Một số giải pháp khác

3. Biểu đồ

3.2.4.Một số giải pháp khác

3.2.4.1.Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Đây là một hoạt động quản trị nhân lực hết sức cần thiết mà bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải tiến hành. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho tuyển mộ, tuyển chọn giúp cho tổ chưcs đạt được mục tiêu trong công việc và mục tiêu về nhân lực. Do quy mô sản xuất của Công ty liên tục

mở rộng do vậy việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nên tiến hành 6 tháng một lần đảm bảo cung cấp đủ số lượng cũng như chất lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Khi lập kế hoạch về nhân lực Công ty sẽ dự tính được số lượng nhân viên được đề bạt, thuyên chuyển, thăng tiến hay thôi việc từ đó biết được số lượng lao động giảm hay những vị trí công việc còn thiếu, tính toán cần bao lao động trong thời gian tới.

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực dựa vào nhu cầu về nhân lực từ các bộ phận, phòng ban gửi lên, phòng nhân sự tổng hợp lại và tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng.

Bảng tổng hợp nhu cầu nhân lực cần tuyển thêm

Phòng ban Vị trí công việc Số lao động hiện

tại

Số lao động cần tuyển thêm

Tổng

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải đúng đắn và sát với thực tế thì mới đưa ra được các giải pháp phù hợp để cân đối cung cầu nhân lực trong Công ty làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tuyển dụng tránh lãng phí.

3.2.4.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.

Công ty cần thiết kế riêng và chi tiết cả ba bản: mô tả công vịêc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công viêc. Hiện tại Công ty mới có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện gộp chung vào một bản. Vì vậy Công ty cần hoàn thiện hai bản trên và thiết kế thêm bản tiêu chuẩn thực hiện công việc tạo điều kiện cho việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành dễ dàng, công bằng và chính xác hơn.Ví dụ một bản mô tả công việc

Vị trí công việc: Nhân viên phụ trách tuyển dụng Mã số công việc: NS-CV- 03

Bộ phận: Nhân sự

Nhiệm vụ:

- Phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch tuyển dụng - Khai thác, bổ sung các nguồn tuyển dụng nhân lực

- Theo dõi thực hiện các thủ tục liên quan đến hợp đồng lao động của nhân viên.

- Đào tạo nội quy lao động cho nhân viên mới được tiếp nhận.

- Kiểm soát và lưu giữ các giấy tờ, hồ sơ phát sinh từ yêu cầu của công việc mình phụ trách.

- Phối hợp với các nhân viên trong bộ phận giải quyết các công việc khác theo yêu cầu.

- Thực hiện các yêu cầu khác theo sự phân công của chủ quản bộ phận - Tích cực chủ động trong quá trình giải quyết công việc

- Thực hiện các báo cáo định kỳ hàng tháng hoặc báo cáo đột xuất khi có yêu cầu của chủ quản bộ phận.

- Tuân thủ các quy định về vệ sinh an toàn lao động, nội quy Công ty và quy định của bộ phận.

Quyền hạn:

- Đề nghị chủ quản bộ phận giúp đỡ giải quyết công việc.

- Đề nghị các bộ phận liên quan cung cấp các số liệu để đảm bảo thực hiện công việc.

- Đề xuất ý kiến cải tiến công việc.

- Xin cấp và nhận các trang thiết bị là phương tiện cần thiết để thực hiện công việc.

Các yêu cầu:

Giới tính: Nam hoặc Nữ

Độ tuổi: Từ 22 đến dưới 30 tuổi

Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp từ trung cấp trở nên Ngoại ngữ: Trung văn/ Anh văn

Tin học: Sử dụng thành thạo tin học văn phòng Kinh nghiệm: Ưu tiên người có kinh nghiệm

Yêu cầu khác: Có khả năng làm việc độc lập và tự chịu trách nhiệm cao.

Nơi lưu: Bộ phận nhân sự bản gốc, bộ phận thực hiện bản sao

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc phải đưa ra được các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá sự hoàn thành công việc để người lao động biết được định hướng cho công việc của mình và tìm phương pháp làm việc sao cho đạt hiệu quả cao nhất.

3.2.4.3. Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo.

Công ty có thể liên kết với các trường bằng cách hỗ trợ cho trường một số trang thiết bị dạy và học sau đó nhờ trường giới thiệu học viên cho Công ty. Đây là giải pháp mang tính lâu dài và có lợi, một mặt Công ty sẽ tuyển được những người đúng ngành đào tạo, mặt khác sinh viên ra trường có thể tìm ngay được việc làm mà không mất khoảng thời gian đi tìm việc.

Công ty có thể đăng kí với nhà trường nhận sinh viên về thực tập và Công ty sẽ tạo điều kiện cho sinh viên đó làm việc như một nhân viên thực sự và sau đó nếu họ làm việc tốt có thể nhận vào làm việc chính thức cho Công ty điều này có thể tiết kiệm được chi phí và thời gian học việc.

3.2.4.4. Tổ chức đánh giá công tác tuyển mộ, tuyển chọn

Công ty mới chỉ lập báo cáo tuyển dụng mà chưa tiến hành tổ chức đánh giá xem điểm được và chưa được của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn

Công ty có thể đánh giá trên các mặt như: công tác tuyển mộ thực sự đã hiệu quả chưa, đã thu hút các ứng cử viên chú ý và tham gia chưa? Quá trình

tuyển chọn như vậy đã đầy đủ chưa, các ứng cử viên trúng tuyển có thực sự dựa trên cơ sở khách quan và công bằng không? Tỷ lệ và số người trúng tuyển đã đáp ứng được nhu cầu lao động của Công ty chưa? Chi phí cho công tác tuyển dụng có hợp lý và cân đối với nguồn tài chính của Công ty không? Những người làm công tác tuyển dụng có gặp khó khăn gì trong quá trình thực hiện…? Dựa vào đây ta tìm ra những nguyên nhân của vấn đề đang tồn tại đề ra giải pháp giải quyết chúng làm tăng hiệu quả của công tác tuyển dụng trong những lần sau.

3.2.4.5. Lựa chọn và đào tạo cán bộ làm công tác tuyển dụng

Việc tuyển mộ, tuyển chọn có thể tuyển được những ứng viên giỏi có trình độ hay không phụ thuộc vào những người làm công tác tuyển dụng. Vì vậy, cần phải lựa chọn những người làm công tác tuyển dụng phải là người am hiểu chuyên môn, có khả năng giao tiếp, khả năng phán đoán và có những kiến thức về tâm lý xã hội học lao động, xã hội học, tuyển được những người có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình và cởi mở với các ứng cử viên. Do đó, đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường đại học tổ chức. Sau khi lựa chọn xong cần đào tạo cho họ về mục đích và quy trình tuyển dụng.

3.2.4.6. Viết thư từ chối cho các ứng cử viên không trúng tuyển.

Hầu như không hoặc có rất ít doanh nghiệp nào ở nước ta sử dụng hình thức này nhưng ở những nước phát triển hình thức này được sử dụng khá phổ biến. Việc gửi thư từ chối là một hình thức khá hay thể hiện sự quan tâm, tình cảm của Công ty đối với ứng cử viên. Điều này, góp phần gây dựng uy tín, hình ảnh của Công ty đối với các ứng viên và giúp cho các ứng cử viên càng mong muốn được vào làm việc tại Công ty hơn. Thư từ chối phải dùng lời lẽ

tình cảm, lịch sự và thể hiện sự mong muốn được cộng tác với ứng viên đó và cho họ cảm thấy mình được tôn trọng.

Một mẫu thư từ chối gồm các nội dung sau: Lời cảm ơn

Đưa ra lời từ chối Đưa ra lý do từ chối

Bày tỏ mong muốn được hợp tác với ứng viên trong tương lai. Ví dụ: Thư từ chối ứng viên không trúng tuyển

Công ty TNHH công nghiệp chính xác Việt Nam 1

KCN Khai Quang- Thành phố Vĩnh Yên- Tỉnh Vĩnh Phúc Thân gửi anh Thành!

Công ty chúng tôi rất cám ơn anh vì đã tham gia dự tuyển vào Công ty của chúng tôi vào ngày 28 tháng 3 năm 2008 cho vị trí công việc nhân viên phụ trách an toàn lao động.

Chúng tôi lấy làm tiếc là không thể tuyển anh vào vị trí công việc này được. Chúng tôi cũng đã nhận được một số đơn xin việc vào vị trí này trong đó cũng có một số ứng cử viên tài giỏi mà anh cũng là một trong số đó. Mặc dù khả năng vi tính của anh được đánh giá cao nhưng thật đáng tiếc là kiến thức và năng lực chuyên môn của anh còn hạn chế chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc.

Nếu anh cho phép, chúng tôi sẽ lưu giữ hồ sơ của anh lại đây và mong muốn được gặp lại anh vào đợt tuyển dụng lần sau và mong rằng anh sẽ trúng tuyển. Trưởng phòng nhân sự

KẾT LUẬN

Sau thời gian thực tập, nghiên cứu về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1 kết hợp với lý thuyết đã được học, em đã có cơ hội tìm hiểu kỹ hơn về các hoạt động nhân sự trong công ty đặc biệt là công tác tuyển mộ, tuyển chọn.

Trong chuyên đề này em đã nêu ra một số vấn đề lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn và tầm quan trọng của công tác này trong một tổ chức. Trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về thực tiễn công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1 phát hiện ra được những ưu điểm lẫn hạn chế đang còn tồn tại trong Công ty. Từ đó, em đưa ra được các giải pháp, hy vọng với những giải pháp đó có thể giúp công ty hoàn thành công tác tuyển mộ, tuyển chọn của mình để có thể tuyển được đúng người, đúng việc và tuyển được đủ số lượng theo kế hoạch.

Đi sâu vào tìm hiểu thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty đã giúp cho em có cái nhìn rõ hơn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cách thức lựa chọn, bố trí đúng người, đúng việc nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động của tổ chức.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy giáo – TS Nguyễn Vĩnh Giang cùng toàn thể anh chị trong phòng Nhân sự của Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua để hoàn thành chuyên đề này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội.

2. Trần Kim Dung (Quý II/2005) Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.

3. Nguyễn Hữu Thân (Quý IV/2003) Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.

4. Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.

5. Sổ tay người lao động của Công ty.

6. Tài liệu hệ thống quản lý chất lượng ISO 19496:2002 7. Trang Web của Công ty: www.erocharm.com.tw

MỤC LỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

1. Sơ đồ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức...23

Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ và kiểm soát chất lượng...32

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn tại Công ty VPIC1...50

Sơ đồ 3.4: Quy trình tuyển chọn tại Công ty VPIC1...66

2. Bảng số liệu Bảng 2.1: Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm (2006-2007)...30

Bảng 2.2: Số lượng lao động từ (8/2007- 12/2007)...33

Bảng 2.3: Chất lượng lao động từ (8/2007- 12/2007)...34

Bảng 2.4: Kết quả tuyển mộ...45

Bảng 2.5: Tỷ lệ tuyển mộ...45

Bảng 2.6: Tỷ lệ làm thêm giờ qua 5 tháng cuối năm 2007...49

Bảng 2.7: Xác định tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển chọn...56

Bảng 2.8: Tỷ lệ tuyển chọn thời kỳ (2005-2007)...57

Bảng 2.9: Cơ cấu lao động tuyển thêm theo một số chỉ tiêu...58

3. Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Thể hiện nguồn thông tin tuyển mộ nhận được...47

Biểu đồ 2.2: Thông tin tuyển mộ thu nhận được theo đánh giá của nhân viên ...48

Biểu đồ 2.3: Đánh giá của người lao động về buổi phỏng vấn...53

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ... 1

CHƯƠNG 1 ... 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, ... 3

TUYỂN CHỌN TRONG MỘT TỔ CHỨC ... 3

1.1. Tổng quan về tuyển mộ, tuyển chọn ... 3

1.1.1. Quá trình tuyển mộ ... 3

1.1.2. Quá trình tuyển chọn ... 11

1.2. Các nhân tố tác động đến tuyển mộ, tuyển chọn ... 16

1.2.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức ... 16

1.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường ... 17

1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn

... 18

1.3.1. Đối với tuyển mộ ... 18

1.3.2. Đối với tuyển chọn ... 18

1.4. Sự cần thiết của tuyển mộ, tuyển chọn trong tổ chức. ... 19

CHƯƠNG 2 ... 21

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP CHÍNH XÁC VIỆT NAM 1 ... 21

2.1.Khái quát chung về Công ty ... 21

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ... 21

2.1.2. Mục tiêu và phạm vi kinh doanh ... 21

2.1.3. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ... 22

Tổng giám đốc ... 24

Phó tổng giám đốc. ... 24

Giám đốc xưởng ... 25

Giám đốc tài vụ ... 25

Giám đốc Khai phá- Kỹ thuật ... 25

Bộ phận tài vụ ... 26

Bộ phận Kế hoạch - Pháp chế ... 26

Bộ phận nhân sự ... 26

Bộ phận Thu mua ... 27

Bộ phận Kinh doanh- Xuất nhập khẩu ... 27

Bộ phận Kiểm soát chất lượng (QC) ... 27

Bộ phận Quản lý sản xuất ... 28

Bộ phận Khai phá- Kỹ thuật (Kaifa) ... 29

Các bộ phận sản xuất. ... 29

Bộ phận Quản lý máy móc thiết bị. ... 29

Công nhân. ... 30

2.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn

... 31

2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ ... 31

2.2.2. Đặc điểm về lao động ... 33

2.2.3. Đặc điểm thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh ... 35

2.3. Các hoạt động QTNL có liên quan đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn ... 36

2.3.1. Hoạt động phân tích công việc ... 36

2.3.2. Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc ... 37

2.3.3. Hoạt động đào tạo ... 38

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty .... 39

2.4.1. Các nhân tố bên trong ... 39

2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài. ... 42

2.5. Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại VPIC1 .... 43

2.5.1. Quá trình tuyển mộ ... 43

2.5.2. Quá trình tuyển chọn ... 49

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP CHÍNH XÁC

VIỆT NAM 1 ... 60

3.1. Phương hướng phát triển của Công ty ... 60

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại VPIC1. ... 62

3.2.1.Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ ... 62

3.2.2. Nâng cao chất lượng của các quảng cáo tuyển mộ ... 64

3.2.3. Hoàn thiện quá trình tuyển chọn ... 65

3.2.4. Một số giải pháp khác ... 71

Bộ phận: Nhân sự ... 73

KẾT LUẬN ... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHIỀU KHẢO SÁT

Để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty VPIC1, xin anh (chị) vui lòng cho ý kiến và cung cấp cho chúng tôi một số thông tin sau đây. Ý kiến của anh (chị) là cơ sở để chúng tôi tổng hợp thông tin nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn cuả Công ty chứng ta. Tôi xin chân

thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh chị.