MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPKVMN
2.3.1 Thực trạng nhân sự tại VPKVMN
Trong thời gian từ năm 2005 trở lại đây, số lượng nhân sự tại VPKVMN tăng lên rất nhanh, đến cuối năm 2007 số lượng nhân viên đã là 520 người tăng 18% so với năm 2004. Mức tăng này một phần thể hiện tốc độ phát triển của công ty để đáp ứng kịp thời nhu cầu đi lại tăng lên rất cao của thị trường; một phần cho thấy định hướng phát triển lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài: xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng cao. Tuy thuộc ngành Hàng Không – một trong những ngành có mức độ ứng dụng khoa học công nghệ cao – nhưng riêng khối nhân viên thuộc VPMN lại không liên quan nhiều đến vấn đề kỹ thuật mà chỉ tập trung vào các kỹ năng thương mại và kỹ năng phục vụ khách hàng. Do đó, nhân viên của công ty vẫn có thể sử dụng các kiến thức được đào tạo tại công ty khi đi ra các công ty khác.
Số lượng nhân viên tuyển hàng năm nhiều cụ thể trong năm 2005 tuyển vào hơn 100 lao động cho nhiều vị trí công việc từ chuyên viên cho đến nhân viên; năm 2006 tuyển dụng 42 lao động, năm 2007 tuyển dụng 30 lao động cộng với sự bổ sung 20 chuyên viên đào tạo từ nước ngoài về. Nhưng số lượng nhân viên nghỉ việc chuyển ra ngoài làm cũng chiếm một con số đáng kể. Những nhân sự nghỉ việc trong đó có nhiều
nhân viên, cán bộ là những người đã có thời gian dài làm việc và đang giữ những vị trí chủ chốt tại công ty. Năm 2006 có một cán bộ cấp phòng , 5 cán bộ phụ trách cấp tổ đội và khoảng 20 nhân viên nghỉ việc. Tới năm 2007 số lượng người nghỉ việc tăng lên : phòng thông tin tin học thay 11 chuyên viên chiếm hơn 50% quân số của phòng; trưởng phòng chuyển công tác về tổng công ty. Phòng Phát Triển Bán có ba cán bộ đội, tổ và ba nhân viên nghỉ việc ra làm cho các công ty nước ngoài, ba nhân viên khác xin nghỉ để đi du học nước ngoài. Phòng Hàng hóa : trưởng phòng và 5 chuyên viên chuyển sang công ty khác… đó là thống kê sơ bộ trên số lượng chuyên viên có trình độ, kỹ năng cao và đã có thời gian dài cống hiến cho công ty. Còn đối với số lượng nhân viên bán vé, nhân viên bảo vệ và bốc xếp thì số lượng thay đổi liên tục, hàng năm đều phải tuyển dụng thêm để đảm bảo lực lượng phục vụ khách.
Khối lượng công việc gia tăng, số lượng nhân viên cũng gia tăng tương ứng nhưng việc bố trí sử dụng lao động lại chưa thực sự hiệu quả. Yêu cầu tuyển dụng của công ty là cao so với thị trường lao động; công tác tuyển dụng cũng rất bài bản, chuyên nghiệp ( được đánh giá là ở trong top 50 nhà tuyển dụng tại thành phố Hồ Chí Minh) nên đầu vào nguồn lao động của công ty là đồng đều về chất lượng chuyên môn cũng như trình độ ngoại ngữ. Nhưng khi bố trí vào công việc cụ thể thì ở nhiều vị trí công việc cụ thể mức năng lực như vậy là quá cao so với yêu cầu công việc đề ra và rất ít khi phải sử dụng tới các kỹ năng khác như ngoại ngữ, chuyên môn cơ bản hàng không.
Việc biến động nhân sự là vấn đề tất yếu trong thị trường lao động hiện nay, nhưng đó là trong trường hợp biến động trong phạm vi cho phép và những biến động đó không gây tác động nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Cụ thể đối với VPKVMN, sự thay đổi của lực lượng lao động phổ thông không ảnh hưởng lớn đến công ty mà vấn đề chính nằm ở sự biến động lực lượng chuyên viên, cán bộ quản lý. Những chuyên viên nghỉ việc phần lớn là những người có năng lực, kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm tại công ty; có thể họ là những người đã
làm việc cho VNA trong thời gian dài 5 – 10 năm cũng có những chuyên viên chỉ mới làm việc trong VNA khoảng dưới 3 năm nhưng năng lực làm việc và những đóng góp của họ cho VNA là rất lớn.
Đối với những chuyên viên, cán bộ đã gắn bó lâu dài với VNA thì vấn đề họ nghỉ việc là một quyết định khó khăn. Việc này chỉ xảy ra khi họ gặp phải vấn đề trầm trọng vượt quá sức chịu đựng ( bất đồng quan điểm với lãnh đạo, bị chèn ép, không giao công việc cụ thể… ); đối với những chuyên viên mới làm việc cho VNA lý do nghỉ việc phần nhiều là do chế độ quản lý, đãi ngộ không hợp lý và không có điều kiện phát triển… (rất nhiều chuyên viên trước khi vào VNA đã làm ở công ty nước ngoài với mức lương cao, điều kiện làm việc tốt hơn ) . Những chuyên viên này sau khi ra bên ngoài đều tìm được những công việc tốt hơn, vị trí cao hơn ( phần lớn là vị trí quản lý ) và chế độ đãi ngộ cao hơn ở những công ty nước ngoài ( ngân hàng HSBC, ngân hàng Standar charter, Công ty dầu nhớt BP, Bảo hiểm AIA , các công ty phần mềm, các công ty giao nhận vận tải hàng hóa … ) cũng như các hãng hàng không khác đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam như Brunei, Mỹ, Malaysia, Jetstar Pacific, Viet Jet Air, Indochina Airlines… Và một phần khác thì tự mở công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, đại lý vé máy bay, công ty giao nhận hàng hóa…
Việc các chuyên viên nghỉ việc ra làm cho các công ty khác gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn , kinh nghiệm và phải mất thời gian dài để đào tạo lại cho những vị trí chủ chốt đó gây ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của công ty. Ví dụ như bộ phận quản lý Tour và khách đặc thù khác, từ năm 2005 đến nay nhân sự đã thay đổi gần hết, 9 chuyên viên nghỉ việc chỉ còn lại 1 chuyên viên cũ bổ sung thêm 3 chuyên viên mới và hệ quả là kết quả bán trong lĩnh vực này giảm sút hơn 50 % trong khi tổng thị trường vẫn tăng trưởng đều hàng năm.
Nhưng vấn đề quan trọng khác là một số chuyên viên chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của VNA, với những kinh nghiệm đã có tại VNA , nắm bắt rất
kỹ tình hình cũng như chính sách của VNA các quyền hạn, sự linh động của các cộng ty nước ngoài họ đã cạnh tranh rất tốt với VNA và giành thị phần của VNA trong những khu vực họ khai thác.
Sự ra đi của những chuyên viên này không chỉ ảnh hưởng về kết quả kinh doanh mà nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến những lao động khác đang làm việc tại công ty gây ra tâm lý hoang mang, cũng như tư tưởng tìm việc mới : tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc - mà lại là những người đã gắn bó lâu dài với công ty cũng như những người có năng lực tốt – là sự lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình vào thực tế cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong thời gian tới. Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại VNA, và chắc chắn là cảm nhận này của họ sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của VNA trong vấn đề tuyển dụng lao động.
2.3.2 Nguyên nhân làm giảm sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc và sự gắn kết của họ với Văn Phòng Khu Vực Miền Nam .
