Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
- Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu của Công ty. Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt được. + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.
+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Công ty.
+ Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
3.2.3.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương
a. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích của từng phòng ban, đơn vị
- Để đánh giá thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị trong PTC4 có thể thực hiện theo cách sau:
+ Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị để xây dựng các tiêu chí đánh giá. Đồng thời xác định tầm quan trọng Ki của từng tiêu chí.
+ Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích của từng phòng ban, đơn vị bằng cách cho điểm Gi đối với từng tiêu chí (chi tiết được trình bày tại Phụ lục 5). Sau đó tính điểm trung bình Gt/b của các phòng ban, đơn vị:
i n i i i b t K G K G ∑ = = 1 /
- Căn cứ vào Gt/b tính được sẽ quy đổi sang hệ số thành tích Kk trong tháng của phòng ban, đơn vị đó:
- Cuối cùng mới tính lương mềm trong tháng VMk cho từng phòng ban, đơn vị:
Gt/b Kk Gt/b ≥ 9,5 3,0 8,5 ≤ Gt/b < 9,5 2,5 7,0 ≤ Gt/b < 8,5 2,0 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 1,5 Gt/b < 5,5 1,0 VMk = Kk x (Lk x HCBk x TLmin)
b. Cần bổ sung điểm đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm của nhân viên khi phân phối tiền lương bổ sung năm
- Trả lương bổ sung năm không chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc và ngày công của người lao động mà nhất thiết phải tính thêm yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên (việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được nêu lên cách làm hoàn thiện hơn so với cách PTC4 đang vận dụng, tại mục 3.2.3.1), khi đó:
LBSNi = VCL x
∑(HSLCBi x NCNi x Gt/bi ) (HSLCBi x NCNi x Gt/bi)
Trong đó:
+ LBSNi: Lương bổ sung trong năm cho người lao động thứ i + VCL: Phần còn lại của tổng quỹ tiền lương trong năm
+ NCNi: Số ngày công thực tế làm việc trong năm của người lao động thứ i + Gt/bi: Điểm tổng hợp đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm
- Ví dụ: Trong năm 2007, PTC4 xác định VCL = 10 tỷ đồng, tính ∑(HSLCBi x NCNi x Gt/bi) = 6.448.841,19 thì một người có HSLCBi = 2,96; NCNi = 264 và Gt/bi = 8,5 sẽ được phân phối tiền lương bổ năm là: 2,96 264 8,5 10.299.897
19 6.448.841, 000 . 000 . 000 . 10 x x x = đồng
c. Cần bổ sung hệ số giờ công khi tính số ngày công
- Ngày công lao động có ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương tại PTC4. Do vậy cần có cơ chế giám sát vấn đề này chặt chẽ hơn. Các giải pháp có thể thực hiện: + Bấm thẻ từ khi nhân viên đến làm việc và khi ra về.
+ Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực hiện để tránh trường hợp công việc thiếu tải. Áp dụng phương pháp làm giàu công việc hoặc mở rộng công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ngoài ra có thể thống kê số ngày nghỉ cũng như hiện tượng đi trễ, về sớm của người lao động để có những biện pháp khắc phục.
d. Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt
Chỉ tiêu cụ thể: Nếu 2 năm liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lương trước thời hạn. Nếu 3 năm liền điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm mới nâng lương.
e. Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty)
- Không nên hạn chế mức tối đa là 5.000.000 đồng/sáng kiến mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty.
- Muốn thực hiện cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến và sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Công ty.
g. Cần điều chỉnh kịp thời mức lương theo CPI
- Nghiên cứu thường xuyên chỉ số CPI.
- Giải trình với EVN về chỉ số CPI để xin điều chỉnh hệ số tổng lương.
- Điều chỉnh ngay lương cho CBCNV khi được EVN cho tăng tổng quỹ lương.
h. Áp dụng các giải pháp phòng ngừa sự cố về điện
Bằng các giải pháp:
- Xây dựng Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công việc cho từng nhân viên. Giao trách nhiệm rõ ràng cho từng nhân viên ở từng khâu.
- Tăng cường các thiết bị Pakoyoke để báo trước sự cố. Như vậy sẽ tăng uy tín với đối tác và nhân viên sẽ được tăng thu nhập thông qua tiền thưởng VHAT.