b. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đố
người lao động
(1) Đổi mới chính sách tiền lương
Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, công ty cần đổi mới chính sách tiền lương với các nội dung sau đây:
a. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích của từng phòng ban, đơn vị
- Để đánh giá thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị trong PTC4 có thể thực hiện theo cách sau:
+ Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị để xây dựng các tiêu chí đánh giá. Đồng thời xác định tầm quan trọng Ki của từng tiêu chí.
+ Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích của từng phòng ban, đơn vị bằng cách cho điểm Gi đối với từng tiêu chí (chi tiết được trình bày tại Phụ lục 7). Sau đó tính điểm trung bình Gt/b của các phòng ban, đơn vị:
i n i n i i i b t K G K G
∑
∑
= = = 1 1 /- Căn cứ vào Gt/b tính được sẽ quy đổi sang hệ số thành tích Kk trong tháng của phòng ban, đơn vị đó:
- Cuối cùng mới tính lương mềm trong tháng VMk cho từng phòng ban, đơn vị:
Gt/b Kk Gt/b ≥ 9,5 3,0 8,5 ≤ Gt/b < 9,5 2,5 7,0 ≤ Gt/b < 8,5 2,0 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 1,5 Gt/b < 5,5 1,0 VMk = Kk x (Lk x HCBk x TLmin)
b. Bổ sung điểm đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm của nhân viên khi phân phối tiền lương bổ sung năm
- Trả lương bổ sung năm không chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc và ngày công của người lao động mà nhất thiết phải tính thêm yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên (việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được nêu lên làm hoàn thiện hơn so với cách PTC4 đang vận dụng, tại phần (2) mục 3.3.2.5 này), khi đó:
LBSNi = VCL x
∑(HSLCBi x NCNi x Gt/bi ) (HSLCBi x NCNi x Gt/bi)
Trong đó:
+ VCL: Phần còn lại của tổng quỹ tiền lương trong năm
+ NCNi: Số ngày công thực tế làm việc trong năm của người lao động thứ i + Gt/bi: Điểm tổng hợp đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm của người lao động thứ i
- Ví dụ: Trong năm 2009, PTC4 xác định VCL = 15 tỷ đồng, tính ∑(HSLCBi x NCNi x Gt/bi) = 9.673.262 thì một người có HSLCBi = 2,96; NCNi = 264 và Gt/bi = 9 sẽ được phân phối tiền lương bổ năm là: 2,96 264 9 10.905.773
9.673.262 000 . 000 . 000 . 15 x x x = đồng
(2) Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên
Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty được chính xác và công bằng, đạt được những mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, một số giải pháp có thể nêu ra như sau:
- Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng nhân viên cụ thể. Chẳng hạn đối với nhân viên hành chính sẽ khác với công nhân kỹ thuật và cũng sẽ khác với nhân viên kế toán,... Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên (như cách xác định h3j đang áp dụng). Riêng việc đánh giá các trưởng phòng ban, đơn vị cũng cần được xây dựng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ một cách cụ thể, không để họ tự đánh giá như hiện nay.
- Xét đặc thù của PTC4, Phương pháp phân tích định lượng là phù hợp hơn cả. Các phương pháp khác sẽ ít hoặc không phù hợp, ví dụ nếu dùng Phương pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp so sánh cặp và Phương pháp lưu trữ sẽ gặp phải khó khăn vì số lượng nhân viên tại Công ty khá lớn (hiện nay gần 2.300 người), kết quả thực hiện công việc của từng người chênh lệch nhau không nhiều,... Còn nếu sử dụng Phương pháp quan sát hành vi và Phương pháp quản trị theo mục tiêu sẽ khó phù hợp với loại hình sản xuất truyền tải điện do địa bàn SXKD phân tán (các trạm biến áp và tuyến đường dây hiện diện ở nhiều nơi), nhân viên thường xuyên đi công tác và trong SXKD chủ yếu Công ty thực hiện nhiệm vụ do EVN giao,...
Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực hiện như sau:
+ Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. + Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
i n i n i i i b t K G K G
∑
∑
= = = 1 1 / Trong đó:◦ Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ◦ n: Số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc
◦ Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i
◦ Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu i.
Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên
với mức độ phân loại trong bước 2.
Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém. Khi không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b tính được, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá khá
Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu
Phụ lục 8 sẽ trình bày một số ví dụ minh họa.
- Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề và thâm niên công tác vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các yếu tố này sẽ được dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp trong thù lao,...
- Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên. Công ty cũng có thể mời các chuyên gia hướng dẫn vấn đề này ngay tại Công ty. Thực hiện được như vậy sẽ góp phần đưa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngày một khách quan, khoa học và công bằng hơn.
- Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu. Thông báo các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
Một điều cần lưu ý rằng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty trước khi sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong Công ty. Khi tình hình Công ty thay đổi thì cách thức đánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp.
(3) Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
- Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
- Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu của Công ty để từ đó nhân viên có những định hướng rõ ràng trong công việc của mình nhằm phù hợp với đường lối chung của công ty.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt được. + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.
+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Công ty.
+ Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
+ Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên.
(4) Đổi mới chế độ đề bạt, điều động nhân viên:
Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực hiện các giải pháp như sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh
- Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên - Cần thực hiện thêm các chế độ:
+ Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp
+ Tổ chức các hội thảo cố vấn về nghề nghiệp + Làm giàu công việc
+ Mở rộng công việc + Luân chuyển công việc
+ Ủy quyền công việc cho nhân viên
