4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động
Luật Công đoàn sửa đổi cần phải tạo được cơ chế độc lập về tài chính do tổ chức CĐCS với NSDLĐ. Trước tiên là độc lập về tiền lương cho cán bộ công đoàn bằng cách sử dụng phí CĐCS để trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách lẫn bán chuyên trách để CĐCS thực sự là công đoàn của NLĐ.
Thực hiện chính sách này trong ngắn hạn sẽ gặp nhiều khó khăn do nguồn kinh phí hoạt động của CĐCS rất hạn chế (xem mục 2.1.1). Nếu tăng nguồn kinh phí cho CĐCS bằng cách tăng tỷ lệđóng phí công đoàn của NLĐ trong khi CĐCS chưa đại diện được cho họ sẽ rất khó thuyết phục được NLĐ và dễ dẫn đến đình công. Nếu tăng tỷ lệ đóng góp cho NSDLĐ thì không khả thi vì CĐCS đại diện cho quyền lợi của NLĐ, gây tăng chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, việc tăng phí công đoàn phải có lộ trình hợp lý và phải làm thí điểm tại một số doanh nghiệp điển hình để NLĐ nhìn nhận được lợi ích của việc gia nhập CĐCS và khả năng đại diện của CĐCS khi tăng nguồn phí công đoàn sẽ dễđạt được sựđồng thuận của NLĐ cao hơn.
4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn
Mục đích thực hiện chính sách này nhằm thu hút những NLĐ giỏi, có năng lực lãnh đạo và được NLĐ tín nghiệm tham gia vào BCH CĐCS. Khi chếđộ ưu đãi của cán bộ CĐCS càng cao họ càng chịu sự giám sát chặt chẽ của NLĐ. Chính sách này cần thực hiện các nội dung sau:
Luật công đoàn cần qui định chặt chẽ các tiêu chí cơ bản đánh giá trách nhiệm của cán bộ CĐCS. Dựa trên các tiêu chí này, CĐCS sẽ trả lương, thưởng cho cán bộ công đoàn theo hiệu quả công việc. Việc trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS cần được điều chỉnh hợp lý và gắn với tỷ lệ trung bình lợi ích tăng thêm của NLĐ tại doanh nghiệp đó. Tiền lương của Chủ tịch CĐCS phải dựa trên đặc điểm của các ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không thấp hơn Giám đốc nhân sự tại doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, Luật Công đoàn phải qui định chính sách khuyến khích cho các cán bộ được tái đắc cử vào BCH CĐCS nhiều nhiệm kỳ liên tiếp vì chính những cán bộ này đạt được sự tín nhiệm cao của NLĐ. Chính sách này sẽ giúp các cán bộ CĐCS có kinh nghiệm luôn cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình để NLĐ tín nhiệm tái bầu vào BCH CĐCS nhiệm kỳ tiếp theo.
Cuối cùng, đi kèm với chính sách khuyến khích tại LCĐ thì BLLĐ cần có qui định NSDLĐ không được sử dụng cán bộ CĐCS làm công tác quản lý sau khi đã được trúng cử vào BCH CĐCS.
4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT tại doanh nghiệp
Chính phủ thực hiện cơ chế 3 bên ở cấp quốc gia. VGCL phải đối thoại với Chính phủ và tổ chức đại diện của NSDLĐ để xây dựng TƯLĐTT cấp ngành, thỏa thuận định kỳ tăng lương tối thiểu, cách thức tăng lương tối thiểu của ngành. Lợi ích của thỏa thuận cấp ngành sẽ cân nhắc đầy đủ hơn các yêu tố vĩ mô liên quan đến lợi ích chung của NLĐ tại các doanh nghiệp hoạt động trong một nhóm ngành giống nhau và giúp CĐCS giảm áp lực trong thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Khi có TƯLĐTT cấp ngành NLĐ sẽ hưởng các lợi ích chung mà ngành đã thương lượng. CĐCS chỉ thương lượng thêm các lợi ích khác dựa trên qui mô sản xuất, kết quả hoạt động của từng doanh nghiệp khác nhau trong ngành.
BLLĐ cần cụ thể hóa qui trình thương lương TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Qui trình xây dựng TƯLĐTT cần cụ thể như các chuyên gia nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 1.4). Ưu điểm của qui trình TƯLĐTT này sẽ giúp NLĐ nhận thấy các yêu cầu của tập thể đã được cân nhắc giải quyết và nguyên nhân các yêu cầu của NLĐ không được chấp nhận đã được giải thích thỏa đáng. Khi NLĐ hiểu nguyên nhân NSDLĐ không chấp nhận các yêu cầu một cách thỏa đáng người lao động sẽ giảm các tranh chấp lao động không cần thiết và giảm được đình công tự phát. Đặc biệt tại các thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn, việc cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động về tình hình doanh nghiệp là điều cần thiết vì tranh chấp thường phát sinh trong thời điểm này. Khi qui trình này được qui định cụ thể, CĐCS có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ thực hiện qui trình theo đúng pháp luật, giảm tranh chấp giữa CĐCS và NSDLĐ. THÀNH LẬP NHÓM ĐÀM PHÁN CỦA CÔNG ĐOÀN GIÁM ĐỐC XEM XÉT THU THẬP CÁC YÊU SÁCH CỦA CÔNG NHÂN SOẠN THẢO CÁC THỎA THUẬN SAU ĐÀM PHÁN DỰ THẢO CÁC ĐỀ XUẤT VÀ NỘP ĐÀM PHÁN KÝ TÊN THÔNG QUA THỎA THUẬN VỚI TẬP THỂ NLĐ ĐĂNG KÝ VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Đối thoại trao đổi thông tin với công nhân trong quá trình đàm phán
Hình 4.10 Mô hình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiệu quả
4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp
Nhà nước là bên thứ ba trong QHLĐ định ra thể chế giúp QHLĐ phát triển một cách văn minh, hài hòa về lợi ích, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển. Đồng thời, Nhà
nước phải có trách nhiệm giám sát việc thực thi pháp luật lao động và làm trọng tài của các bên khi giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, ở trung ương là Chính phủ, MOLISA và ởđịa phương là Ủy ban nhân dân các cấp, DOLISA và phòng lao động thương binh xã hội cấp huyện chưa thực hiện tốt chức năng này. Qua số liệu của của MOLISA cho thấy, thanh tra lao động cả nước chỉ có 432 người (Thanh tra viên 223, cán bộ thanh tra 209 người)7, trung bình mỗi cán bộ thanh tra phụ trách 900 doanh nghiệp nên ít nhất là 3,5 năm doanh nghiệp được thanh tra, kiểm tra 1 lần và nếu phát hiện vi phạm thì mức xử phạt tối đa cho mỗi hành vi vi phạm chỉ 20 triệu VNĐ8 (đến 25/6/2010, mức xử phạt này sẽđược sửa đổi nâng lên 30 triệu). Đây là nguyên nhân NSDLĐ thường xuyên vi phạm pháp luật lao động mà không bị phát hiện, xử lý nghiêm. Do vậy, một phần trách nhiệm CĐCS không thực hiện được vai trò đại diện thuộc về cơ quan quản lý Nhà Nước. Chính phủ phải tổ chức thực thi, giám sát việc chấp hành pháp luật lao động tại doanh nghiệp thật sự nghiêm minh và công bằng hơn, qui định trách nhiệm rõ ràng của các cơ quan quản lý Nhà nước trong trường hợp thiếu trách nhiệm trong công tác thanh tra, giám sát để dẫn đến đình công.
Tóm lại khi CĐCS không có động cơ khuyến khích bảo vệ NLĐ, cơ quan quản lý Nhà nước lại không kịp phát hiện và xử lý nghiêm các hành vi sai phạm của NSDLĐ thì CĐCS không thể thực hiện tốt chức năng của mình.
4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát.
Với chính sách này, cần phải xóa bỏ “Tổ công tác xử lý đình công liên ngành”, tập trung tăng cường giám sát, xử phạt các bên vi phạm pháp luật lao động để phát sinh tranh chấp lao động. Đăc biệt phải có chính sách xử lý nghiêm các hành vi phá hoại
7 Trích báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện phương thức thanh tra theo vùng, Thanh tra Bộ LĐTBXH, 2009. 8 Trích Nghị định 113/2004/NĐ-CP và Nghị định 45/2010/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI PHạM HÀNH CHINH về lao động.
tài sản của NSDLĐ hoặc cản trở NLĐ đình công trong suốt quá trình diễn ra đình công. Ưu điểm của giải pháp này sẽ tăng áp lực để các bên phải thương lượng về các vấn đề về lợi ích và hạn chếđình công. Trong trường hợp NLĐ quyết định đình công cũng phải cần đến BCH CĐCS để chấp hành đúng trình tự luật định vì đình công sai NLĐ sẽ không được trả lương trong những ngày đình công và các yêu cầu với NSDLĐ cũng không đạt được còn NSDLĐ thì mất đi chi phí cốđịnh và chi phí cơ hội kinh doanh trong những ngày ngừng sản xuất do NLĐ đình công và uy tín của doanh nghiệp. Khi TAND kiến nghị xử phạt trong quá trình xét tính hợp pháp của đình công, đối với các sai phạm của NSDLĐ trong các cuộc đình công về quyền cần phải xử phạt nặng. Giải pháp này buộc các doanh nghiệp tự rà soát, cân nhắc quyết định thương lượng hay để đình công tiếp tục diễn ra và tạo cho CĐCS có cơ hội thực hiện thương lượng và kết quả thương lượng đạt hiệu quả hơn.
Để làm được chính sách này Chính phủ cần sửa đổi mức xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động.
4.2 Cấp địa phương
4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở
Liên đoàn lao động các cấp phải có chính sách hỗ trợđể phát triển nguồn lực để có thể tạo nguồn cán bộ CĐCS có kỹ năng hòa giải và kỹ năng thương lượng cho cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp. Nguồn cán bộ CĐCS được ưu tiên phát triển những cán bộ CĐCS có trình độ, có khả năng thương lượng, tổ chức, lãnh đạo từ cấp doanh nghiệp và có nhiệt tâm với các phong trào của Công đoàn.
4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sởKỹ năng, kinh nghiệm bầu BCH CĐCS và HĐHGCS Kỹ năng, kinh nghiệm bầu BCH CĐCS và HĐHGCS
Hạn chế tỷ lệ cán bộ quản lý trong BCH CĐCS. Việc bầu BCH CĐCS cần cân nhắc tỷ lệ các nhóm lao động khác nhau đều có tỷ lệ đại diện trong BCH CĐCS tương
nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 4.11).
Mô hình này có thành phần BCH CĐ tương ứng với tỷ lệ công nhân trong công đoàn nên có thể đại diện đầy đủ cho các nhóm NLĐ khác nhau sẽ phản ảnh
được nguyện vọng của các nhóm lao động khác nhau góp phần hài hòa quan hệ lao
động.
HĐHGCS do BCH CĐCS đề xuất và thành viên phải là người có hiểu biết đầy
đủ vầ pháp luật lao động và có khả năng đánh giá vấn đề cũng như thuyết phục HĐHGCS theo hướng bảo vệ quyền lợi người lao động.
Kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể
CĐCS cần phải xây dựng được chiến lược thống nhất để thúc đẩy thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Trong tiến trình thương lượng TƯLĐTT, cán bộ
CĐCS phải tiến hành đối thoại, trao đổi, thông tin qua lại với người lao động về các vấn đềđàm phán làm giảm các mâu thuẩn giữa các bên do thông tin bất cân xứng.
CĐCS cần phải thiết lập các cuộc họp định kỳ với quản lý doanh nghiệp để
các bên tham vấn cho NSDLĐ không ngừng cải thiện quan hệ tại nơi làm việc. Tại các cuộc họp định kỳ này, Công đoàn và quản lý có cơ hội tìm hiểu, thảo luận và giải quyết các vấn đề phát sinh ngoài TƯLĐTT hay hợp đồng lao động. Đây là một trong những giải pháp giúp CĐCS hoàn thành tốt chức năng đại diện cho NLĐ và hạn chế được áp lực lãnh đạo đình công thông qua cơ chế hoạt động tham vấn hai bên.
Kỹ năng đại diện giải quyết tranh chấp và tổ chức, lãnh đạo đình công
Hiện nay, hầu hết các cán bộ CĐCS chưa có kinh nghiệm về tổ chức và lãnh
đạo cuộc đình công hợp pháp nên cán bộ công đoàn cấp trên cần hỗ trợ, đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ CĐCS về cách thức lấy ý kiến đình công, cách thức lãnh đạo
đình công, chiến lược thương lượng trong quá trình thương lương, đình công v.v… 42
công nhân Giám đốc Quản lý cao cấp Quản lý Quản đốc Trưởng nhóm
Công đoàn
43
CĐCS đặc biệt là CĐCS tại các doanh nghiệp FDI để có thể lãnh đạo được các cuộc
đình công hợp pháp tại các doanh nghiệp.
Khi CĐCS gặp các tranh chấp lao động tập thể vừa có nội dung tranh chấp về
quyền lẫn lợi ích thì CĐCS phải nắm rõ các qui định của pháp luật và những cam kết tại doanh nghiệp để phân loại nội dung nào tranh chấp về quyền và nội dung nào là tranh chấp về lợi ích. Đối với các tranh chấp về quyền CĐCS phải yêu cầu doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ theo BLLĐ hoặc theo cam kết đã được thoa thuận. Trong trường hợp doanh nghiệp cố tình không thực hiện thì yêu cầu cơ quan quản lý Nhà Nước can thiệp theo thẩm quyền để giảm các cuộc đình công bất hợp pháp. Cuối cùng, việc tổ chức và lãnh đạo đình công, CĐCS cần chú ý thực hiện đầy đủ các bước về qui trình giải quyết tranh chấp và đình công theo luật.
4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động
Với số lượng hòa giải viên lao động hiện nay là quá ít. Ủy ban nhân dân các quận, huyện cần bổ nhiệm cán bộ làm công tác hòa giải viên lao động và thường xuyên
tập huấn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng hòa giải cho số cán bộ này. Việc bổ nhiệm cán bộ hòa giải viên lao động phải dựa trên các tiêu chí cụ thể, tập trung vào khả năng thương lượng, thuyết phục để có thể hỗ trợ CĐCS tại doanh nghiệp. Thực hiện các chính sách khuyến khích những người có trình độ, kỹ năng tham gia, đặc biệt là các cán bộ làm công tác công đoàn lâu năm đăng ký hồ sơ yêu cầu bổ nhiệm.
Ngoài các chính sách trên, Chính phủ và các địa phương cần có các chính sách thống nhất thu hút vốn FDI một cách có chọn lọc, giúp NLĐ có tay nghề cao có nhiều cơ hội chọn lựa việc làm có mức thu nhập cao hơn và tăng cường công tác đào tạo nghề để NLĐ dễ dàng chuyển đổi công việc có mức thu nhập cao hơn và thúc đẩy thị trường lao động phát triển cạnh tranh hơn. Đồng thời địa phương cần có chính sách hỗ trợ các tổ chức, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho NLĐ có thu nhập thấp như: nhà ở, bệnh viện, trường học, nhà trẻ, trung tâm văn hóa, chợ để NLĐ giảm bớt một phần khó khăn, tạo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm tham gia sản xuất, giảm áp lực trong quan hệ lao động, giảm bớt các tranh chấp lao động tập thể phát sinh do yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp mà BLLĐ và LCĐ không thể qui định cụ thểđược.
KẾT LUẬN
Đình công tăng là điều tất cả các quốc gia đều không mong muốn xảy ra. Nhưng đây là một hiện tượng tự nhiên của quá trình phát triển của quan hệ lao động. Việt Nam đang chuyển sang giai đoạn công nghiệp hóa nên việc phát sinh các xung đột trong QHLĐ là điều không thể tránh khỏi. Việt Nam thừa nhận quyền đình công của NLĐ là một tiến bộ trong việc xây dựng thể chế dân chủ nhưng cần phải có các chính sách phù hợp để người lao động thực hiện được quyền này một cách đúng trình tự và hợp pháp thông qua đại diện CĐCS.
Khi CĐCS yếu về nhân lực và phụ thuộc vào NSDLĐ sẽ không đại diện được cho NLĐ, đẩy NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát. Hậu quả của đình công tự phát sẽ gây mất ổn định xã hội và Nhà nước sẽ không thể kiểm soát, xử lý được. Do vậy, Nhà Nước cần giảm can thiệp giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên ngành, đồng thời ban hành chính sách trên để hỗ trợ CĐCS có thểđại diện cho NLĐ thương lượng được với NSDLĐ. Các chính sách độc lập về tài chính của CĐCS với NSDLĐ; xây dựng TƯLĐTT ngành, qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT vào BLLĐ; xây dựng cơ chế trả lương, thưởng khuyến khích cho cán bộ CĐCS; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và tăng mức xử phạt vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp; đào tạo, hỗ trợ kỹ năng cho cán bộ CĐCS; Chính phủ cần phải giữ