Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực

2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNS tại C.ty cổ phần Formach

2.5 Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực

Ba chức năng quan trọng của quản trị nhân lực đó là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Chúng có quan hệ mật thiết với nhau và không thể tách rời nhau được. Chức năng đào tạo và phát triển phải được thực hiện từ khâu lập kế hoạch như xác định nhu cầu đào tạo, xác định kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện tốt, đảm bảo về chât lượng người lao động đáp ứng công việc sản xuất kinh doanh trong tương lai của công ty. Về hoạt động đào tạo và phát triển công ty nên thực hiện các trình tự sau:

a. Xác định nhu cầu đào tạo:

Công ty nên căn cứ vào:

(1) Phân tích cơ cấu nhân lực của từng phòng, ban, đơn vị chức năng. Phân tích nhiệm vụ cụ thể cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong năm tiếp theo như khối lượng hàng hoá bán ra, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, các chỉ tiêu về chất lượng sản phẩm dịch vụ mà công ty sẽ cung cấp trong năm kế hoạch.

(2) Phân tích trình độ, năng lực của mỗi cá nhân thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của cá nhân đó.

(3) Tiếp tục so sánh những kỹ năng hiện có của họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty và yêu cầu của hoạt động phân tích công việc hay không. Từ đó công ty có thể lựa chọn được những đối tượng đào tạo, đáp ứng được những yêu cầu về nhân lực của giai đoạn sản xuất kinh doanh sắp tới.

b. Xác định nguồn kinh phí đào tạo:

Công ty nên thực hiện như sau:

(1) Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, phòng Tổ chức hành chính kết hợp với phòng Kinh doanh, phòng Kế hoạch và đầu tư, phòng Kế toán tài chính xác định kinh phí đào tạo phù hợp với khả năng tài chính của công ty nhằm tránh đưa ra những quyết định thiếu thông tin.

(2) Nếu kinh phí của công ty còn hạn chế có thể yêu cầu người được đào tạo đóng góp bổ xung vào nguồn kinh phí. Mức đóng góp tối đa của họ là 20% trên tổng kinh phí đào tạo của mỗi chức danh.

c. Xác định hình thức đào tạo và thời gian đào tạo:

Công ty căn cứ vào các vấn đề sau: (1) Nội dung và chất lượng công việc. (2) Kinh phí đào tạo.

(3) Số lượng người đào tạo. Ví dụ như cần đào tạo lại cho 50 người chức danh công việc là như nhau. Công ty không thể gửi tất cả những người đó đi học tại một trường chính quy, mà nên mời thầy về giảng dạy tại hội trường của công ty với thời gian đào tạo sau giờ hành chính để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn được hoạt động.

d. Đánh giá kết quả đào tạo:

Với mỗi lực lượng lao động trực tiếp, gián tiếp công ty nên căn cứ đánh giá như sau:

Công ty nên căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành công việc, chất lượng công việc được hoàn thành, mức độ hao phí nguyên vật liệu.

Với lao động gián tiếp: Công ty căn cứ vào

(1) Hạng của bằng cấp, chứng chỉ sau khi đào tạo.

(2) Sự giúp đỡ, phối hợp của đồng nghiệp sau khi được đào tạo. (3) Kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo.

* Phát triển nhân sự

Để có khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt công ty cần phải phát triển nguồn nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng đối với mọi tình huống. Để có thể đạt kết quả tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm năng và nguồn nhân lực công ty nên phát triển nhân sự bao gồm tất cả các nhân viên ở tất cả các cấp. Trong khi các trương trình đào tạo chỉ chú trọng đến một số vấn đề, hoặc các kỹ năng, kỹ thuật thuần tuý thì các chương trình phát triển nên chú trọng đến việc giúp cho nhân viên hiểu biết và nắm bắt được nhiều kỹ năng hoặcc nhiều vấn đề rộng hơn. Công ty có thể giúp cho nhân viên của mình được luân phiên công tác qua đó mà có thể giúp họ đa dạng hoá kinh nghiệm nghề nghiệp, gửi nhân viên của mình đến các nước có nền công nghệ phát triển để học hỏi…

Trên đây là những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach, công ty nên thực hiện tốt tất cả các hoạt động của Quản trị nhân sự, việc thực hiện tốt một hoặc vài hoạt động trong các hoạt động trên không thể làm cho công tác Quản trị nhân sự có hiệu quả được. Bởi lẽ chúng là các hoạt động có liên quan với nhau, bổ xung cho nhau và hỗ trợ lẫn nhau.

3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH.

Để hoạt động Quản trị nhân sự thực sự có hiêu quả hơn tại Công ty cổ phần Formach. Em xin đưa ra một số kiến nghị sau:

Kiến nghị 1: Hoạt động phân tích công việc tại Công ty nên có kế hoạch phân tích công việc 2 lần 1 năm để có thể thích nghi với xu thế toàn cầu hoá hiện nay, tốc độ thay đổi của lĩnh vực công nghệ thông tin và công nghệ.

Xây dựng một đội ngũ chuyên trách về phân tích công việc bởi vì phân tích công việc là hoạt động đầu tiên của công tác Quản trị nhân sự, hoạt động này phải được thực hiện tốt và chính xác. Để từ đó các hoạt động khác sẽ dựa vào đó, thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn.

Kiến nghị 2: Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn hiện nay là ưu tiên con em cán bộ nhân viên trong Công ty nên dễ dẫn tới tiêu cực trong quá trình tuyển mộ, tuyển chọn. Để khắc phục tình trạng này Công ty nên có các chính sách ưu tiên ở mức độ nhất định như sau:

(1) Thưởng điểm cho các ứng viên là con em các cán bộ công nhân viên trong Công ty.

(2) Con em cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ được ưu tiên nếu có nhiều ứng viên bằng điểm nhau.

(3) Yêu cầu bắt buộc đối với tất cả các ứng viên là phải trải qua tất cả các bước trong quá trình tuyển mộ, tuyển chọn.

Kiến nghị 3: Mở rộng các chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực của Công ty như khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học để nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho họ về mặt thời gian.

Kiến nghị 4: Công ty nên vi tính hoá việc quản lý cán bộ công nhân viên, thay thế những tủ hồ sơ đầy nguy cơ bị mối mọt bằng dữ liệu máy tính, để có thể thuận tiện và hiệu quả hơn trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình.

KẾT LUẬN

Quản trị nhân sự là một hoạt động khó trong công tác Quản trị của tổ chức vì đối tượng của Quản trị nhân sự là con người và các vấn đề liên quan đến họ. Quản trị nhân sụ là một môn khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp quản trị mềm dẻo, linh hoạt nhưng không được xa rời mục tiêu của tổ chức. Một nhà quản trị nhân sự giỏi là người thoả mãn nhu cầu chính đáng của nhân viên nhưng phải đạt mục tiêu tổ chức.

Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, việc phân công lao động không chỉ diễn ra trong một quốc gia, mà phân công lao động diễn ra trên phạm vi toàn cầu. Để phát huy được lợi thế cạnh tranh của mình, tổ chức phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có. Đây cũng chính là nhiệm vụ của Quản trị nhân sự, vậy nên công tác Quản trị nhân sự không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, bất kể nó hoạt động trong lĩnh vực nào và với mục tiêu gì. Tổ chức kinh tế chỉ có thể đạt được mục tiêu của mình khi thực hiện tốt công tác Quản trị nhân sự. Cũng như hầu hết các tổ chức kinh tế khác để có thể đạt được kết quả tốt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty cổ phần Formach cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của mình.

Là một sinh viên còn đang ngồi trên ghế nhà trường, kinh nghiệm thực tế chưa có, nên khoá luận này chắc hẳn không thể thiếu khỏi những sơ suất, sai sót. Vậy em kính mong được sự giúp đỡ, đóng góp chỉ bảo của các thầy cô và các bạn để khoá luận được hoàn thiện.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS.PTS Phạm Đức Thành: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Bộ môn Quản trị nhân lực; Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê 1998.

2. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê 2003. 3. Các văn bản pháp luật về Lao động; Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia 1999. 4. PGS.PTS Phạm Đức Thành; PTS. Mai Quốc Chánh; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Bộ môn Kinh tế lao động; Giáo trình Kinh tế lao động; Nhà xuất bản Giáo dục 1998.

5. Nguyễn Hữu Thân; Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê 2003. Các số báo Lao động trong tháng 05 năm 2004.

PHỤ LỤC 1: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ PHÒNG KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH

Số lượng nhân viên phỏng vấn 15 người. Ngày 23/04/2004

Nội dung câu hỏi Phương án trả

lời

Số người trả lời

%

Theo Anh (chị) việc đánh giá thực hiện công việc nên được tiến hành bao lâu một lần. 3 tháng 6 tháng 1 năm 2 5 8 13,3 33,3 53,4 Theo Anh (chị) đối tượng được đánh giá

nên được tiến hành như thế nào trong hai trường hợp sau:

Tất cả các CBCNV

Chỉ riêng với đối tượng lên lương Không ý kiến 7 6 2 46,7 40 13,3 Theo Anh (chị) phương pháp đánh giá hiện

nay là bình bầu và biểu quyết có thực sự công bằng hay chưa?

Rất công bằng Công bằng Hoàn toàn không công bằng Không công bằng 2 4 1 8 13,3 26,7 7 53 Theo Anh (chị) có nên áp dụng hình thức

đánh giá khác không? Nên Không nên 9 6 60 40 Nếu áp dụng hình thức khác, theo Anh

(chị) nên áp dụng hình thức nào trong các hình thức sau đây? Thang điểm Xếp hạng luân phiên So sánh cặp 10 3 2 66,7 20 13,3 Anh (chị) hãy cho chúng tôi biết những ý

kiến của Anh (chị) về việc đánh giá thực hiện công việc?

Nhìn chung cán bộ công nhân viên trong Công ty muốn đánh giá tại phòng ban hoặc đơn vị nơi mình đang làm việc.

PHỤ LỤC 2: PHIẾU PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH.

Ngày…tháng…năm… Mục đích: Nhằm tìm ra một chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá sao cho công việc đánh giá được diễn ra một cách đều đặn, khách quan, công bằng và dân chủ.

Anh (chị) cho chúng tôi biết ý kiến với những nội dung sau:

Họ và tên:………..

Địa chỉ : ……….

Chức vụ hiện nay:……….

Phòng/ban/đơn vị:………

1. Theo Anh (chị) việc đánh giá thực hiện công việc nên được tiến hành bao nhiêu lâu một lần?

3 tháng 6 tháng 1 năm

2. Theo Anh (chị) đối tượng được đánh giá nên được đánh giá như thế nào trong hai trường hợp sau:

Tất cả CBCNV Chỉ riêng với đối tượng lên lương

3. Theo Anh (chị) phương pháp đánh giá hiện nay là bình bầu và biểu quyết có thực sự công bằng hay chưa?

Rất công bằng Công bằng

Hoàn toàn không công bằng Không công bằng

4. Theo Anh (chị) có nên áp dụng hình thức khác đánh giá khác không?

Có Không

5. Nếu áp dụng hình thức khác. Theo Anh (chị) nên áp dụng hình thức nào trong các hình thức sau đây?

6. Anh (chị) hãy cho chúng tôi biết một số quan điểm về đánh giá thực hiện công việc hiện nay?

………

7. Anh (chị) hãy cho chúng tôi biết những ý kiến khác của anh (chị) về việc đánh giá thực hiện công việc?

………

Họ và tên: Nguyễn Văn A

Chức danh công việc: Nhân viên

Phòng/ ban / đơn vị: Phòng kế hoạch và đầu tư. Ngày… tháng… năm…

Các yếu tố đánh giá Mức độ đạt được

Kém Yếu Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc Tổng điểm Điểm 0-29 30-49 50-69 70-79 80-89 90-100 KLCV hoàn thành CLCV hoàn thành Phát minh, SK Hợp tác, giúp đỡ Tư cách, đạo đức Tổng hợp kq

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU……….……...1

CHƯƠNG I : NỘI DUNG LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ. 1. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC TỔ CHỨC KINH TẾ………2

2. TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC KINH TẾ……3

3. Nội dung chủ yếu của công tác Quản trị nhân sự……….….…..7

3.1 Phân tích công việc……….….7

3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………..8

3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực………..11

3.4 Đánh giá thực hiện công việc………...14

3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……….……16

3.6 Thù lao lao động……….……....18

4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự trong các tổ chức kinh tế nói chung và trong công ty cổ phần Formach nói riêng……….…20

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH 1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI TẠI HUYỆN THANH TRÌ, ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNS………..22

2 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ……….23

2.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY……….23

2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG HAI NĂM 2002 VÀ 2003………27

2.3 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ………...…28

3. Thực trạng về công tác QTNS tại công ty. ………31

3.1 Phân tích công việc………31

3.3 Việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực………..35

3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………....37

3.5 Đánh giá thực hiện công việc……….39

3.6 Việc trả công lao động ………..41

3.7 Thoả ước lao động tập thể………..45

4. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach……..…...46

4.1 Những mặt đã đạt được trong công tác Quản trị nhân sự………….47

4.2 Một số tồn tại chủ yếu trong công tác Quản trị nhân sự tại công ty.48 4.2.1 Hoạt động kế hoạch hoá NNL mới chỉ được thực hiện 1 phần.48 4.2.2 Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn còn hết sức đơn giản…..48

4.2.3 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc còn lẻ tẻ, manh mún.48 4.2.4 Hoạt động đào tạo và phát triển NNL không đồng bộ...49

4.2.5 Hoạt động trả công người lao động còn chưa hợp lý……...49

4. Nguyên nhân tồn tại CHƯƠNG III PHƯƠNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI. 1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIẺN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI…………51

2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNS tại C.ty cổ phần Formach..52

2.1 Xây dựng chương trình phân tích công việc………..52

2.2 Thực hiện tốt kế hoạch hoá nguồn nhân lực………..……58

2.3 Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực……….62

2.4 Tăng cường đánh giá thực hiện công việc……….64

2.5 Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực………67

KẾT LUẬN………71