Nhìn chung qua các năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác tổ chức sắp xếp đội ngũ tại các phân xưởng rất tốt, toàn bộ công nhân kỹ thuật qua đào tạo cơ bản từ các trường dạy nghề phía nam và trường đào tạo nghề Viglacera.
Điều quan tâm nhất là cơ cấu tổ chức bộ phận lao động thuộc khối hành chính và quản lý đang tồn tại một số mặt như sau:
Sắp xếp, bố trí, phân công chưa thật sự dựa vào phân tích công việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của công việc để bố trí, phân công nhân viên đúng với trình độ chuyên môn mà hầu như chỉ dựa vào kinh nghiệm thâm niên công tác; hay điều động cán bộ từ phòng, ban này đến phòng, ban khác; cũng có trường hợp điều động cán bộ từ các đơn vị thành viên của Tổng công ty sang để bố trí sắp xếp công việc do có quen biết… làm cho một số người giỏi ít có cơ hội
35
để phát huy hết năng lực và trình độ chuyên của họ. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của những người lao động có năng lực, có tầm nhìn và có tâm.
Ngoài ra, trong cơ cấu tổ chức tại một số phòng ban việc bố trí, phân công vẫn còn một số mặt chưa hợp lý, có vị trí công việc của phòng ban này thừa, có vị trí công việc của phòng ban khác lại thiếu nhân viên làm ảnh hưởng đến động lực một số người lao động có tinh thần nhiệt huyết cũng như sựỷ lại của nhân viên.
Bổ sung cho nội dung này, chúng tôi tiến hành khảo sát phỏng vấn những người có trình độ từ Trung cấp trỡ lên ( 99 người) đang công tác tại Công ty ( Nội dung thực hiện Phụ lục số 02) với kết quả như sau:
Bảng 2.5: Thống kê sự thỏa mãn của công việc đang đảm nhiệm
Công việc đúng chuyên môn Hiểu tinh chất công việc Hoàn thành công việc Muốn tiếp tục công việc Thích thú công việc Mẫu N Số mẫu 99 99 99 99 99 Lỗi (missing) 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (mean) 4,55 5,13 5,09 5,21 4,84
Độ lệch chuẩn (Std.Deviation) 1,372 0,765 0,730 0,860 0,877
Mức độ thấp nhất 1 3 4 3 3
Mức độ cao nhất 7 7 7 7 7
(Ghi chú: Giá trị trung bình: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn ;7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Bảng 2.6: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 99 người về công việc
V Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
01 Anh/Chịđược bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn 1 9 13 18 32 22 4 02 Anh/Chị hiểu được tính chất công việc đang làm 1 17 52 26 3
03 Anh/Chị luôn có hoàn thành công việc đúng tiến độ 19 55 22 3 04 Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụtrách 13 3 14 36 28 5
05 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm 10 4 23 29 21 2 (Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn ;7: Hoàn toàn thỏa mãn).
36
Qua kết quả từ bảng 2.5 và 2.6 ta thấy, 23 người (chiếm 23,23%) không thỏa mãn hay thỏa mãn rất ít về việc bố trí, phân công họ làm việc không đúng với chuyên môn, mức thỏa mãn được đánh giá ở mức giá trị trung bình (mean) là 4,55. Mặc dù vậy, họ vẫn hiểu, nắm được tính chất công việc và hoàn thành công việc đúng tiến độ. Tuy vậy, một số không muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách ( có 16 người, chiếm 16,16% trả lời mức thỏa mãn rất thấp dưới trung bình) cũng như không thích thú với công việc đang làm ( có 14 người, chiếm 14,14% trả lời mức thỏa mãn rất thấp).
Về vấn đề đề bạt, thăng tiến trong công việc: cơ hội thăng tiến đặt ra cho các nhân viên là rất thấp. Việc đề bạt, thăng tiến dựa vào lý lịch, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào năng lực chuyên môn để làm tiêu chí cho việc đề bạc thăng chức cho nhân viên; chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm, trao cơ hội cho những người trẻ, họ có đủ năng lực chuyên môn đểđảm nhận công việc và đầy nhiệt huyết cống hiến, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Chính điều này đã làm nản lòng các người trẻ có năng lực và sự tôn trọng của những người này với cấp trên cũng hạn chế. Ảnh hưởng động cơ phấn đấu của những người giỏi, dể tạo tâm lý chán nản và có thể rời bỏ công ty.
Theo khảo sát đánh giá của 99 người được hỏi về cơ hội được đề bạt, thăng tiến trong công việc như sau:
Bảng 2.7: Thống kê sự thỏa mãn của cơ hội thăng tiến Hiểu điều kiện thăng tiến Cơ hội thăng tiến Công việc có làm phát triển chuyên môn Chính sách thăng tiến công bằng Quan tâm đến thăng tiến Khích lệ trong công việc Mẫu N Số mẫu 99 99 99 99 99 99 Lỗi (missing) 0 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (mean) 3,36 4,20 3,80 3,23 4,14
Độ lệch chuẩn (Std.Deviation) 0,974 0,979 0,808 1,028 0,796
Mức độ thấp nhất 2 1 2 1 2
Mức độ cao nhất 6 6 5 5 6
37
Bảng 2.8: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 99 người về cơ hội thăng tiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
V Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
11 Anh /Chị hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến 9 23 28 28 11 12 Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 21 34 32 11 1 13 Vị trí công việc có cơ hội phát triển chuyên môn của Anh/Chị 1 4 17 33 40 4 14 Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng 5 29 46 19 15 Anh/Chịđược quan tâm đến thăng tiến trong công việc 2 23 38 22 14 16 Anh/Chịđược khích lệ trong công việc 2 16 50 28 3
(Ghi chú: 1- Hoàn toàn không thỏa mãn ; 7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Nguồn: Trích từ phụ lục số 04
Kết quả ở bảng 2.7 và 2.8 cho thấy, không có ai hoàn toàn thỏa mãn về điều kiện thăng tiến, chỉ có 39 người ( chiếm 39,39%) là thỏa mãn, yếu tố này khi khảo sát được 99 người đánh giá sự thỏa mãn ở mức giá trị trung bình (mean) là 4,06; còn khi hỏi về có cơ hội thăng tiến trong công việc, chỉ có 12 người ( chiếm 12,12%) là thỏa mãn, đánh giá ở mức thỏa mãn với giá trị trung bình là 3,36 ( rất thấp, dưới mức trung bình); cũng như họ nhận xét chính sách thăng tiến của Công ty không công bằng, chí có 19 người ( chiếm 19,19%) thỏa mãn và ít được khích lệ trong công việc từ các điều kiện thăng tiến, chỉ có ( chiếm 31,31%) thỏa mãn, mức thỏa mãn được đánh giá là 3,8; và chỉ có 14 người ( chiếm 14,14%) là quan tâm đến cơ hội được đề bạt, thăng tiến trong công việc, mức thỏa mãn được đánh giá ở giá trị rất thấp chỉ là 3,23.