: Người Chỉ tiêu T8 T9 T10 T11 T12 BQ năm 2007 Tổng số NV 1678 1762 1862 1883 1934 1735 100% 1.Theo trình độ CĐ trở lên 114 123 121 126 126 115 6.6% Trung cấp 180 179 180 179 183 182 11% Bằng nghề 507 538 564 572 587 521 30% LĐPT 877 922 997 1006 1038 917 53% 2. Thâm niên Trên 5 năm 94 95 101 113 126 71 4.0% 3-4 năm 263 277 331 378 377 308 18% 1-2 năm 796 755 703 662 660 807 47% <12 tháng 525 635 377 380 400 370 21% (Nguồn: phòng nhân sự)
- Theo trình độ của người lao động qua bảng số liệu ta thấy lao động phổ thông chiếm phần lớn 53%, lao động có trình độ cao từ cao đẳng trở nên vẫn còn chiếm một tỷ lệ thấp 6.6%. Vì vậy trong thời gian tới Công ty nên tuyển thêm những lao động có trình độ cao hơn nữa để hoàn thành được các mục tiêu đặt ra.
Do Công ty mới thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2002 đến nay và do chính sách tuyển dụng những lao động trẻ do đó thâm niên của người lao động thấp. Thâm niên lao động từ 1-2 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất 47%, đây là những người mới vào làm việc trong Công ty và sau đó là lao động làm việc dưới 12 tháng, do năm vừa qua Công ty đã tuyển thêm được nhiều lao động mới. Còn lao động có thâm niên lâu năm chiếm tỷ lệ rất nhỏ 4% chứng tỏ Công ty có đội ngũ lao động trẻ nhưng kinh nghiệm thì chưa nhiều. Do chất lượng lao động bình quân trong Công ty chưa cao nên khi tuyển chọn dễ chấp nhận những người lao động có trình độ ở mức trung bình như: bằng nghề, trung cấp, cao đẳng. Vì ở những trình độ này trong Công ty chiếm tỷ trọng còn chưa cao còn những người có trình độ cao đại học hoặc trên đại học thì sẽ dễ dàng hơn trong khi tuyển vào Công ty. Mặt khác, Công ty có đội ngũ lao động trẻ do đó Công ty cũng có chính sách tuyển những người trẻ tuổi vào Công ty mình.
2.2.3. Đặc điểm thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh
Thị trường tiêu thụ chủ yếu trong nước có khoảng 15% là xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản, Công ty có nhiều khách hàng lớn và sản phẩm của những khách hàng này có nhiều uy tín trên thị trường như: Yamaha, Hon Đa, Suzuki, GM, Exedy, Ford, Nizin, Panasonic, Sanyo, BRP, Invacara, Combi. Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng đến chất lượng sản phẩm, đảm bảo sản phẩm giao cho khách hàng không bị lỗi, đúng đủ và kịp thời. Bên cạnh đó, nước ta vừa gia nhập tổ chức WTO nên ngày càng xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh hiện tại đã có trên thị trường và các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn đang tìm cơ hội để tham gia vào thị trường. Do đó, đòi hỏi Công ty phải đầu tư cải tiến
công nghệ bên cạnh đó phải tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu đó.
2.3. Các hoạt động QTNL có liên quan đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn
2.3.1. Hoạt động phân tích công việc
Công ty thực hiện việc phân tích công việc và xây dựng nên bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện cho tất cả các vị trí công việc ở mỗi phòng ban một cách chi tiết và tỉ mỉ
Trưởng phòng nhân sự sẽ thiết kế bản mô tả công việc chung nêu rõ chức năng nhiệm vụ của các phòng ban dựa trên sự tham gia trực tiếp của cán bộ quản lý trực tiếp các bộ phận. Cán bộ quản lý trực tiếp dựa vào đó để vận dụng cho quá trình tuyển chọn và giao việc cho nhân viên.
Bản mô tả công việc có vai trò rất quan trọng đối với mỗi tổ chức, bên cạnh giúp cho cán bộ nhân viên hiểu được chức năng, nhiệm vụ mà mình phải hoàn thành trong quá trình thực hiện công việc thì bản mô tả công việc còn giúp cho hoạt động phân tích công việc được thực hiện tốt, từ đó giúp cho các hoạt động quản trị nhân lực của Công ty như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện một cách đúng đắn và có hiệu quả. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện được sử dụng nhiều trong quá trình tuyển dụng. Bản mô tả công việc được dùng trong thông báo tuyển mộ như: vị trí công việc, chức năng nhiệm vụ, điều kiện làm việc... để giúp cho người lao động biết được thông tin về công việc xem công việc đó có phù hợp vời ngành nghề mình đã được đào tạo hay phù hợp với sở thích và tính cách của mình không. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện làm cơ sở để cho tổ chức có thể tuyển chọn được người phù hợp với yêu cầu công việc. Mặt khác, nó cũng là một thông tin trong thông báo tuyển mộ như: về trình độ, ngành đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng... nhằm sàng lọc những
người có nhu cầu tìm việc ban đầu giảm bớt thời gian và chi phí cho tuyển chọn.
Tuy nhiên Công ty chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động làm cơ sở cho kế hoạch về nguồn nhân lực.
2.3.2. Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hàng tháng Công ty thực hiện đánh giá kết quả công việc theo điểm nhân sự và điểm năng suất (đối với công nhân trực tiếp sản xuất) điểm thành tích (đối với lao động gián tiếp) để xét thưởng. Điểm nhân sự chính là điểm rèn luyện của mỗi người thể hiện ở ý thức chấp hành nội quy Công ty. Điểm nhân sự có tổng số điểm là 20 điểm và trừ đi các hạng mục:
Chuyên cần Nội quy
Đi muộn về sớm: 1 điểm Cảnh cáo: 4 điểm
Nghỉ ốm: 1 điểm Lỗi nhỏ: 8 điểm
Nghỉ việc riêng: 1 điểm Lỗi lớn:12 điểm
Và cộng cho nhân viên có thành tích xuất sắc: biểu dương (4điểm), công nhỏ (8 điểm), công lớn (12 điểm)
Điểm năng suất dựa vào năng suất thực tế của mỗi người, còn đối với lao động gián tiếp thì tính theo các tiêu chí thể hiện mức độ hoàn thành công việc gồm 9 chỉ tiêu với tổng số điểm tối đa là 81 điểm, mỗi chỉ tiêu sẽ được cho điểm từ 4- 9 tuỳ theo sự thực hiện công việc.
Khả năng thực hiện đúng thời hạn và báo cáo kết quả
Khả năng thực hiện công việc với chất lượng ngày càng cao
Khả năng sử dụng máy móc thiết bị có hiệu quả và nâng cao thành tích cá nhân.
Khả năng quán triệt mệnh lệnh cấp trên và nâng cao khả năng đạt được trong công việc.
Khả năng khống chế chi phí, làm giảm chi phí trong công việc và trong sản xuất.
Chủ động học hỏi và nâng cao trình độ tay nghề.
Khả năng tận dụng các thông tin để đưa ra quyết định cải tiến hoặc hiệu chỉnh công việc.
Tích cực nhiệt tình, tự đảm nhận trách nhiệm trong công việc. Thể hiện tốt tính phối hợp, tăng ca khi có yêu cầu.
TT tháng = Lương cb x HS công việc x HS xét thưởng x HS điều chỉnh
Hệ số công việc là hệ số nhằm xác định tính chất phức tạp của công việc, luôn lớn hơn 0.75 và nhỏ hơn 1.25.
Hệ số điều chỉnh để chia tiền thưởng của các bộ phận sao cho số tiền chia thưởng không vượt quá số tiền có thưởng, hệ số này luôn nhỏ hơn 1.
Hệ số xét thưởng:
- Đối với lao động sản xuất trực tiếp
HS xét thưởng = (điểm xét thưởng – 100)*2/100 - Đối với lao động gián tiếp
HS xét thưởng = (tổng điểm đánh giá – 75)*2/100
Nhìn chung việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty cũng được thực hiện một cách chặt chẽ và có hệ thống. Đây là cơ sơ để tiến hành việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đảm bảo cho công tác tuyển dụng tiến hành một cách có hiệu quả.
2.3.3. Hoạt động đào tạo
Đào tạo là hoạt động hết sức cần thiết đối với bất cứ tổ chức nào để đảm bảo có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công viêc. Do vậy,Công ty rất khuyến khích nhân viên học hỏi nâng cao kiến thức và trình độ tay nghề. Hàng tháng cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá sự thực hiện công việc của các nhân viên của mình rồi nộp cho bộ phận nhân sự xét duyệt. Nếu số điểm thấp
thì phải đào tạo lại, việc này cán bộ nhân sự nộp danh sách và gửi cho các bộ phận. Sau đó cán bộ làm công tác đào tạo sẽ lên kế hoạch cho việc đào tạo
Các hình thức đào tạo trong Công ty - Đào tạo mới cho nhân viên mới vào
- Đào tạo lại cho những nhân viên không hoàn thành sự thực hiện công việc - Đào tạo nâng cao năng lực
Địa điểm đào tạo có thể ngay tại Công ty hoặc cử đi học ở cơ sở đào tạo Giảng viên có thể là người trong Công ty hoặc thuê ngoài
Công ty không thu phí đào tạo mà còn tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian đi học bằng cách giảm số giờ làm việc thực tế cho nhân viên. Công ty đã thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo, đào tạo tốt chất lượng lao động tăng lên cùng với nó là năng suất lao động tăng có thể làm giảm nhu cầu nhân lực mới.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty
2.4.1. Các nhân tố bên trong
a. Uy tín của Công ty
Công ty tuy mới được thành lập và đi vào hoạt động từ 2002 đến nay nhưng vị trí của Công ty trên thị trường cũng được tạo lập vững chắc. Là một Công ty chuyên sản xuất các phụ tùng, linh kiện ô tô xe máy… Công ty đã thu hút được số lượng lớn lao động đặc biệt là lao động phổ thông, học nghề và trung cấp chuyên nghiệp vào làm việc tại Công ty. Công ty có quan hệ làm ăn với nhiều khách hàng lớn như: Honda, Yamaha, Suzuki, GM, Ford, Panasonic...uy tín của Công ty càng cao thì Công ty có thể có thêm nhiều khách hàng mới, thêm nhiều đơn đặt hàng hơn là điều kiện giúp cho Công ty mở rộng quy mô sản xuất dẫn đến nhu cầu lao động tăng cần phải tuyển thêm nhiều lao động hơn. Mặt khác, khi thấy được tiềm năng phát triển của Công ty thì người lao động cũng muốn nộp đơn xin việc vào Công ty hơn. Bởi vì, ai
cũng muốn làm việc cho một Công ty có triển vọng phát triển, không ai là người muốn làm việc ở một nơi mà chậm phát triển hoặc không thể phát triển lên được, làm việc ở nơi có uy tín và triển vọng phát triển cao tạo cho người lao động có tâm lý yên tâm và họ nghĩ rằng sẽ có cơ hội thăng tiến và thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó Công ty muốn giữ được uy tín với khách hàng thì cũng phải tuyển chọn được những người có trình độ, năng lực phù hợp với công việc để tạo ra sản phẩm có chất lượng cao.
b. Tiềm lực tài chính của Công ty
Tiềm lực tài chính của Công ty có thể nói là khá mạnh, doanh thu liên tục tăng nhanh qua các năm. Từ 4,4 tỷ đồng năm 2002 đến năm 2007 đã lên tới 620.5 tỷ đồng, có thể nói tốc độ phát triển rất nhanh đảm bảo nguồn lực cho hoạt động tuyển dụng. So với khu vực lân cận Công ty có chính sách trả lương và đãi ngộ hấp dẫn cho người lao động. Đối với lao động học việc vẫn được trả 100% lương cơ bản và tháng nào cũng có thưởng…Việc trả 100% lương cho lao động thử việc và các chính sách đãi ngộ hấp dẫn như vậy là một điều kiện thuận lợi cho việc thu hút người lao động đến nộp đơn xin việc. Mặt khác, tiềm lực tài chính mạnh Công ty có điều kiện để đầu tư vào mở rộng các kênh tuyển mộ, cũng như đầu tư sức người, sức của cho công tác tuyển chọn đạt được kết quả cao.
c. Quảng cáo và các mối quan hệ
Cũng như nhiều Công ty khác Công ty VPIC1 cũng tiến hành quảng bá hình ảnh của mình trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút