5. Cấu trúc nghiên cứu
3.4.3Thảo luận kết quả
3.4.3.1. Về mức độ thỏa mãn chung đối với công việc
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ tại TPHCM được thực hiện trên 7 yếu tố thành phần công việc (Bản chất công việc, lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo & thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc). Qua quá trình kiểm định mô hình, các giả thuyết và từ bảng tổng kết 3-20 cho thấy các yếu tố bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và thương hiệu có mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong công việc, trong đó yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến thỏa mãn chung. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình là 3.67, lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát.
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung trong việc đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TPHCM thì 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên là yếu tố môi trường và thu nhập; còn kết quả nghiên cứu theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ tại TPHCM thì yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung, kế đến là thương hiệu, bản chất công việc, đồng nghiệp. Rõ ràng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên không phải là tiền lương như mọi người thường nghĩ mà đólà yếu tố lãnh đạo, sự quan tâm từ phía lãnh đạo sẽ là động lực để nhân viên phát triển năng lực cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Như vậy, để tạo sự thỏa mãn cao đối với nhân viên, trong chính sách nhân sự lãnh đạo đơn vị cần đặt trọng tâm vào 4 yếu tố: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc.
3.4.3.2. Về mức độ gắn kết với tổ chức
Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên bao gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. Kết quả nghiên
cứu cho thấy 3 thành phần mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành vận tải tại Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình như sau : mức độ gắn kết vì tình cảm là 3.907, mức độ gắn kết để duy trì là 3.316 và mức độ gắn kết vì đạo đức là 3.614. Từ kết quả giá trị trung bình của 3 thành phần sự gắn kết với tổ chức cho thấy, tất cả đều lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát, ngoại trừ mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên (là 3.907) gần đạt giá trị Đồng ý = 4. Điều này có nghĩa là nhân viên trong ngành vận tải đánh giá cao việc gắn kết với doanh nghiệp là vì tình cảm, sau đó là vì đạo đức và cuối cùng là để duy trì.
Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố cơ hội đào tạo & thăng tiến, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo và bản chất công việc (bảng 3-20). Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết vì tình cảm nhiều nhất đối với tổ chức, đối với người Việt Nam thăng tiến được nhận thức như có địa vị, sẽ vinh dự hơn là thu nhập, thăng tiến đựơc xem như một cơ hội để khẳng định bản thân. Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ năng làm việc, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp sẽ là chất keo kết dính nhân viên với tổ chức và một cảm nhận trách nhiệm sẽ len lõi trong suy nghĩ của từng nhân viên khiến họ khó có thể rời khỏi tổ chức vì lý do nào.
Như vậy, để tạo sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược, chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào 5 yếu tố: cơ hội đào tạo & thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo, bản chất công việc trong đó chú ý nhiều nhất vào yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Sự gắn kết để duy trì chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố tiền lương, kế đến là yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo & thăng tiến, và cuối cùng là yếu tố áp lực công việc (bảng 3-20). Tiền lương được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết để duy trì. Với nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng cao thì yếu tố lương được xem là yếu tố quyết định để nhân viên ở lại với tổ chức. Nền móng cơ bản để nhân viên gắn kết và
cống hiến hết mình cho tổ chức là họ phải có được một mức lương đủ sống, tương xứng với những gì họ bỏ ra từ đó giúp họ yên tâm công tác.
Như vậy, trong chiến lược - chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào 4 yếu tố : tiền lương, lãnh đạo, cơ hội đào tạo & thăng tiến, áp lực công việc nhằm tạo sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức, trong đó chú ý nhiều nhất vào yếu tố tiền lương.
Sự gắn kết vì đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố tiền lương, kế đến là yếu tố cơ hội đào tạo & thăng tiến và lãnh đạo (bảng 3-20). Như vậy, để tạo sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược -chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần chú ý đến 3 yếu tố : tiền lương, cơ hội đào tạo & thăng tiến và cuối cùng là lãnh đạo.
Qua kết quả phân tích cho thấy việc nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức cần đặt trọng tâm lần lượt vào các yếu tố : cơ hội đào tạo & thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc và áp lực công việc ( trong đó
yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động mạnh đến cả 3 thành phần gắn kết vì tình
cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức). Cũng giống như kết quả của cuộc khảo sát nhanh đối với các giám đốc nhân sự và CEO ở các doanh nghiệp lớn để tìm hiểu suy nghĩ của họ trong vấn đề hoạch định và thực thi chiến lược nhân sự cho bối cảnh mới diễn ra tại hội thảo do Vietnam Report phối hợp với Báo VietnamNet tổ chức đầu tháng 8/2010 có đến 35% các ý kiến cho rằng sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và 24% cho rằng sử dụng các biện pháp liên quan đến ghi nhận và tôn vinh đóng góp của nhân viên sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân họ so với các biện pháp liên quan đến lương thưởng và đãi ngộ
(http://vnr500.vietnamnet.vn/content.aspx?id=1072).
Kết quả nghiên cứu của đề tài và kết quả của cuộc khảo sát các doanh nghiệp về chiến lược nhân sự cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
3.5. Tóm tắt
Trong chương 3, nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua các công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Trong chương cũng đã thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy và thực hiện đo lường mức độ quan trọng các yếu tố cấu thành nên sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f
; H2a, H2b, H2d, H2e, H2f ; H3b, H3c, H3d, H3h ; H4b, H4c, H4d được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ trình bày những giải pháp, kiến nghị , ý nghĩa và hạn chế của đề tài nghiên cứu.
CHƯƠNG 4 :
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
Chương này sẽ trình bày những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả phân tích của nghiên cứu đã xác định được các yếu tố thành phần tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên bao gồm: yếu tố lãnh đạo, thương hiệu, đồng nghiệp và bản chất công việc ; và đồng thời cũng đã xác định các yếu tố thành phần tác động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm : yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc và áp lực công việc.
- Đối với sự thỏa mãn chung cần ưu tiên tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố lãnh đạo vì yếu tố này tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên ; kế đến là yếu tố thương hiệu, bản chất công việc và đồng nghiệp.
- Đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cần ưu tiên tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến vì yếu tố này tác động mạnh đến cả 3 thành phần gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức) ; kế đến là yếu tố tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, bản chất công việc và áp lực công việc
Sau đây là một số nhóm giải pháp và kiến nghị nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: