Bảng 2.9: Nhận xét vềđào tạo của 200 CBCNV trong PTC4
Câu hỏi
Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 8 9 92 41 50 Bạn được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu
cầu của công việc 11 25 66 72 26
Nhìn chung công tác đào tạo trong Công ty là có hiệu
quả tốt 51 75 47 12 15
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Như vậy chỉ có 27 người trong tổng số 200 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 13,50%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng công tác đào tạo trong Công ty có hiệu quả tốt. Điều đó giúp chúng ta thấy rằng cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
2.3.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Công ty
a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Định kỳ hằng tháng, trưởng các phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng ban, đơn vị mình. Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên. Cách thức thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định hệ số hj của từng người
j j j i ij j h h h h h 3 1 2 3 1 + + = =∑ =
Trong đó: hj - Hệ số kết quả thực hiện công việc (Hệ số thành tích) của người thứ j hij - Hệ số thứ i của người thứ j, gồm: h1j, h2j, h3j (Phụ lục 2 sẽ trình bày chi
tiết cách xác định h1j, h2j, h3j).
Bước 2: Lập Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ
Công ty Truyền tải Điện 4 Phòng Ban, Đơn vị: ...
Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ
Tháng ... Năm ...
STT Họ và tên Kết quả thực hiện nhiệm vụ Ghi chú
h1j h2j h3j hj A B 1 2 3 4=1+2+3 5 1 2 ... Duyệt
Giám đốc Phòng TCHC Công đoàn
Ngày ... Tháng ... Năm ... Trưởng Đơn vị, Phòng Ban
Cuối năm, tính hj toàn năm của từng nhân viên theo cách lấy trung bình cộng hj
từng tháng của nhân viên đó, tức cộng hj của 12 tháng rồi chia cho 12. Nếu nhân viên nào đó làm việc chưa đủ 12 tháng trong năm thì không được tính hj của toàn năm. Công ty sẽ sử dụng hj toàn năm của nhân viên cùng với những yếu tố khác làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng cuối năm cho nhân viên đó, đặc biệt trong việc xét tặng Giấy khen, Bằng khen, danh hiệu thi đua,...
• Những ưu điểm của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại PTC4:
- PTC4 đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, một việc làm không hề đơn giản chút nào.
- Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: Bằng cấp, chức vụ, thâm niên, nội quy lao động,...
• Những hạn chế của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại PTC4:
- Quá chú trọng đến bằng cấp, chức vụ và thâm niên công tác, xem nhẹ kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Chính vì điều này đã làm giảm đi ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, tạo ra tâm lý ỷ lại cho những người có bằng cấp,
chức vụ và thâm niên lớn. Điển hình một nhân viên hành chính tốt nghiệp đại học đã công tác được 20 năm và trong tháng nhân viên này được Trưởng Phòng TCHC đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là khá thì hj của tháng đó là:
hj = h1j + h2j + h3j = 0,6 + 0,7 + 0,6 = 1,9
Trong khi một nhân viên hành chính khác cũng tốt nghiệp đại học, công tác mới được 2 năm và trong tháng nhân viên này được Trưởng Phòng TCHC đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là xuất sắc thì hj của tháng đó là:
hj = h1j + h2j + h3j = 0,6 + 0,0 + 1,0 = 1,6
Thêm vào đó riêng cách xác định h3j của từng nhân viên lại được áp dụng chung cho tất cả nhân viên mà chưa cụ thể hóa cho từng nhân viên đảm đương các công việc khác nhau, tức chưa có sự phân biệt trong cách đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hành chính, nhân viên kỹ thuật, nhân viên lao động tiền lương,... Hệ quả là không nêu lên được đặc thù công việc của từng nhân viên và kết quả đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên không được xác đáng, dễ rơi vào cảm tính.
- Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên trong PTC4 thường:
+ Không tin vào cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá.
+ Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá. + Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập.
- Có trường hợp trưởng phòng ban, đơn vị rơi vào xu hướng thái quá, họ đánh giá tất cả nhân viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đây là một sai lầm vì thường không phản ánh đúng thực tế, họ làm điều này có thể do:
+ Lo ngại nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên thấp có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
+ E ngại nhân viên có thể so bì nhau gây mất đoàn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
+ Việc đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên nếu thực hiện đúng bản chất của nó là rất khó, nên tốt nhất cho mọi người cùng đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Công ty chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ nếu có vạch ra phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa chuẩn xác.
Sở dĩ có những hạn chế trên là do Công ty chưa huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.
Bảng 2.11: Nhận xét vềđánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ 200 CBCNV trong PTC4
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 89 67 27 9 8 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực
hiện công việc của Bạn 53 87 32 19 9
Quá trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ ràng về việc
đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 60 82 32 15 11 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Bạn nâng cao chất
lượng thực hiện công việc 59 79 31 21 10
Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? 33 75 39 28 25 Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Khi tiến hành hỏi ý kiến từ 200 CBCNV trong Công ty, chỉ có 17 người (tương ứng 8,50%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; có 28 người (chiếm 14%) tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm bảo công bằng và khách quan hơn.
b. Kích thích thông qua hệ thống tiền lương
Hệ thống tiền lương tại PTC4 hiện đang thực hiện theo Quy chế phân phối quỹ tiền lương được ban hành kèm theo Quyết định số 08233/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 01/11/2005. Theo Quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng đơn vị, không phân phối bình quân; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động.
Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích (hj – như trình bày ở bên trên) của từng người.
Li = LCi + LMi
Trong đó:
+ Li: Tiền lương trong tháng của người lao động thứ i + LCi: Lương cứng trong tháng của người lao động thứ i + LMi: Lương mềm trong tháng của người lao động thứ i
Để tính LCi, dùng công thức:
22
LCi= TLmin x HSLCBi x NCi + PCi(nếu có) + LTGi (nếu có) Trong đó:
+ TLmim: Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung toàn Công ty và luôn lớn hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước. Về mức lương tối thiểu của Nhà nước hiện đang áp dụng theo Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, riêng đối với công ty Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng tại Thông tư số 29/2007/TT- BLĐTBXH ngày 05/12/2007, căn cứ vào đó EVN thống nhất ở mức 540.000 đồng/tháng là mức lương tối thiểu chung
+ HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i. Hệ số này hiện đang áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước + NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chế độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i
+ PCi: Phụ cấp trong tháng của người lao động thứ i. Bao gồm các loại phụ cấp: Chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ cấp khu vực. Mức phụ cấp này vận dụng Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính
phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong các công ty Nhà nước và Quy định số 05917/QĐ-EVN-TTĐ4-TCHC-YT ngày 11/07/2005 của PTC4 cụ thể hóa phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm + LTGi: Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo chế độ hiện hành (Đảm bảo số giờ làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức không vượt quá 200 giờ/năm) của người lao động thứ i:
NCi 150% Hoặc 200% Hoặc 300% Tổng số giờ làm x LTGi = x 22 PCi(nếu có) 26 (ngày) x 8 (giờ) TLmin x HSLCBi + x
Ghi chú:◦ Mức 150% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày thường
g tuần
◦ Mức 200% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằn
◦ Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày Lễ, Tết
Để tính LMi, dùng công thức:
(NCi x hji) LMi = VMk
∑(NCi x hji) x
Trong đó:
: Hệ số thành tích trong tháng của người lao động thứ i
đơn vị HCBk x TLmin)
Trong đó:
tích trong tháng của phòng ban, đơn vị thứ k. Có các loại xuất sắc;
, đơn vị
+ hji
+ VMk: Lương mềm trong tháng được Công ty duyệt cho từng phòng ban, thứ k:
VMk = Kk x (Lk x
◦ Kk: Thành
giỏi; khá; trung bình; yếu tương ứng với Kk = 3,0; 2,5; 2,0; 1,5; 1,0
◦ Lk: Tổng số lao động thực tế của phòng ban, đơn vị thứ k trong tháng
◦ HCBk: Hệ số cấp bậc công việc bình quân của phòng ban, đơn vị thứ k Như vậy, khác với LCi, LMi được phân phối trong nội bộ các phòng ban
sau khi Công ty phân phối lương mềm cho các phòng ban, đơn vị đó. Do PTC4 hiện là đơn vị hạch toán phụ thuộc EVN, nguồn để chi trả cho người lao động là tổng quỹ tiền lương được EVN phê duyệt hằng năm. Do đó sau khi chi trả lương cứng và lương mềm
cho người lao động hằng tháng, phần còn lại của tổng quỹ tiền lương được phân chia thêm theo cách: (HSLCBi x NCNi) LBSNi = VCL ∑(HSLCBi x NCNi) x Trong đó:
◦ LBSNi: Lương bổ sung trong năm cho người lao động thứ i
◦ VCL: Phần còn lại của tổng quỹ tiền lương trong năm
◦ NCNi: Số ngày công thực tế làm việc trong năm của người lao động thứ i
Riêng đối với tiền lương của hoạt động SXKD khác, thực hiện phân chia theo Quy định số 05032/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 26/10/2007 của PTC4. Theo Quy định này, các phòng ban, đơn vị trực tiếp thực hiện các phần việc của hoạt động SXKD khác được hưởng 70%, 30% chia bình quân cho toàn thể CBCNV còn lại là những người thuộc các phòng ban, đơn vị không trực tiếp tham gia. Các phòng ban, đơn vị trực tiếp hưởng 70%, sau đó tự xây dựng cách thức phân chia cho người lao động trong phạm vi phòng ban, đơn vị mình.
Căn cứ vào cách tính lương mà PTC4 trả cho người lao động, có thể nhận xét:
- Cơ cấu lương gồm hai khoản: Lương cứng và lương mềm. Phần lương cứng cơ bản đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định của luật pháp. Lương mềm có tác dụng kích thích năng suất lao động.
- Trả đủ các khoản cho người lao động theo quy định như: Phụ cấp, lương thêm giờ,...
- Tiền lương của hoạt động SXKD khác cũng được phân phối cả đến những người không trực tiếp tham gia thể hiện sự công bằng ở chỗ: Mặc dù không trực tiếp tham gia nhưng họ là những người đảm trách công việc thay cho những người trực tiếp làm hoặc có những đóng góp gián tiếp nhất định.
Tuy vậy, hệ thống tiền lương của PTC4 vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm:
- Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho những đối tượng không phải thi nâng bậc (chủ yếu là lực lượng lao động gián tiếp tại khối phòng ban) thì hầu như tất cả đều được nâng khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ luật). Do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ thuần túy dựa vào yếu tố thời gian, trong khi những người có thành tích tốt thì chưa có cơ chế nâng hệ số lương cấp bậc trước hạn,