5. Cấu trúc nghiên cứu
2.2Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Nghiên cứu được thực hiện với 56 biến quan sát (56 biến quan sát x 5 = 280 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 280.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu
k là số biến độc lập của mô hình
Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 325 được xem là phù hợp.
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các đơn vị vận tải trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của Phòng Quản lý vận tải và công nghiệp sở Giao Thông Vận Tải TPHCM.
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 11.5 theo 3 bước sau :
Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo : Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4. Đánh giá sơ bộ loại bỏ
các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không.
Bước 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy.
2.3 Xây dựng thang đo:
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc:
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:
Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm 4 biến quan
sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc.
Ký hiệu biến Phát biểu
Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm
Work 3 Công việc có nhiều thách thức
Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
Thành phần 2 : cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm 7 biến
quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Ký hiệu biến Phát biểu
Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
Thành phần 3 : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường
mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương:
Ký hiệu biến Phát biểu
Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
Thành phần 4 : Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) : bao gồm 4 biến quan sát đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.
Ký hiệu biến Phát biểu
Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
Thành phần 5 : Lãnh đạo (ký hiệu: SUP) : bao gồm 8 biến quan sát đo lường
mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo:
Ký hiệu biến Phát biểu
Sup 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
Sup 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành Sup 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Sup 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị Sup 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Sup 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
Thành phần 6 : Thương hiệu (ký hiệu: TRADE) : bao gồm 4 biến quan sát đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu:
Ký hiệu biến Phát biểu
Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty
Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao
Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY
Thành phần 7 : Sự đổi mới (ký hiệu: INNO) : bao gồm 3 biến quan sát đo
Ký hiệu biến Phát biểu
Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt
Inno 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Inno 3 Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
Thành phần 8 : Áp lực công việc (ký hiệu: WLD) bao gồm 3 biến quan sát đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc.
Ký hiệu biến Phát biểu
Wld 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
Wld 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình Wld 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
Trong 8 thành phần tác động đến sự thỏa mãn công việc có 7 thành phần được đặt giả thuyết tác động dương đến sự thỏa mãn công việc, chỉ riêng thành phần áp lực công việc được đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến sự thỏa mãn của nhân viên do vậy mà nghiên cứu cần mã hóa lại (Recode ) thang đo của thành phần này cho phù hợp và biết chính xác mức độ cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn công việc do yếu tố áp lực công việc mang lại, cụ thể:
Trong đó :
n: mức độ thỏa mãn công việc do áp lực công việc
m: mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố áp lực công việc (sử dụng kết quả thang đo Likert 5 bậc chưa mã hóa)
Ví dụ : với phát biểu “Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình”. Khi nhân viên trả lời với kết quả là “5” = “ Rất đồng ý”, điều này có nghĩa là
anh takhông thỏa mãn với công việc do có quá nhiều áp lực và chính vì áp lực công việc
nặng mà anh ta không có dành thời gian cho gia đình. Lúc này mức độ thỏa mãn về công việc trong trường hợp này là n= 6- 5 = “1”“ Rất không đồng ý”
2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức
Như trình bày ở chương 1, nghiên cứu xây dựng và sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức dựa trên thang đo Meyer & Allen, bởi lẽ thang đo của Meyer và Allen dự báo và giải thích tốt hơn sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Các yếu tố thành phần dùng để đo lường sự gắn kết với tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 3 thành phần: (1)sự gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment), (2) sự gắn kết để duy trì (Continuance Commitment), (3) sự gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment). Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:
Thành phần 1 : Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm (ký hiệu : AC) : bao gồm 7
biến quan sát được ký hiệu là AC, từ AC1 đến AC7
Ký hiệu biến Phát biểu
AC 1 Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY như mái nhà thứ hai của mình AC 2 Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong CTY
AC 3 Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc AC 4 CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.
AC 5 Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY
AC 6 Anh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề của anh/chị AC 7 Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY
Thành phần 2 : Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (ký hiệu : CC) : bao gồm 6 biến
quan sát được ký hiệu là CC, từ CC1 đến CC6.
Ký hiệu biến Phát biểu
CC 1 Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị
CC 2 Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho anh/chị.
CC 3 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY vào
lúc này.
CC 4 Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
CC 5 Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong CTY, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi
CTY
Thành phần 3 : Sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức (ký hiệu : NC) : bao gồm 6
biến quan sát được ký hiệu là NC, từ NC1 đến NC6.
Ký hiệu biến Phát biểu
NC 1 Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY
NC 2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY
là không nên.
NC 3 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này NC 4 CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị
NC 5 Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi người trong công ty
NC 6 CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với CTY quá nhiều.
2.4. Tóm tắt:
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 325 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 thành phần gồm 37 biến quan sát. Sự gắn kết với tổ chức cũng được đo lường bởi 3 thành phần gồm 19 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 11.5 for Windows đưa kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 3 :
XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, nghiên cứu đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Chương 3 này sẽ trình bày kết quả của nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập được. Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm : thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy.
3.1. Mô tả mẫu:
Để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày trong chương 2 là 325 mẫu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 400 phiếu, thu về 350 phiếu, loại bỏ 25 phiếu không đạt yêu cầu, còn lại là 325, đạt tỷ lệ 81.25%.
Trong 325 nhân viên trả lời khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không có chênh lệch lớn, có 180 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 55.4%) và 145 người là nữ (tỷ lệ 44.6%). Xét theo độ tuổi, có 60 người dưới 25 (chiếm tỷ lệ 18.5%), 68 người có độ tuổi từ 35-44 (chiếm tỷ lệ 20.9%), 31 người từ độ tuổi 45-54 (chiếm tỷ lệ 9.5%) và có 4 người từ 55 tuổi trở lên (chiếm 1.2%), còn lại đa số là ở độ tuổi 25-34 (chiếm tỷ lệ cao nhất 49.9%). Về cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp, dựa trên danh sách các đơn vị vận tải đường bộ thu thập được từ phòng vận tải công nghiệp sở GTVT (phụ lục 6), nghiên cứu tập trung khảo sát 3 loại hình doanh nghiệp cơ bản sau :
Bảng 3-1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp
Loại hình Kích cở mẫu Tỷ lệ mẫu
Hợp tác xã 100 30.8%
Công ty 205 63.1%
Trung tâm VTHK 20 6.1%
3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
3.2.1. Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Như đã giới thiệu ở chương 2, trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS, nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo các thành phần thỏa mãn đối với công việc. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 8 yếu tố thành phần công việc với 37 biến quan sát, kết quả kiểm định được trình bày sơ bộ trong bảng sau:
Bảng 3-2 : Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn CV
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu loại biến
Nhóm yếu tố công việc (WORK) Cronbach’s Alpha = .7723
WORK_1 11.6338 6.9921 .6334 .6863
WORK_2 11.4769 7.3490 .6266 .6935
WORK_3 11.6092 7.2697 .5482 .7316
WORK_4 11.7200 7.2825 .5015 .7588
Nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO) Cronbach’s Alpha = .9347
PRO_1 20.9877 39.9073 .7657 .9267 PRO_2 21.0708 40.2635 .8031 .9234 PRO_3 21.0892 39.6988 .7974 .9237 PRO_4 21.0154 39.9226 .8222 .9216 PRO_5 21.2092 39.2586 .7864 .9249 PRO_6 21.0092 39.7684 .7862 .9248 PRO_7 21.1262 40.1044 .7603 .9272
Nhóm yếu tố tiền lương (PAY) Cronbach’s Alpha = .8581
PAY_1 10.5877 10.6628 .5871 .8689
PAY_2 10.3323 10.1917 .6674 .8348
PAY_3 10.3415 10.2256 .7921 .7856
PAY_4 10.4154 9.9041 .7852 .7851
Nhóm yếu tố đồng nghiệp (COW) Cronbach’s Alpha = .6958
COW_1 11.7785 7.6915 .6958 .8763
COW_2 11.8400 6.8262 .7936 .8396
COW_3 11.7662 7.2600 .8179 .8329
COW_4 11.9323 7.1374 .7167 .8705
Nhóm yếu tố lãnh đạo ( SUP) Cronbach’s Alpha = .9262