6. Kết cấu của luận văn
4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố
Yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát “Anh chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty” chỉ đạt mức 3,09. Điều này cho thấy nhân viên mong muốn có nhiều cơ
hội để được thăng tiến trong công ty.
Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
chdttt1-Cong ty rat quan tam den cong tac dao tao cho nhan vien
224 1 5 3.52 0.751
chdttt2-Anh chi duoc tham gia cac chuong trinh dao tao hang nam cua cong ty theo yeu cau cong viec
chdttt3-Chuong trinh dao tao phu hop voi kha nang cua anh chi
224
2
5 3.54 0.655
chdttt4-Sau khi duoc dao tao, ky nang lam viec cua anh chi duoc nang cao hon
224 1 5 3.63 0.758
chdttt5-Anh chi co nhieu co hoi de duoc thang tien tai cong ty
224 1 5 3.09 0.828
chdttt6-Anh chi duoc biet cac dieu kien can thiet de duoc thang tien
224 1 5 3.17 0.837
chdttt7-Nha quan ly luon quan tam den cong tac dao tao, phat trien can bo ke thua
224 1 5 3.38 0.806
Yếu tố “lương”
Các biến quan sát của yếu tố “lương” được đánh giá thấp nhất trong tất cả các yếu
tố (ở mức trên 2). Điều này cho thấy người lao động không hài lòng với chính sách lương của công ty. Nhà quản lý cần phải quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn.
Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương”
Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
l1-Anh chi duoc tra luong cao 224 1 5 2.46 1.045 l2-Muc luong hien tai tuong xung
voi nang luc lam viec cua anh chi 224 1 5 2.67 0.964 l3-Cong ty tra luong rat cong bang 224 1 5 2.77 1.002
l4-Anh chi co the song tot hoan toan dua vao thu nhap cong ty
224
1 5 2.66 0.972
l5-So voi cong ty khac, anh chi
cam thay thu nhap cua minh la cao 224 1 5 2.47 0.947
Yếu tố “đồng nghiệp”
Tại yếu tố “đồng nghiệp” các biến quan sát được người lao động đánh giá tương đương nhau ở mức 3,46 đến 3,74 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao
nhất là “Anh chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt”. Điều này cho thấy cảm
nhận của người lao động về sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp là tương đối tốt.
Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “đồng nghiệp”
Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
dn1-Dong nghiep cua anh chi
thoai mai va de chiu 224 1 5 3.63 0.752 dn2-Dong nghiep san sang giup
do anh chi trong cong viec 224 1 5 3.74 0.688 dn3-Anh chi va cac dong nghiep
phoi hop lam viec tot 224 1 5 3.76 0.646 dn4-Cap tren cua anh chi luon
lang nghe y kien cua nhan vien 224 1 5 3.48 0.803 dn5-Cap tren cua anh chi luon to
ra la nguoi than thien, ton trong nhan vien
224 1 5 3.52 0.898
mtlv7-Anh chi hai long voi qua trinh trao doi, cung cap thong tin noi bo tai cong ty
Yếu tố “phúc lợi”
Các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi” đều được đánh giá cao ở mức trên 4 so với thang đo Likert 5 điểm, ngoại trừ biến quan sát “Anh chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật” chỉ được đánh giá ở mức
3,94. Nhìn chung, công ty cần duy trì và phát triển yếu tố này để làm tăng mức độ gắn
bó của người lao động đối với công ty.
Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “phúc lợi”
Tổng số quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn pl1-Cong ty co che do bao hiem xa hoi, bao hiem y te tot
224 1 5 4.14 0.713
pl2-Chuong trinh bao hiem tai nan, bao hiem suc khoe cua cong ty mang loi ich thiet thuc cho anh chi
224 1 5 4.11 0.796
pl3-Anh chi hai long voi nhung che do phu cap nhu tro cap an trua, qua tang nhan dip sinh nhat
Yếu tố “lòng trung thành”
Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung
bình khá cao (mean = 3,62; 3,77; 3,3; 3,42). Điều này cho thấy nhân viên mong muốn ở lại làm việc lâu dài với công ty.
Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành”
Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
ltt1-Anh chi cam thay tu hao
khi lam viec tai cong ty 224 1 5 3.62 0.812
ltt2-Anh chi rat vui khi duoc
lam viec lau dai voi cong ty 224 1 5 3.77 0.785
ltt3-Anh chi se o lai cong ty cho du noi khac co de nghi muc luong hap dan hon
224 1 5 3.30 0.866
ltt4-Anh chi san sang hy sinh loi ich ca nhan khi can thiet de giup cong ty thanh cong
Tóm tắt:
Chương này trình bày các nội dung phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập có 6 nhân tố được rút ra với 28 biến quan sát, đó là các nhân tố: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, khen thưởng, môi trường làm việc và phúc lợi.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, yếu tố lương có ảnh hưởng mạnh nhất.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: không có sự khác biệt
giữa nam và nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi với nhóm có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi; không có sự
khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về
lòng trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp
sản xuất.
Chương 5:
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận:
Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem trung thành tức là ở
lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành nghiên cứu lòng trung thành của nhân
viên công ty cổ phần Beton 6. Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của A.
Maslow, F. Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên của tác giả Trần Thị Kim Dung và Vũ
Khắc Đạt, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm sáu yếu tố: lương, môi trường
làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên với 37 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra
phù hợp với 6 yếu tố mà đề tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6 chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo thăng
tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng
tiến và cuối cùng là phúc lợi.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: lương cao sẽ
làm cho nhân viên trung thành với công tyhơn, đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn, cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn và phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty
hơn.
Bằng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, ta có các kết quả sau: không có sự
khác biệt giữa phái nam và phái nữ về lòng trung thành của nhân viên; có sự khác biệt
với nhóm có độ tuổi từ 25 tuổiđến 35 tuổi; không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác; có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân
viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản xuất.
