2.3.4.1.Ưu điểm của chính sách
Tỷ lệ nữ tham gia vào quản lý lãnh đạo không ngừng gia tăng, đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau trong quá trình quản lý lãnh đạo, trình độ học vấn của phụ nữ ngày càng gia tăng. Thực tiễn đã cho thấy, hiện nay, xuất hiện ngày càng nhiều những nữ lãnh đạo, quản lý trong vai trò chính khách, nhà ngoại giao, nhà quản lý, chủ doanh nghiệp, anh hùng lao động... Cụ thể, phụ nữ chiếm 51,48% dân số, 48% lực lượng lao động xã hội. Họ được coi là một nửa thế giới cả về nghĩa đen và nghĩa bóng. Tất cả những điều đó đang dần tạo nên diện mạo, bản sắc riêng của giới lãnh đạo nữ. Cùng với đó, hàng loạt văn bản pháp luật được ban hành như Bộ luật Dân sự, Bộ luật Lao động, Luật Hôn nhân và Gia đình, Luật Phòng c hống bạo lực gia đình, Luật Bình đẳng giới. Đặc biệt, Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội… Đây chính là điều kiện để phụ nữ phát triển và trưởng thành.
Các cấp ủy Đảng và chính quyền luôn quan tâm và có những ưu tiên cho phụ nữ trong công tác tham gia quản lý lãnh đạo.
Phụ nữ ngày càng được xã hội coi trọng và có nhiều đóng góp vào sự phát triển của đất nước.
28
Nhờ có các chính sách đó mà phụ nữ ngày càng có cơ hội học tập nhiều hơn, trình độ học vấn ngày càng cao.
Thể hiện sự quan tâm của Đảng và nhà nước về quyền lợi c ủa phụ nữ Đề cao vai trò c ủa phụ nữ đã đạt được nhiều thành quả
Số lượng phụ nữ đóng vai trò lãnh đạo quản lý tăng cả về chất lượng và số lượng
Đào tạo trình độ c ho phụ nữ ,hiểu biết và đóng góp c ho xã hội tăng lên bên cạnh đó còn rất nhiều bất cập
2.4.3.2. Hạn chế của chính sách
Đội ngũ cán bộ trẻ còn ít, khó khăn trong tạo nguồn; điều kiện thể hiện năng lực và phát huy vai trò còn hạn chế; vị thế lãnh đạo và quản lý chưa tương xứng với tiềm năng to lớn của nguồn lực; chưa kịp thời khắc phục những tồn tại để có những chính sách phù hợp trong xây dựng nguồn cán bộ nữ; cán bộ nữ thường được bố trí đảm nhận các công việc liên quan đến lĩnh vực văn hóa - xã hội; việc thực hiện chính sách đối với cán bộ nữ hiện nay tùy thuộc vào sự quan tâm của lãnh đạo từng đơn vị…
Bên cạnh đó, do sự phân biệt về tuổi nghỉ hưu dẫn đến sự phân biệt độ tuổi trong quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt giữa nam giới và phụ nữ; nhiều cấp ủy và chính quyền các cấp, các ngành còn c hưa nhận thức đầy đủ quan điểm công tác c án bộ nữ; gánh nặng công việc gia đình và những định kiến về năng lực quản lý c ủa phụ nữ gây trở ngại đối với phụ nữ tham gia vào lĩnh vực chính trị; sự bất bình đẳng trong vấn đề tham chính của phụ nữ, có những trở lực khiến phụ nữ khi bước chân ra xã hội khó tiến thân như cơ quan thẩm quyền thiếu quy hoạch, kế hoạch đào tạo, sắp xếp; về phía chị em, hạn chế xuất phất từ bản tính thiếu ý chí phấn đấu, thiếu tự tin hay đố kỵ…
Nhận thức định kiến giới là tư tưởng trọng nam, khinh nữ, ảnh hưởng của nền văn hóa nho giáo vẫn còn tồn tại. Đây cũng là một vấn đề thực sự quan tâm, đây không chỉ là định kiến giới của xã hội, của gia đình, của giới nam đối với giới nữ mà còn là định kiến, sự mặc cảm, tự ty của bản thân chị em phụ nữ về năng lực lãnh đạo, quản lý của chính mình hoặc sự tin tưởng của chính chị em vào năng lực lãnh đạo của lãnh đạo cùng giới. Điều này dẫn đến tâm lý an phận, triệt tiêu ý thức
29
phấn đấu của chị em. Đây là một thách thức không nhỏ, và nó đòi hỏi c hị em phụ nữ phải vượt qua những c ản ngại từ chính bản thân mình.
Trong chính sách, pháp luật còn c ó một số sự phân biệt như độ tuổi đề bạt, thăng tiến; tuổi đào tạo để tạo nguồn cán bộ chính trị, cán bộ quản lý, tuổi hưu trí. Trong gia đình, công việc nội trợ vẫn tập trung vào người phụ nữ; phụ nữ có vai trò thấp hơn nam giới, coi trọng con trai hơn con gái. Về định kiến giới, gánh nặng trách nhiệm với gia đình; cơ chế thị trường và sự phát triển xã hội đang làm đầy thêm gánh nặng trách nhiệm của người phụ nữ trong thiên chức người vợ, người mẹ, người thầy đầu tiên của con cái. Qũy thời gian của phụ nữ bị phân tán vào công việc nội trợ gia đình, chăm sóc gia đình khiến nhiều chị em ít có điều kiện để tiếp cận với những cơ hội để phát triển bản thân.
Gánh nặng gia đình bao giờ cũng dồn lên trách nhiệm của người phụ nữ, bởi vậy, nó tỷ lệ nghịch đối với sự phát triển vươn lên vị trí lãnh đạo, quản lý của chị em. Đây là một thách thức đặt ra đối với hầu hết chị em phụ nữ và tác động không nhỏ đến cơ hội thăng tiến c ủa chị em.
Bảng 1. Tỷ lệ (%) nữ cán bộ trong UBND các cấp chia theo giới tính
Các c ấp Nhiệm kỳ 1999 - 2004 Nhiệm kỳ 2004-2011
Nữ Nam Nữ Nam
Tỉnh 6,4 93,6 8,61 91,39
Huyện 4,9 95,1 6,40 93,60
Xã 4,54 95,46 3,99 96,01
Theo tiến sĩ Đặng Ánh Tuyết Ta có thể thấy rằng số lượng nữ giới là cán bộ, tham gia quản lý lãnh đạo trong UBND các cấp chiếm số lượng ít tỉ lệ này chênh lệch quá cao so với nam giới. Mặc dù trong những năm gần đây có sự cải tiến vế số lượng phụ nữ tham gia lãnh đạo nhưng vẫn còn c hiếm tỷ lệ nhỏ.
Có thể nói những số liệu này đã chứng mình sự thăng tiến của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý ở từng cấp khác nhau trải qua từng nhiệm kỳ, tuy nhiên nếu so sánh với tỷ lệ nam giới tham gia vào cơ quan chính quyền thì sự có mặt của phụ nữ vẫn còn hết sức khiêm tốn và chưa tứng xứng với năng lực và khả năng đóng góp của giới nữ cho sự phát triển của xã hội. Đặc biệt đối với c ác vị trí chủ c hốt của chính quyền thì sự tham gia của phụ nữ rất thấp và khoảng cách bất bình đẳng giới
30
khá rõ rệt. Với tỷ lệ phụ nữ giữa vị trí chủ tịch ở cấp tỉnh chỉ đạt 1,56%, c ấp huyện là 3,92% và cấp xã là 4,09%. Tỷ lệ này ở cấp phó tương ứng là 26,56%; 19,64% và 10,61%. Kết quả này cho thấy càng ở các vị trí chủ chốt cao của các c ấp chính quyền thì sự vắng bóng của phụ nữ là rào cản mang tính thách thức nhất. Điều đáng chú ý hơn nữa là so với nhiệm kỳ trước đối với c hức vụ lãnh đạo từ c ấp bộ trưởng đến các cấp thấp hơn (vụ phó) ở nhiệm kỳ sau đều có xu hướng đi xuống. Nhiệm kỳ 2002 – 2007, nữ bộ trưởng và tương đương chiếm 12% trong khi đó tỷ lệ này ở nhiệm kỳ 2007 – 2011 chỉ chiếm 4,5%; tương tự tỷ lệ nữ giữ chức thứ trưởng, vụ trưởng và vụ phó và tương đương cũng giảm từ 9%; 6%; 14% xuống chỉ còn 8,4%; 5,5%; 13,9%. Khi xem xét đến vai trò c ủa phụ nữ đối với c ơ quan quyền lực cao nhất của nước ta đó là Quốc hội lại c ho thấy, nữ đại biểu quốc hội chủ yếu tập trung cao nhất ở Hội đồng dân tộc (56,4%), tiếp đến là Ủy ban về các vấn đề xã hội (37,3%), Ủy ban Ngân sách Tài chính 14% và Ủy ban kinh tế 8,3%; một khoảng cách rất đáng được lưu tâm khi phân tích và xem xét tương quan vai trò giới trong các cơ quan của Quốc hội – cơ quan có quyền lập pháp
Bảng 2: Tỷ lệ (%) nữ đại biểu trong một số cơ quan của Quốc hội
T Đơn vị
Khóa 2002 - 2007 Khóa 2007 -2011
Nữ Nam Nữ Nam
Ủy ban văn hóa, giáo dục, thanh niên, thiếu niên và nhi đồng
43,2 56,8 28,2 71,8
Hội đồng dân tộc 43,6 56,4 56,4 43,6
Ủy ban về các vấn đề xã hội40,5 59,5 37,5 62,5
Ủy ban pháp luật 11,7 88,3 14,3 85,7
Ủy ban đối ngoại 17,6 82,4 16,7 83,3
Ủy ban khoa học và công
nghệ và môi trường 19,4 80,6 32,4 67,6
Ủy ban quốc phòng và an
ninh 2,6 97,4 0 100
Ủy ban kinh tế 12,5 87,5 8,3 91,7
Ủy ban Tư pháp 14,7 85,3
31
Ngân sách
Bảng số liệu trên cho thấy, mặc dầu sự có mặt của phụ nữ trong Quốc hội qua các nhiệm kỳ có xu hướng tăng lên, nhưng sự tham gia ở những lĩnh vực hoạt động được đánh giá có tầm quan trọng và mang tính chiến lược lại có xu hướng giảm xuống. Chẳng hạn ở khóa 2002 – 2007 tỷ lệ nữ đại biểu trong hoạt động của Ủy ban kinh tế chiếm 12,5 nhưng đến khóa 2007 – 2012 thì giảm xuống đáng kể còn 8,3%. Sự tách biệt theo giới tính trong hoạt động của quốc hội đã phản ánh vai trò và vị trí của phụ nữ trong chính trường không những còn thiếu về số lượng mà còn hạn chế cả về vị thế/tầm quan trọng. Ở những ủy ban có tính chất quan trọng thì sự hiện diện của phụ nữ còn mờ nhạt. Điều đó đã cho thấy sự định kiến giới đối với công tác lãnh đạo, quản lý c ủa phụ nữ còn khá nặng nề cũng như sự quyết tâm trong cam kết chính trị đối với bình đẳng giới trong lãnh đạo quản lý và thực tế đạt được vẫn còn có khoảng cách nhất định. Những khuôn mẫu giới truyền thống về khả năng, vai trò, vị thế của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý – lĩnh vực được coi là của nam giới chưa thực sự chuyển biến mạnh theo hướng tích cực và có lợi c ho phụ nữ.
2.3.4.5. Giải pháp thực hiện chính sách
Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, cần có c ơ chế chặt chẽ đồng bộ, chỉ đạo cụ thể, có chỉ tiêu quy định bắt buộc về cấn bộ nữ trong cơ quan từ TW đến địa phương. Mặt khác, thường xuyên kiểm tra giám sát đánh giá việc thực hiện. Cần đưa tiêu chí vào bình xét Đảng bộ chi bộ trong sạch vững mạnh cũng như đánh giá việc hoàn thành các nhiệm vụ của nhiệm kỳ, quy định thưởng phạt đối với c ác c ơ quan, đơn vị làm tốt hoặc c hưa tốt.
Nâng cao nhận thức về giới và kiến thức lồng ghép giới trong đội ngũ lãnh đạo chủ c hốt ở các c ấp, làm thay đổi nhận thức suy nghĩ, việc làm.
Nhà nước cần phải cải thiện hệ thống chính sách, luật pháp nhằm giảm bớt gánh nặng công việc gia đình của phụ nữ tham gia đầy đủ hơn vào đời sống c ộng đồng. Thường xuyên bổ sung quy hoạch về chỉ tiêu cán bộ nữ trong hệ thống chính trị và các vị trí ra quyết định. Tăng cường nhận thức về luật pháp và chính sách cho lãnh đạo nữ ở cấp cơ sở.
32
Nâng cao nhận thức về giới và quyền chính trị của phụ nữ, lợi ích c ủa phụ nữ tham gia chính trị và lãnh đạo đối với cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ Quốc và các ban ngành, đoàn thể các cấp cũng như phụ nữ và nam giới trong cộng đồng nhằm tạo điều kiện môi trường thuận lợi về mọi mặt để phụ nữ tự tin khẳng định năng lực ở từng vị trí, cương vị và tính quyết định trong công tác lãnh đạo, quản lý điều hành được tốt hơn.
Xây dựng quy hoạch cán bộ nữ toàn diện và đồng bộ hơn hiện nay để phát huy được khả năng đa dạng và sức mạnh tổng hợp của nữ giới, bên cạnh quy hoạch loại cán bộ: lãnh đạo quản lý cần thực hiện các loại cán bộ cơ bản khác trong đội ngũ cán bộ nữ nước ta hiện nay là: c án bộ giáo dục, khoa học, công nghệ; cán bộ quản lý kinh doanh – doanh nhân; cán bộ văn hóa, nghệ thuật; cán bộ tham mưu
chiến lược, chuyên gia.
Tăng cường yếu tố nhân tài, chất lượng cao trong c ông tác quy hoạch và đào tạo cán bộ trong hệ thống chính trị nước ta. Mục tiêu thu hút, sử dụng, phát huy được nhân tài cần được quán triệt sâu sắc hơn và thực hiện có tính chiến lược, xuyên suốt trong công tác cán bộ nói c hung, công tác cán bộ nữ nói riêng