CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN CÔNG ĐOÀN ĐỒ SƠN HẢI PHÒNG
3.2.1.Nâng cao công tác hoạch định nhân lực của khách sạn.
Trên bước đường chuyển sang kinh doanh theo cơ chế mới, việc hoạch định lại tài nguyên nhân lực doanh nghiệp theo những chuẩn mực mới, tiêu thức mới là điều tất yếu xảy ra cho bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì nguồn nhân lực của doanh nghiệp không thể được giữ nguyên từ lúc bắt đầu hoạt động cho đến khi hết thúc hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Về số lượng thì nguồn nhân lực phải có sự thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp thì việc sử dụng nhân lực mới có hiệu quả trong cả hiện tại và tương lai. Còn về chất thì luôn đòi hỏi phải có sự thay đổi ngày càng cao. Tại khách sạn Công Đoàn Đồ Sơn - Hải Phòng trong năm 2007 tổng số nhân viên là 34 người. Khi đó khách sạn vừa mới sát nhập với Công ty Du lịch Công Đoàn Việt Nam, mọi hoạt động và chính sách kinh doanh có sự thay đổi nên đội ngũ nhân viên lúc này còn ít. Đến năm 2008, khách sạn đã dần đi vào ổn định, đã mở rộng thêm một số lĩnh vực kinh
doanh như lữ hành, tăng thêm các dịch vụ bổ sung do đó số nhân viên đã tăng thêm 10 người để có thể đáp ứng yêu cầu và khối lượng công việc.
Tuy nhiên thực tế cho thấy với số lượng lao động hiện nay thì khó có thể đáp ứng được phục vụ khách một cách tốt nhất, đặc biệt là trong mùa du lịch sắp tới. Ví dụ như tại bộ phận bàn, trong những ngày đông khách mà vẫn chỉ có 2 nhân viên trong ca làm việc thì khối lượng công việc là quá lớn. Từ đó dẫn đến việc không thể phục vụ khách một cách chu đáo, giảm chất lượng cộng việc trực tiếp ảnh hưởng đến việc kinh doanh và uy tín của khách sạn. Cơ cấu về giới tính tại mỗi bộ phận cũng chưa thật hợp lý. Ngay tại bộ phận lễ tân –bell, chỉ có duy nhất một nhân viên nam, không thể giúp mang hành lý cho khách khi có nhiều khách hay nhiều đoàn trả phòng cùng một lúc.
Đối với khách sạn Công đoàn Đồ Sơn, để thực hiện tốt công tác này thì em xin đưa ra một số những tiêu chuẩn sau:
- Trong mỗi giai đoạn phát triển khách sạn phải xem xét đánh giá số lượng, chất lượng lao động hiện tại trong các bộ phận, phòng ban của khách sạn đã thích hợp hay chưa.
- Nếu chưa thì cần xác định nhu cầu sử dụng lao động của khách sạn là tăng hay giảm và xây dựng các biện pháp để khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động.
- Đề ra các chính sách và kế hoạch để thực hiện việc đáp ứng yêu cầu lao động cho các bộ phận, phòng ban của khách sạn theo dự kiến.
- Bên cạnh đó phải thường xuyên đánh giá lao động và hiệu quả làm việc của nhân viên để có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ một cách phù hợp.
Tất cả các việc làm trên cần phải được gắn với chiến lược, mục đích kinh doanh của khách sạn theo từng thời kỳ vì mục đích kinh doanh của khách sạn là cơ sở để hoạch định nguồn nhân sự của khách sạn. Đặc điểm của khách sạn là kinh doanh dịch vụ có tính thời vụ rõ rệt vì vậy mà nhu cầu về lao động cũng có sự thay đổi theo mùa nên khách sạn cần phải sử dụng linh hoạt lao động. Ở Việt Nam, thời gian được nghỉ nhiều nhất là nghỉ mùa hè và dịp Tết Nguyên đán, đây cũng là
khoảng thời gian mà khách sạn có nhiều khách nhất. Thời điểm này do lượng khách khá đông nên khách sạn có hiện tượng thiếu lao động. Khi đó các nhà quản trị cần phải tìm hiểu và có kế hoạch tuyển dụng lao động từ trước để có thể nhanh chóng kịp thời bổ sung vào đội ngũ lao động cho các bộ phận, phòng ban đặc biệt là bổ sung vào các bộ phận buồng, bàn, bar. Khách sạn có thể bổ sung theo hợp đồng lao động ngắn hạn hay thời vụ. Với lao động ở các bộ phận buồng, bàn, bar thì khách sạn có thể thuê theo hình thức trả lương theo ca. Đồng thời tăng thời gian làm việc của nhân viên chính thức kèm theo có chế độ tiền thưởng hợp lý. Trong mùa trái vụ lại có hiện tượng dư thừa lao động. Khách sạn có thể thực hiện biện pháp giảm giờ làm đi đôi với giảm lương, cho nghỉ luân phiên, cho nghỉ việc tạm thời không lương…