3. Đánh giá chung 1 Mặt đạt được
TẠO ĐỘNGLỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN QUỐC TẾ NAM VIỆT, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.
PHẦN PHÁT TRIỂN QUỐC TẾ NAM VIỆT, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP. CHƯƠNG I . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1.Một số khái niệm.
1.1.1.Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.Nhu cầu của người lao động khá đa dạng, có thể nhóm chúng lại thành hai nhóm là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, song nội hàm của các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi và cùng với thời gian, có thể phát sinh thêm các nhu cầu mới.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng thêm cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, phức tạp hơn thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động
Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực hoàn toàn khác biệt song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong quá trình phân phối, nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà họ cho là cấp thiết nhất.
1.1.2.Động cơ
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
khác nhau. Mức độ thúc đấy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Cho nên để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.
1.1.3.Động lực lao động
Theo giáo trình của Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “động lực lao động được
hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Theo cách hiểu này, động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do vậy hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách nhân lực của tổ chức và cách triển khai thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố về các nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các quan nỉệm về giá trị, lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch trong tương lai,…
1.1.4.Tạo động lực lao động
Với cách hiểu trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử với người lao động như thể nào.
1.2.Ý nghĩa của tạo động lực lao động
1.2.1.Đối với người lao động
Người lao động có hứng thú trong công việc: được làm việc với sự thoải mái làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc.
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận những phần thưởng khuyến khích về vật chất như tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó hoc càng phải cố gắng.
Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên môi trường làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác động vào người lao động khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên nghiệp, con người sẽ được phát triển, năng động và sáng tao hơn. Trong khi người lao động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đã làm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có trách nhiệm với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng.
1.2.2.Đối với tổ chức
Tăng năng suất lao động: Người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một số biện pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất lao động được tăng lên. Từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh: Khi người lao động được thỏa mãn nhu cầu thì họ sẽ yên tâm làm việc cho doanh nghiệp từ đó hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ổn định.
Thu hút được nhiều nhân tài: Khi chính sách tạo động lực của doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người lao động có trình độ và năng lực trên thị trường lao động và họ rất có thể sẽ đến với doanh nghiệp.
Giữ chân nhân tài: Doanh nghiệp trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân tài không được tốt thì doanh nghiệp sẽ gặp tổn thất rất lớn, và tạo động lực giúp doanh nghiệp làm được điều đó.
Tối thiểu hóa các chi phí như: chi phí nguyên vật liệu, thời gian do người lao động tiết kiệm được; chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do giảm thiểu việc người lao động thôi việc…
Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện: Những quan hệ trong tổ chức như quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp…, đều có chiều hướng tốt nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và tạo động lực làm việc cho nhân viên kịp thời. Nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ khi được làm việc, được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trường công bằng, minh bạch. Từ đó họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọi người cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọi người cùng cẩm thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn.
Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao: Khi những người lao động được quan tâm, khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của công việc mình đang làm nên họ sẽ có trách nhiệm cao hơn trong công việc.
1.2.3.Đối với xã hội
Khi tổ chức sử dụng các phương pháp tạo động lực cho người lao động với nhiều khuyến khích vật chất cũng như tinh thần, người lao động sẽ cảm nhận được sự đãi ngộ tốt khi mình cố gắng làm việc. Mặc dù việc này chỉ xuất phát từ mục đích tổ chức muốn nâng cao năng suất lao động nhưng sẽ khiến nhiều người khác trong xã hội cũng muốn được cố gắng học hỏi, được đi làm để cống hiến và nhận được sự đãi ngộ đó. Điều này sẽ đóng góp không nhỏ cho xã hội khi số người muốn lao động tăng thêm vừa tạo thêm của cải cho xã hội vừa giảm thiểu tệ nạn xã hội.
Mặt khác, việc tạo động lực cho người lao động còn góp phần nâng cao hứng thú làm việc của người lao động làm giảm mâu thuẫn, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần ổn định an ninh, trật tự xã hội.
Như vậy việc tạo động lực lao động cho người lao động đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho tổ chức cá nhân người lao động mà còn cho cả xã hội. Như vậy các nhà quản trị nhân lực nên đặc biệt quan tâm đến vấn đề này.
1.3.Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 – 1970), nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở). A.Maslow qauan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Trong hệ thống nhu cầu của A.Maslow, nhóm nhu cầu này được xếp ở tầng thấp nhất.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu trách sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. Đó là những nhu cầu của con người được sống trong một môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và bảo đảm về
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
tài chính của người lao động. Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ hai, sau nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người cs nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt được : quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. A.Maslow xem đay là nhu cầu bậc cao nhất trong cách phân cấp của ông. Nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Học thuyết Maslow cho rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng vào các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Trong quản lý, lý thuyết về nhu cầu Maslow có thể được áp dụng dưới nhiều hình thức khác nhau:
- Nhu cầu cơ bản có thể được áp dụng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…
- Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, đối xử công bằng đối với nhân viên, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
- Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệm người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, người sử dụng lao động và nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
1.3.2.Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990), một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cực làm thay đổi hành vi của