hiệu quả
Theo BLLĐ, hòa giải tại doanh nghiệp là bước đầu tiên có tính bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại HĐHGCS hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương. CĐCS vừa là thành viên trong HĐHGCS đồng thời là đại diện của NLĐ tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS thì không thể thành lập HĐHGCS nên khi xảy ra tranh chấp tập thể NLĐ tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một lựa chọn để giải
quyết tranh chấp. TCLĐTT đến nay đều bỏ giai đoạn hòa giải tại cơ sở.
Nguyên nhân TCLĐTT chưa giải quyết được tại HĐHGCS một phần là do HĐHGCS chỉ có 2 thành phần là đại diện của NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ, không có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát sinh tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ CĐCS phụ thuộc vào NSDLĐ nên CĐCS cũng không thể đại diện hiệu quảđược cả trong HĐHGCS. Qua phỏng vấn các chuyên gia về lao động và thực tế tác giả thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp cho thấy nhiều doanh nghiệp thành lập HĐHGCS một cách hình thức và thậm chí nhiều doanh nghiệp chỉ thành lập một lần duy nhất kể từ khi thành lập các doanh nghiệp thành lập và khi hỏi đến thì cả cán bộ CĐCS và NSDLĐ đều không biết chức năng của hội đồng này. Tuy nhiên, các chuyên gia vẫn không cho rằng nên xóa bỏ HĐHG tại doanh nghiệp vì khi CĐCS hoạt động hiệu quả hơn thì HĐHGCS đóng vai trò quan trọng giúp NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp.
Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết TCLĐTT mà BLLĐ qui định là thông qua Hòa giải viên lao động. Các hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là TCLĐTT. Theo số liệu của DOLISA (Xem phụ lục 10) thì toàn thành phố có 116 hòa giải viên lao động. Với số lượng doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh là 120.425 doanh nghiệp
(Nguồn: MOLISA, 2009) thì việc phát sinh TCLĐTT không thể đáp ứng yêu cầu của BLLĐ qui định là điều tất yếu ngay cả khi chưa đánh giá về chất lượng của cán bộ hòa giải. Ý kiến của các chuyên gia đều cho rằng khi NSDLĐ đa phần còn vi phạm BLLĐ nhưng cơ quan quản lý Nhà Nước về lao động không phát hiện và xử lý kịp thời thì rất khó giải quyết bằng việc hòa giải nên cơ chế hòa giải không phát huy tác dụng là điều khó tránh khỏi. Hơn nữa CĐCS không đảm bảo vị thế thương lượng với NSDLĐ nhưng cán bộ hòa giải viên lao động không đủ thông tin và năng lực giúp CĐCS thương lượng thì khó thuyết phục NSDLĐ chấp nhận các lợi ích của
NLĐ. Tóm lại, cơ chế giải quyết tranh chấp tại HĐHGCS hay Hòa giải viên lao động thì CĐCS cũng phải có khả năng thương lượng và đàm phán với NSDLĐ. Nhưng CĐCS lại do NSDLĐ trả lương, thưởng nên lựa chọn nào cũng khó khả thi.
3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở
khó thực hiện
Lấy ý kiến tập thể của NLĐ trước khi ra quyết định đình công là thủ tục bắt buộc nhằm hạn chế những trường hợp NLĐ bị ép buộc, lôi kéo đình công cũng như buộc NLĐ phải cân nhắc quyết định đình công của mình. Sau khi thống nhất đình công thì BCH CĐCS mới lập bảng yêu cầu đình công và lấy ý kiến về bản thảo này. Hiện nay, đối với doanh nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng NLĐ. Đối với doanh nghiệp có trên 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn thì lấy ý kiến của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất (Xem phụ lục 8). Nhưng các tổ phó sản xuất đề thuộc nhóm quản lý và hưởng phụ cấp làm công tác quản lý, do NSDLĐ tuyển dụng, trả lương nên các tổ trưởng và tổ phó sản xuất sẽ không khách quan trong việc đưa ra ý kiến đinh công. Do vậy, việc CĐCS đạt trên 75% số phiếu đồng ý đình công là khó có thể thực hiện được. Chính sự tắt nghẽn về qui trình này sẽ dẫn đến tất cả các cuộc đình công đều không được CĐCS lấy ý kiến của NLĐ.
Một khó khăn khác là với nguồn lực của cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp có dưới 300 lao động sẽ không có cán bộ công đoàn chuyên trách mà chỉ có cán bộ công đoàn bán chuyên trách. Các cán bộ công đoàn bán chuyên trách chỉ được hoạt động 4 ngày trong 1 tháng và phải làm nhiều việc khác do tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp như chăm lo đời sống cho NLĐ, tham gia Hội đồng bảo hộ lao động, các phong trào an toàn vệ sinh viên, đồng thời phải tham gia lao động sản xuất nên họ không nhiệt tình với việc tổ chức và lãnh đạo đình công. Đối với doanh nghiệp lớn hơn 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn yêu cầu lấy ý kiến của tất cả tổ trưởng, tổ phó nhưng tổ trưởng và tổ phó sản xuất là những người quản lý tổ, được NSDLĐ trả lương và phụ cấp trách nhiệm để quản lý NLĐ. Tổ trưởng, tổ phó sản xuất lại có trách nhiệm đôn đốc NLĐ tăng năng suất và có số lượng lớn hơn
BCH CĐCS. Do vậy, việc lấy ý kiến đúng theo qui định tại 174a, 174b và 174 c BLLĐ thì CĐCS rất khó thực hiện và NLĐ cũng rất khó có cơ hội để thực hiện quyền đình công của mình. Đây là một khó khăn đối với tổ chức CĐCS khi thực hiện qui định lấy ý kiến đình công.
3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở
thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động.
Hiện nay tổ chức CĐCS chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về công đoàn không kịp thời điều chỉnh. Năm 1957, LCĐ được ban hành lần đầu tiên, đến 1990 có LCĐ mới thay thế. Sau gần 20 năm thực hiện (1990-2010), BLLĐ đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước nhưng LCĐ từ năm 1990 đến nay vẫn chưa chỉnh sửa lần nào. Nhiều nội dung của LCĐ còn sơ sài, không qui định cụ thể và không phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp FDI) nên LCĐ không có tác dụng nhiều với khu vực này. Nột số nội dung sau còn bất cập như sau:
Nguồn kinh phí trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS không hợp lý
BLLĐ trao quyền cho cán bộ CĐCS quyền đại diện cho NLĐ. Công đoàn cơ sở hoạt động dựa trên phí công đoàn gồm 1% từ lương của NLĐ và 2% trích từ quỹ lương của doanh nghiệp (1% đối với doanh nghiệp nước ngoài). Tuy nhiên, việc thu các khoản phí công đoàn này không đơn giản. Các khoản phí này được trừ vào lương của NLĐ nhưng NLĐ không nhận thấy lợi ích từ tham gia CĐCS nên không muốn đóng. Về phía NSDLĐ, nhiều doanh nghiệp cũng cố tình không trích đóng phí công đoàn nhưng LCĐ vẫn chưa có chế tài xử lý.
Cơ chế tài chính của tổ chức CĐCS lại phụ thuộc vào NSDLĐ. Quỹ CĐCS chỉ trả tiền lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách, còn tiền lương, thưởng của cán bộ công đoàn bán chuyên trách và thưởng của cán bộ công đoàn chuyên trách do NSDLĐ trả. Điều kiện làm việc của tổ chức công đoàn cũng do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Khi các lợi ích chính đáng của cán bộ làm công tác công đoàn phụ thuộc vào
NSDLĐ thì CĐCS có động cơ phục vụ cho lợi ích của NSDLĐ đã trả lương và trả thưởng cho họ, không thểđộc lập thương lượng với NSDLĐ về lợi ích của NLĐ.
Chưa bảo vệ cán bộ CĐCS trước NSDLĐ tại doanh nghiệp
Mặc dù theo qui định tại khoản 4, Điều 155 BLLĐ“Khi NSDLĐ quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên Ban chấp hành CĐCS, thì phải có sự chấp thuận của Ban chấp hành CĐCS; nếu là Chủ tịch của Ban chấp hành CĐCS thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cấp trên” nhưng thực tế khả năng bảo vệ cán bộ công đoàn là rất thấp. Nhà nước chưa giám sát hiệu quảđối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Trong khi đó, tranh chấp xảy ra giữa cán bộ CĐCS và NSDLĐ sẽ gây nhiều bất lợi cho cán bộ công đoàn, dễ bị sa thải sau khi đình công kết thúc. Khi cán bộ CĐCS mất việc thì thu nhập của cán bộ này sẽ giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống gia đình họ.