Theo Quyết định số 1218/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng với mục tiêu sản xuất xuất sản phẩm kính xây dựng và sau kính cao cấp đáp ứng cho thị trường trong nước và khu vực, nhà máy Kính nổi Viglacera được khởi công xây dựng trên diện tích 15ha tại Khu sản xuất Tân Đông Hiệp, Dĩ An, Bình Dương ngày 18/02/1999.
Ngày 31/07/2001, theo quyết định số 1020/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng, Công ty Kính nổi Viglacera được thành lập trên cơ sở Ban quản lý dự án nhà máy Kính nổi Viglacera, là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc của Tổng công ty Thủy tinh và Gốm xây dựng (Viglacera)- Tổng công ty sản xuất vật liệu xây dựng đa ngành lớn nhất Việt Nam hiện nay. Sau 20 tháng xây dựng và lắp đặt, Công ty Kính nổi Viglacera đã chính thức đưa dây chuyền đi vào hoạt động ngày 01/10/2002 và ngày 25/10/2002 những m2 kính đầu tiên ra đời.
Dây chuyền sản xuất của Công ty Kính nổi Viglacera sử dụng công nghệ kính nổi tiến tiến nhất hiện nay, với công suất thiết kế 350 tấn thủy tinh/ngày tương đương 20 triệu m2 kính 2mm/năm.
Tên tiếng Việt : CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA Tên tiếng Anh : VIGLACERA FLOAT GLASS COMPANY Tên viết tắc : VIFG
23 Điện thoại : 0650.740902 Fax : 0650.740901 E-mail : vifg@vnn.vn Website : vifg.com.vn Chủ sở hữu : 100% vốn nhà nước
Ngành nghề sản xuất kinh doanh: Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm Kính xây dựng các loại có độ dày 2mm÷12mm, Gương tráng nhôm và Gương tráng bạc.
Sau gần hơn 7 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty đã không ngừng phát triển, sản phẩm của công ty đã được cung cấp đến các đại lý khắp 3 miền của Việt Nam và xuất khẩu đến các thị trường Thái Lan, Malaysia, Campuchia, Ấn Độ, Nam Phi và khu vực Trung Đông. Chất lượng sản phẩm của công ty được thị trường đánh giá cao. Doanh thu của công ty ngày càng tăng, năm 2007 (552 tỷ đ), 2008 (679 tỷđ), 2009 (828 tỷđ) và kế hoạch năm 2010 ước tính đạt 950 tỷđồng.
Mục tiêu phát triển của Công ty đến 2015: Sản lượng là sự phát triển, tiếp tục nâng cao cải tiến công suất lò nấu; Chất lượng là sự sống còn, đảm bảo tính ổn định của chất lượng bằng cách thường xuyên có nhiều cãi tiến trong hệ thống ủ kính; Mở rộng và tăng thị phần trong nước và xuất khẩu với mục tiêu đưa thương hiệu sản phẩm Kính, Gương Viglacera nổi tiếng trong ngành xây dựng Việt Nam và khu vực.
2.2.2 Cơ cấu tổ chức: (Phụ lục 01)
Công ty Kính nổi Viglacera có ban giám đốc gồm 4 người, 1 giám đốc và 3 phó giám đốc, trong đó 01 phó giám đốc phụ trách về kinh doanh, 01 phó giám đốc phụ trách về kỷ thuật và công nghệ sản xuất kính, 01 phó giám đốc phụ trách về kỷ thuật và công nghệ sản xuất gương giúp việc cho giám đốc.
Khối quản lý có 6 bộ phận làm công tác tham mưu trong đó gồm 5 phòng và 01 ban đó là:
Phòng Kinh doanh;
Phòng Tài chính – kế toán; Phòng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Thí nghiệm – KCS;
24
Phòng Tổ chức hành chính; Ban hậu cần.
Các đơn vị sản xuất gồm 04 phân xưởng sản xuất, phụ vụ sản xuất: Phân xưởng sản xuất kính nổi;
Phân xưởng sản xuất gương; Phân xưởng cơđiện
Phân xưởng năng lượng.
2.2.3 Thống kê về lao động
Thống kê về số lượng lao động
Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2009
Stt Bộ phận Số lao động Tỷ lệ % 01 Ban Giám đốc 4 0,99 02 Phòng Kinh doanh 11 2,71 03 Phòng Tài chính –kế toán 6 1,48 04 Phòng Kế hoạch tổng hợp 11 2,71 05 Phòng Thí nghiệm-KCS 14 3,45 06 Phòng Tổ chức hành chính 15 3,69 07 Ban Hậu cần 41 10,10 08 Phân xưởng sản xuất kính 135 33,25
09 Phân xưởng sản xuất gương 47 11,58
10 Phân xưởng cơđiện 38 9,36 11 Phân xưởng năng lượng 83 20,44 12 Công Đoàn công ty 1 0,25
Tổng cộng 406 100%
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính ( Công ty Kính nổi Viglacera).
Tính đến 2009 tổng số lao động của công ty là 406 người, trong đó lao động nam là 341 người (chiếm 83,99%), lao động nữ 65 người (chiếm 16,01%), được phân bổở 6 phòng ban nghiệp vụ và 4 phân xưởng sản xuất, phục vụ sản xuất. Trong đó do đặc điểm công nghệ sản xuất nên các phân xưởng sản xuất và phục vụ sản xuất với số lượng lao động chiếm đa số, phân xưởng sản xuất kính nổi có số lượng lao động nhiều nhất 135 người (33,25%), kế đến là phân xưởng năng lượng với số lao động 83 người (20,44%), phân xưởng sản xuất gương với số lao động 47 người (11,58%), Ban
25
hậu cần với số lao động 41 người (10,10%), phân xưởng cơ điện với 38 lao động (9,36%). Trong giai đoạn sắp tới, thì nhu cầu về nhân lực cho công ty để hướng đến các mục tiêu chiến lược là rất lớn, đó là mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển thêm hệ thống phân phối, chi nhánh trên toàn quốc, thành lặp phòng Xuất nhập khẩu. Vì vậy vấn đề về củng cố và phát triển nguồn nhận lực cho công ty là vấn đề cốt lõi của ban lãnh đạo công ty hiện nay.
Thống kê về tuổi (2009) Bảng 2.2: Thống kê về tuổi lao động đến 2009 Stt Độ tuổi Số lao động Tỷ lệ % 01 Dưới 30 89 21,92 02 Từ 30 đến 40 247 60,84 03 Từ 41 đến 50 63 15,52 04 Trên 50 7 1,72 Cộng 406 100%
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính ( Công ty Kính nổi Viglacera). Hình 2.1: Biểu đồ thống kê vềđộ tuổi lao động năm 2009
Số liệu thống kê năm 2009 về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì: Dưới 30 tuổi có 89 người chiếm 21,92%, từ 30 đến 40 tuổi có 247 người chiếm 60,84%, từ 41 đến 50 tuổi có 63 người chiếm 15,52%, còn lại trên 50 tuổi chỉ 7 người chiếm 1,72%. Nhìn
89 247 63 7 - 50 100 150 200 250 300 Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 Trên 50 Dưới 30 21.92% Từ 30 đến 40 60.84% Từ 41 đến 50 15.52% Trên 50 1.72%
26
chung Công ty đang có số lượng lao động đang độ tuổi cống hiến, với độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm đa số, phần lớn họ đã trãi qua thời gian công tác lâu năm và tích lũy nhiều kinh nghiệm. Song quan trọng nhất là Công ty cần có những chính sách để tranh thủ sựđóng góp và chia sẽ kinh nghiệm của họ.
Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2009
Bảng 2.3: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2009 Stt Số năm công tác Số lao động Tỷ lệ % 01 Dưới 2 32 7,88 02 Từ 2 đến 4 28 6,90 03 Từ 4 đến 6 64 15,76 04 Trên 6 282 69,46 Cộng 406 100%
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính ( Công ty Kính nổi Viglacera). Hình 2.2: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tại công ty năm 2009
Từ số liệu thống kê ta có số người có thâm niên công tác trên 6 năm tại công ty là 282 người, chiếm 69,46%; kế tiếp số người có thâm niên công tác tại công ty từ 4 đến 6 năm là 64 người, chiếm 15,76%; từ 2 đến 4 năm là 28 người, chiếm 6,90%; còn lại dưới 2 năm là 32 người, chiếm 7,88%. Trong gần hơn 7 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty đã có sự thây đổi 141 người so với 423 người năm 2003. Đây cũng là một thực trang trong vài năm qua ban lãnh đạo Công ty phải quan tâm, đó là luôn có sự xáo trộn cán bộ, người tài giỏi, trẻ có năng lực ra đi, người mới tuyển
32 28 64 282 - 50 100 150 200 250 300 Dưới 2 Từ 2 đến 4 Từ 4 đến 6 Trên 6 Dưới 2 7.88% Từ 2 đến 4 6.90% Từ 4 đến 6 15.76% Trên 6 69.46%
27
dụng đến làm việc một thời gian rồi cũng ra đi. Thực trạng này là một vấn đề mà ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm xem xét và có giải pháp điều chỉnh.
Thống kê về trình độ lao động
Bảng 2.4: Thống kê trình độ lao động qua các năm
Năm Tổng số lao động (Người) Trình độ trên Đại học Trình độ Đại học Trình độ Cao đẳng, trung cấp Công nhân kỷ thuật Chưa đào tạo Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) 2003 423 64 15,13 43 10,17 219 51,77 97 22,93 2004 435 68 15,63 45 10,34 230 52,87 92 21,15 2005 451 73 16,19 52 11,53 224 49,67 102 22,62 2006 417 69 16,55 62 14,87 233 55,88 53 12,71 2007 413 2 0,48 63 15,25 61 14,77 234 56,66 53 12,83 2008 406 2 0.49 54 13,30 49 12,07 248 61,08 53 13,05 2009 406 2 0.49 54 13,30 49 12,07 248 61,08 53 13,05
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính ( Công ty Kính nổi Viglacera). Hình 2.3: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn của người lao động năm 2009
Qua bảng thống kê ta thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đã được đào tạo cơ bản, nhất là đội ngũ công nhân kỷ thuật có tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại của đơn vị. Tuy nhiên, điều đáng lo ngại nhất là đội ngũ lao động có trình độ Đại học, có nghiệp vụ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý giỏi tại đơn vị còn rất thấp và đang có xu hướng giảm; đặc biệt năm 2007 số lượng lao động có trình Đại học giảm đáng kể, từ 69 người ( chiếm 16,55 %) năm 2006 xuồng còn 63 người ( chiếm 15,25%) năm 2007 và 54 người (chiếm 13,3%) năm 2008 và số
2 54 49 248 53 0 50 100 150 200 250 300 Tren DH DH CD va TC CNKT LDPT Tren DH, 0.49% DH, 13.30%CD va TC, 12.07% CNKT, 61.08% LDPT, 13.05%
28
lượng trình độ cao đẳng, trung cấp cũng giảm ( do chuyển công tác). Tính đến năm 2009, số người có trình độ trên đại học là 2 người, chiếm 0,49%; số người có trình độ đại học là 54 người, chiếm 13,30%; số người có trình độ cao đẳng và trung cấp là 49 người, chiếm 12,07%; số lao động là công nhân kỹ thuật là 248 người, chiếm 61,08%; còn lại lao động phổ thông chưa qua đào tạo là 53 người, chiếm 13,06%.
2.2.4 Những tồn tại và thách thức về vấn đề người lao động
Nhận thức được sự cạnh tranh khốc liệt từ thị trường và đánh giá thực lực hiện có của đơn vị mình. Công ty đã đề ra chiến lược phát triển mới đó là tiếp tục nâng cao công suất lò nấu sản xuất kính và thường xuyên đổi mới công nghệ nguội ủ kính, tăng thị phần tiêu thụ sản phẩm kính Viglacera trong nước và xuất khẩu.
Tuy nhiên, tình hình quản trị nhân sự của công ty đang gặp phải những khó khăn khi công ty luôn có sự xáo trộn về nhân sự. Số lượng người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá giỏi và có kinh nghiệm quản lý liên tục ra đi ngày càng nhiều, người mới đến với công ty trong thời gian ngắn rồi cũng lại ra đi.
Thực trạng trên đòi hỏi công ty phải xem xét lại chính sách quản trị nhân sự, phải có những cơ chế chính sách cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực; đó là giữ chân và thu hút người lao động có chất xám; bố trí, sắp xếp và xây dựng lại cơ cấu nhân sựđểđạt hiệu quả cao phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Để làm tốt công việc trên cách tốt nhất là phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua đó xác định những mặt chưa được giúp cho Công ty có thể căn cứ vào đó để xây dựng các biện pháp cụ thể và thiết thực trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty gần hơn 7 năm qua, công tác lập kế hoạch giúp Công ty định hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung cũng được đề cập đến. Theo chủ trương, đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
29
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho Công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Tuy nhiên, thực tế việc triển khai thực hiện của công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa thật sự tốt, vẫn tồn tại một số mặt chưa được.
Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì điều chuyển cán bộ từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác, điều nay mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên sâu, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết đúng với năng lực của họ; chưa gắn kết nguồn nhân lực với các yêu cầu hoạt động của công ty, sự liên kết giữa việc tuyển chọn, đào tạo với phân công bố trí, sắp xếp lao động, trả lương, chia thưởng chưa thật sự hợp lý. Một số người có năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả, có cống hiến nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh, nhưng chưa được hưởng chếđộ phù hợp, chưa bố trí đúng công việc. Trong khi đó một bộ phận người lao động ( do quen biết hay người thân của lãnh đạo) không nhỏ của công ty chưa thật sựđáp ứng được với yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn nhưng vẫn phải sắp xếp, bố trí công việc và được trả lương, chia thưởng theo kiểu “bình quân”… Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Ở các thời điểm, trong công ty có khi chỗ này lại thừa nhân viên, chỗ khác lại thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.
Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty là tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển lâu dài của Công ty. Công tác này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người
30
như khả năng sáng tạo, trí thông minh, tính ham hiểu biết, để có một đội ngũ lao động có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, vừa là để nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho đơn vị mình và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ vừa là để tạo tính cạnh tranh nhằm thu hút người tài từ bên ngoài. Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác hoạch định nguồn nhân lực mà công ty cần quan tâm, một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
2.3.2 Công tác tuyển dụng
2.3.2.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng: Tùy theo yêu cầu của từng vị trí công việc, căn cứ vào quy chế tuyển dụng của Công ty, việc tuyển dụng người lao động dựa trên các tiêu chuẩn cho ứng viên tham gia như sau:
Trình độ chuyên môn: Tùy theo từng vị trí công việc, đòi hỏi ứng viên đã