Về công tác đào tạo, nhìn chung trong thời gian qua công ty có tổ chức các lớp học đào tạo ngắn hạn ( từ 5-6 ngày), đào tạo mang tính chất theo chiều rộng, chưa hướng đến công tác đào tạo chuyên sâu phù hợp, trong lúc cạnh tranh trong ngành diễn ra rất gây gắt thì đội ngũ cán bộ công nhân viên rất cần có những kỹ năng chuyên môn chuyên sâu, kỹ năng quản lý giỏi, kiến thức chuyên môn về kỹ thuật giỏi để có điều kiện làm chủ công việc, đáp ứng được xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật, của những đòi hỏi từ thị trường. Ngoài ra, việc cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo cũng chưa thật sự đúng với nội dung quy hoạch cán bộ của Công ty và Tổng công ty. Cụ thể như sau:
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc, họ được đào tạo tại chỗ do người có thâm niên và kinh nghiệm tại đơn vị hướng dẫn quy trình làm việc và tính chất công việc thực hiện.
Đối với cán bộ công nhân viên ký hợp đồng lao động với Công ty từ một năm trỡ lên, hàng năm Công ty cử tham gia các lớp đào tạo bổ sung kiến thức cho cán bộ công nhân viên về các lĩnh vực: kế hoạch vật tư, quản lý sản xuất, quản lý an toàn lao động, quản trị hành chính, marketing…theo chương trình đào tạo chung của toàn Tổng công ty tại trường đào tạo nghề Viglacera. Tuy nhiên, hiệu quả mang lại từ các khóa đào tạo chưa cao, chỉ mang tính chất giao lưu và trao đổi kinh nghiệm công tác giữa cán bộ, nhân viên của các đơn vị thành viên của Tổng công ty, chưa thực sự là giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn cho người đi học.
Đối với công nhân kỹ thuật, Công ty phối hợp với trường đào tạo nghề Viglacera tổ chức bồi dưỡng và thi nâng bậc theo đúng quy định hiện hành.
Song song với nhận xét trên, chúng tôi tiến hành khảo sát hỏi 99 người về công tác đào tạo tại công ty, kết quả như sau:
40
Bảng 2.9: Thống kê sự thỏa mãn của công tác đào tạo
Quan tâm đến công tác đào tạo Đào tạo chuyên sâu Kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc Đào tạo đúng người đúng công việc Đào tạo thường xuyên Cơ hội phát triển sau đào tạo Mẫu N Số mẫu 99 99 99 99 99 99 Lỗi (missing) 0 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (mean) 2,67 3,15 2,89 3,03 4,43
Độ lệch chuẩn(Std.Deviation) 1,161 1,402 0,856 0,788 0,797
Mức độ thấp nhất 1 1 1 2 2
Mức độ cao nhất 5 6 5 5 6
(Ghi chú: Giá trị trung bình: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn ; 7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Bảng 2.10: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 99 người về công tác đào tạo
V Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
17 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo 3 10 20 47 18 1 18 Công tác đào tạo có chuyên sâu 22 19 31 24 3
19 Kiến thức được đào tạo giúp ích cho công việc 18 13 25 24 17 2 20 Đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành 3 32 38 25 1
21 Công tác đào tạo có thường xuyên 26 47 23 3
22 Cơ hội phát triển trong công việc khi được đào tạo 1 10 39 43 6 (Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn ; 7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Nguồn: Trích từ phụ lục số 04
Kết quả ở bảng 2.9 và 2.10 cho thấy, chỉ có một người hoàn toàn thỏa mãn về công tác đào tạo, và có 86 người ( chiếm 86,86%) là rất quan tâm đến được đào tạo, sự thỏa mãn của họ ở mức giá trị trung bình (mean) là 4,71 nếu họ được cử đi đào tạo; còn khi hỏi về nội dung khóa đào tào có chuyên sâu về chuyên môn hay không, chỉ có 27 người ( chiếm 27,27%) là thỏa mãn, đánh giá ở mức thỏa mãn với giá trị trung bình là 2,67 ( rất thấp, dưới mức trung bình); cũng như họ nhận xét về kiến thức có được qua khóa đào tạo có giúp ích đến công việc thì có 43 người ( chiếm 43,43%) thỏa mãn, với mức thỏa mãn cũng chỉ là 3,15; việc cử người đi học cũng chưa đúng với quy hoạch cán bộ của Tổng công ty được thể hiện rõ ở nội dung đánh giá này, chỉ có 26 người (chiếm 26,26%) là thỏa mãn, mức thỏa mãn được đánh giá rất thấp ở mức giá trị 2,89; khi hỏi về đào tạo có thường xuyên không thì do không có một cơ
41
chế về cử người đi đào tạo cụ thể, đối người này năm nay đi thì năm sau có thể không được cửđi học tiếp …vì thế mà kiến thức không được cập nhật thường xuyên, yếu tố này chỉ có 26 người (chiếm 26,26%) là thỏa mãn, mức thỏa mãn là 3,03; mặc dù được đánh giá chung về công tác đào tạo là ngắn hạn, chưa chuyên sâu về chuyên môn nhưng việc được cử đi đào tạo đối với cán bộ công nhân viên được xem như là sự khích lệ và cơ hội nhiều trong công việc, vì thế mà có 49 người (chiếm 49,49%) thỏa mãn nếu họ được cử đi đào tạo, mức thỏa mãn được đánh giá chung ở mức giá trị là 4,43.
2.3.6 Tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Hiện tại công ty chia số lượng người lao động thành ba nhóm để phân phối tiền lương: Nhóm lao động gián tiếp; nhóm trực tiếp sản xuất; nhóm lao động phụ trợ.
Trong cơ cấu tiền lưởng của nhóm lao động gián tiếp và trực tiếp sản xuất thì tiền lương người lao động sẽ nhận trong tháng gồm hai phần: Phần lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương cơ bản của từng người (áp dụng theo Nghịđịnh số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước), ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương. Lương mềm là lương tính theo hệ số khoán công việc ( được Tổng công ty phê duyệt áp dụng tại công ty).
Công thức tính lương: Li =[ LCi + LMi ] x hi
Trong đó:
Li: Tiền lương của người lao động thứ i;
LCi: Tiền lương cứng ( cơ bản) của người lao động thứ i; LMi: Tiền lương mềm của người lao động thứ i; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
hi: Hệ số hoàn thành công việc. Hệ số xếp loại lao động hàng tháng của nhân viên theo quy chế xếp loại lao động của Công ty. Xếp loại lao động loại A (hi = 1), xếp loại lao động loại B (hi =0,9), xếp loại lao động loại C (hi =0,8) và xếp loại lao động loại D (hi = 0,5).
42 Xác định lương cứng (LCi) như sau: LCi = TLtt x HSL cb x 22 NCi + PCi ( nếu có) Trong đó:
TLtt: Mức lương tối thiểu áp dụng theo Nghị định 28/2010/NĐ-CP ngày 25/3/2010 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung. Căn cứ vào đó Công ty thống nhất mức lương tối thiểu là 730.000 đ;
HSLcb: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i. Hệ số này hiện đang áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chếđộđược hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i;
PCi: Phụ cấp ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm cho người lao động thuộc khối lao động trực tiếp sản xuất, áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chếđộ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chếđộ phụ cấp trách nhiệm công việc trong các công ty Nhà nước.
Xác định lương mềm như sau: Đối với lao động nhóm gián tiếp: LMi = 22 NCi x HSCVi x n i NCixHSCVi QLk 1 ) ( Trong đó:
NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chếđộđược hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i;
HSCVi: Mỗi vị trí công việc sẽ có một hệ số khoán cho công việc đó. Xây dựng dựa trên định biên lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và định mức công việc. Hàng năm được Tổng công ty phê duyệt;
43 n: Số lao động trong khối; n i NCixHSCVi QLk 1 ) (
: Đơn giá tiền lương khoán, trong đó QLk là tổng quỹ
lương khoán trong tháng, dựa vào mức hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Xác định quỹ lương theo tỷ lệ doanh thu bán hàng của tháng. Việc xác định tỷ lệ quỹ lương theo doanh thu và xây dựng đơn giá tiền lương căn cứ vào Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định quản lý tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước, Nghịđịnh 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định chếđộ tiền lương, thương trong các công ty Nhà nước và kế hoạch quỹ lương được Tổng công ty phê duyệt hàng năm cho Công ty.
Đối với nhóm lao động trực tiếp sản xuất ( áp dụng cho Phân xưởng sản xuất kính và Phân xưởng sản xuất gương):
LMi = n i NCiHSCVi QLbp 1 x NCi x HSCVi Trong đó:
QLbp: Tổng quỹ lương sản phẩm của phân xưởng, QLbp = Qj x ĐGj , trong đó Qj là sản lượng phân xưởng j sản xuất sản phẩm j trong tháng đạt chất lượng nhập kho. ĐGj là đơn giá tiền lương cho sản phẩm j, đơn giá này được xây dựng căn cứ vào kế hoạch sản xuất năm của Công ty được Tổng công ty phê duyệt. Nội dung phê duyệt phù hợp với Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định quản lý tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước;
n: là số lao động của phân xưởng;
NCi: Số ngày công làm việc thật của lao động i;
HSCVi: Hệ số khoán công việc cho người lao động i, Căn cứ vào định mức khoán công việc cho phân xưởng, ban quản trị phân xưởng tiến hành định biên lao động và định mức công việc cho từng vị trí công việc, xác định hệ số khoàn công việc cho từng vị trí. Hệ số này được Công ty phê duyệt hàng năm.
44
Tiền lương của nhóm lao động phụ trợ ( lái xe, công nhân vệ sinh và nhân viên nhà ăn): Công ty thực hiện trả lương cho nhóm này với hình thức khoán lương cứng cốđịnh hàng tháng.
Về phân phối tiền thưởng và chia lương bổ sung, Công ty thực hiện như sau: Đối các ngày lễ lớn, Công ty trích quỹ dự phòng tiền lương, thưởng chia cho cán bộ công nhân viên công ty.
Đối với việc chia lương bổ sung, nếu thực hiện vượt kế hoạch và đạt các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận và các chỉ tiêu khác về sản xuất. Tổng công ty căn cứ phê duyệt quỹ lương bổ sung cho Công ty. Việc chia lương, thưởng bổ sung dựa trên tỷ lệ lương bình quân tháng của từng người lao động trong công ty.
Qua phân tích công tác phân phối tiền lương, chia thưởng tại công ty, chúng tôi rút ra một vài ưu và nhượt điểm như sau:
Ưu điểm:
Phần lương cứng cơ bản đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định hiện hành của luật pháp. Lương mềm có tác dụng kích thích năng suất lao động;
Trả đủ cho người các khoản phụ cấp theo quy định hiện hành của pháp luật.
Nhượt điểm:
Do giới hạn ở quỹ lương khoán (quỹ lương để kích thích năng suất lao động), vì thế mà tiền lương người lao động nhận được chưa thực sự gắn với hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động, do đó sẽ không thể hiện sự kích thích và thu hút người lao động giỏi cũng như khuyến khích nhân viên làm tốt;
Việc định biên lao động và định mức công việc để xác định hệ số khoán công việc trong khâu tính lương mềm còn nhiều bất cập, chưa khách quan, sự chênh lệch hệ số khoán công việc giữa các công việc khác nhau có tính chất phức tạp khác nhau là rất nhỏ còn mang tính chất cào bằng;
Cách tính lương trên rất khó cho người lao động muốn đàm phán tăng lương và khó giữ chân người tài nếu họ muốn tăng lương. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
45
Bổ sung cho nội dung này, chúng tôi tiến hành khảo sát, phỏng vấn 99 người lao động về việc trả lương, chia thưởng tại Công ty như sau:
Bảng 2.11: Thống kê sự thỏa mãn của lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Lương cao Lương, thưởng xứng đáng với năng lực Lương, thưởng và đãi ngộ có công bằng Lương, thưởng đủ đáp ứng chi phí sinh hoạt Lương, thưởng có ngang bằng nơi khác Mẫu N Số mẫu 99 99 99 99 99 Lỗi (missing) 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (mean) 3,82 3,61 4,86 3,67
Độ lệch chuẩn(Std.Deviation) 0,800 0,740 0,655 0,769
Mức độ thấp nhất 2 2 4 2
Mức độ cao nhất 5 5 6 5
(Ghi chú: Giá trị trung bình: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn ; 7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Bảng 2.12: Nhận xét, đánh giá của 99 người về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ
V Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
06 Anh/Chịđược trả lương cao 10 3 43 38 5 07 Anh/Chịđược trả lương, chia thưởng tương xứng với năng lực 1 39 36 23 08 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp dụng có công bằng 3 45 39 12
09 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị 29 55 15 10 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác 6 33 48 12
(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn ; 7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Nguồn: Trích từ phụ lục số 04
Từ kết quả của bảng 2.11 và 2.12 ta thấy, khi hỏi người lao động về yếu tố lương cao hay thấp có 86 người (chiếm 86,86%) có thỏa mãn với mức lương hiện tại, nhưng mức thỏa mãn họ đánh giá không cao với mức thỏa mãn với giá trị trung bình (mean) là 4,21. Với khoảng lương này họ đủ trang trãi những chi phí sinh hoạt cơ bản, với mức thỏa mãn ở giá trị trung bình là 4,86. Ngược lại khi hỏi về việc trả tiền lương có phù hợp với chuyên môn, năng lực, có công bằng hay ngang bằng với nơi khác thì nhiều người trong số họ rất ít thỏa mãn. Cụ thể, có 40 người (chiếm 40,40%) không thỏa mãn hay rất rất ít thỏa mãn khi đánh giá về trả lương phù hợp tương xứng
46
với năng lực của họ, mức thỏa mãn là 3,82; có 48 người (chiếm 48,48%) không thỏa mãn hoặc rất ít thỏa mãn về tính công bằng trong trả lương, mức thỏa mãn là 3,61; và có 39 người (chiếm 39,39%) không thỏa mãn hay rất ít thỏa mãn mức lương hiện tại so với các nơi khác, trên thị trường lao động, mức thỏa mãn là 3,67.
2.4 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera Công ty Kính nổi Viglacera
Trong hoat động sản xuất kinh doanh của Công ty Kính nổi Viglaceracó rất nhiều yếu tố môi trường tác động đến. Trong đó, đặc biệt là thời gian gần đây nhiều yếu tố môi trướng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Cụ thể là:
Môi trường kinh tế: Tình hình kinh tếđất nước và thế giới thây đổi với tốc độ nhanh chóng trong những năm qua cũng như môi trường cạnh tranh khốc liệt từ thị trường trong nước và trong khu vực. Nhất là sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới (giai đoạn 2008 – 2009) đã đặt ra các yêu cầu cho Công ty Kính nổi Viglacera trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đó là làm sao xây một chiến lược kinh doanh phù hợp với môi trường mới, xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên với phẩm chất và kỹ năng đảm bảo thực hiện công việc có năng suất và hiệu quảđồng thời linh hoạt thích ứng với các thây đổi của môi trường.
Ngoài ra với tốc độ tăng trưởng kinh tế trong vài năm qua, nhu cầu vềđời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng tăng, thêm vào đó là tình trạng lạm phát kéo dài và đang có xu hướng tăng cao. Trong khi thu nhập tiền lương của của người lao động tại Công ty qua các năm hầu như không thây đổi hoặc tăng không