CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPKVMN
3.2. Một số kiến nghị khác
Cải cách chế độ tiền lương : tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến. Hiện tại yếu tố tiền lương chỉ khác biệt về yếu tố thời gian làm việc tại công ty là không hợp lý, cần thực hiện điều chỉnh
Định mức lương hợp lý : từ nguồn quỹ lương tổng công ty giao, bộ phận tài chính kế toán và kế hoạch hành chính xây dựng một cơ chế trả lương hiệu quả. Để giữ được nhân viên giỏi không nhất thiết là công ty phải trả lương cao hơn đối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao động mà quan trọng là phải công bằng và tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Tùy vào vị trí công việc, tính chất và mức độ phức tạp công việc để đưa ra mức lương hợp lý. Mạnh dạn kiến nghị những mức lương cao cho những công việc đòi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp lực công việc lớn và những
lao động có chuyên môn, tay nghề cao, những nhân viên giỏi. Phân bổ, sử dụng lao động hợp lý để có cơ chế tiền lương phù hợp với năng lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Yếu tố tiền lương cũng cần phải linh động, gắn liền với tình hình phát triển kinh tế, mức sống của người lao động. Hàng năm, công ty cần xem xét, đánh giá và điều chỉnh lại mức lương ít nhất phải đảm bảo tiền lương thực tế ( loại trừ các yếu tố lạm phát, giá cả tăng… ) và bảo vệ với tổng công ty về mức biến động lương này.
Về cụ thể mức lương tại công ty, tiền lương phải hợp lý gắn liền với từng nhóm, từng cá nhân trong những điều kiện và kết quả như nhau. Xét về yếu tố tâm lý, nhân viên luôn so sánh mức lương của mình với những nhân viên khác cùng công việc và với những vị trí tương đương ở các công ty khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và sẽ không nỗ lực trong công việc.
Để thực hiện trả lương công bằng công ty cần xây dựng một chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá nhân viên một cách khoa học, chính xác với năng lực , điều kiện hoàn cảnh công việc cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của nhân viên sẽ giúp phát huy vai trò kích thích lao động của công cụ tiền lương:
Xác định hình thức trả lương phù hợp cho từng nhóm công việc: tùy vào tính chất công việc và loại kỹ năng cần thiết cho công việc để lựa chọn hình thức trả lương. Đối với những nhân viên công việc có gắn liền với doanh thu ( như nhân viên quản lý bán các đại lý hàng hóa hoặc hành khách ) thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo doanh thu; những nhân viên hành chính, nhân viên bán thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian. Nhưng tất cả các hình thức trả lương đều dựa trên điều kiện đảm bảo hoàn thành công việc được giao.
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc làm căn cứ chi trả lương dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết đã được xây dựng. Một số tiêu chuẩn có thể sử dụng để đánh giá như sau:
• Chất lượng và hiệu quả công việc ( có thể là mức doanh thu mang lại cho công ty, mức hài lòng của khách hàng tại các phòng vé, kết quả của những nhiệm vụ cụ thể được giao… )
• Thời hạn hoàn thành công việc
• Kỹ năng chuyên môn của nhân viên
• Cách thức sắp xếp và tổ chức công việc
• Khả năng suy xét và xử lý tình huống
• Tinh thần trách nhiệm trong công việc
• Thái độ với công việc được giao
• Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp
• Sáng tạo trong công việc, những ý tưởng đem lại lợi ích cho công ty ( như những sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí công cụ lao động cho công ty )
• Kinh nghiệm trong công việc
• Khả năng thích ứng với công việc mới
• Tinh thần học hỏi
• Tuân thủ nội quy lao động ( gồm các quy định về thời gian làm việc, đồng phục, các quy định về nghỉ phép …. )
• Sức khỏe
• Mức độ tham gia các hoạt động đoàn thể
• Mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác
Các tiêu chí này có thể thêm hoặc bớt cho phù hợp với từng vị trí chức danh. Mỗi tiêu chí sẽ được chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên và cán bộ quản lý trực
tiếp:
- Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về bản thân cũng như kết quả công việc của mình. - Cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét về nhân viên theo các tiêu chí.
- Nếu có sự không thống nhất thì cán bộ quản lý và nhân viên sẽ trực tiếp trao đổi để đi đến kết quả thống nhất cuối cùng
Sau đó sẽ đươc chuyển cho bộ phận hành chính để thực hiện tính lương cho nhân viên. Tuy thế, việc đánh giá vẫn phụ thuộc vào cảm nhận và tình cảm của cán bộ quản lý do đó vẫ phải đòi hỏi sự công tâm của các cán bộ lãnh đạo.
Phối hợp đồng bộ giữa các công ty con: hiện nay, mỗi công ty con phụ trách một phần công việc của quy trình vận tải hành không nên việc cải tiến, điều chỉnh công việc và phối hợp giải quyết các vấn đề phát sinh hết sức khó khăn. Yêu cầu đặt ra đối với tổng công ty là phải thống nhất các công ty con hoặc ban hành quy định chung trong vấn đề trao đổi, phối hợp thông tin cũng như xử lý công việc nhằm giúp cho nhân viên có điều kiên thuận lợi trong công việc.
Sớm thực hiện cổ phần hóa : để công ty thực sự phát triển, cần có sự thay đổi trong định hướng, phương thức hoạt động và lãnh đạo. Thực hiện cổ phần hóa tổng công ty là một trong những biện pháp hiệu quả để phát triển. Cổ phần hóa sẽ giúp cho công ty có thể cơ cấu lại bộ máy quản lý; đánh giá và tinh lọc lại đội ngũ lao động theo tính chất và yêu cầu công việc và hoạt độg dựa trên quy luật kinh doanh thị trường…
KẾT LUẬN
Trong các yếu tố nguồn lực quyết định sự thành bại của công ty, nguồn lực con người là yếu tố chủ chốt vì nó là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó, nhân tài là phần quan trọng hàng đầu không thể thiếu, nó quyết định đến kế hoạch phát triển lâu dài của mọi doanh nghiệp.
cho các công ty, doanh nghiệp nhưng cũng lại là nguyên nhân làm cho công ty gặp nhiều khó khăn khi họ chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty khác. Do đó, việc đảm bảo và tăng sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì nguồn nhân lực giỏi là nhiệm vụ cũng như mục tiêu chiến lược của tất cả các công ty. Nhưng để duy trì được nguồn nhân tài là một vấn đề khó khăn, phức tạp đối với một công ty nhà nước bởi vì trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay có rất nhiều sự săn đón nhân tài từ các công ty trong và ngoài nước.
Đóng góp chính của đề tài
Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với VPKVMN bằng các thông tin định tính và mẫu khảo sát gồm 183 mẫu ( gồm nhân viên đang làm việc tại VPKVMN và một số đã nghỉ việc ).
Bằng phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo ( Cronbach alpha ) và phân tích nhân tố ( EFA ) đề tài đã kiểm định thang đo mô tả công việc điều chỉnh ( AJDI ) được bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế tại VPKVMN ( thêm vào yếu tố đánh giá, ghép chung hai yếu tố tiền lương và trợ cấp thành yếu tố đãi ngộ). Cụ thể thang đo gồm 45 biến độc lập ( và 10 biến về thông tin cá nhân ), sau khi phân tích độ tin cậy còn lại 42 biến cho phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố trích các biến vào 6 nhóm (gồm 34 biến, 8 biến bị loại do có trọng số nhỏ ) theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Đề tài đã xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với VPKVMN. Trong đó, sự tác động của các yếu tố công việc và lãnh đạo đến sự thỏa mãn chung; yếu tố đào tạo, công việc, môi trường và lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5%. Yếu tố môi trường tác nghiệp có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại VPKVMN. Qua hai phương trình hồi quy bội cho thấy, hai yếu tố công việc và lãnh đạo đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty; do đó,
những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ. Và có thể kết luận rằng sự thỏa mãn chung có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với VPKVMN.
Bằng phương pháp thống kê mô tả , đề tài cũng đánh giá sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân ( giới tính, trình độ, chức vụ, độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty, số lần chuyển chỗ làm, có đi làm thêm hay không ) về sự thỏa mãn chung và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Yếu tố lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ, chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi của người lao động. Những nhân viên mới hoặc những nhân viên làm viêc lâu dài tại công ty gắn bó với công ty hơn là những nhân viên khác. Điều này giúp cho công ty đánh giá được tình trạng quản trị nhân sự của mình. Dựa trên kết quả khảo sát, đề tài đưa ra một số kiến nghị, giải pháp cần thiết tại VPKVMN để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty.
