Thu nhập bình quân của cán bộ cơng nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Xí nghiệp. Thu nhập cĩ thể phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu quỹ lương cao thì người lao động cĩ thu nhập cao, đời sống được cải thiện.
Bảng 8: Thu nhập của người lao động trong Xí nghiệp
Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009
Doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271
Tốc độ tăng doanh thu % 185,6 2,3
Quỹ lương năm Triệu đồng 553 816 964
Thu nhập BQ 1 CBCNV Ng.đ/ng/tháng 3.050 4.200 5.400
Tốc độ tăng TNBQ % 14,3 16,6
Nguồn: P.HCTH
Nhận xét:
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên hàng năm (2007 ÷ 2009). Năm 2007 là 3.050 ng.đ/người/tháng, năm 2008 là 4.200 ng.đ/người/tháng và năm 2009 đã lên tới 5.400 ng.đ/người/tháng. Điều này cho thấy Xí nghiệp làm ăn cĩ uy tín, luơn giữ được mối làm ăn với khách cũ và luơn tìm kiếm khách hàng mới, Xí nghiệp đã cĩ định hướng mở rộng thị trường trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Xí nghiệp, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Xí nghiệp sẽ ngày càng làm ăn cĩ hiệu quả trong những năm tới.
3.2. Phân tích tình hình tuyển dụng tại Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình- Cơng tác tuyển dụng: - Cơng tác tuyển dụng:
Để cĩ được đội ngũ nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Xí nghiệp dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Xí nghiệp.
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người cĩ khả năng hồn thành tốt cơng việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Xí nghiệp, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của cơng việc thì Xí nghiệp sẽ khơng ký hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Xí nghiệp. Sau khi số nhân viên mới hồn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức.
Cơng tác tuyển dụng lao động thường căn cứ vào nhu cầu lao động từ chức năng, nhiệm vụ, định mức lao động, định biên nhân sự và thực tế nhu cầu cơng tác của các bộ phận trong Xí nghiệp. Khi phát hiện ra thiếu nhân viên Xí nghiệp sẽ thơng báo trên báo Sài Gịn giải phĩng, nhưng trước tiên Xí nghiệp sẽ ưu tiên xét tuyển nội bộ, Xí nghiệp sẽ cĩ thơng báo tuyển dụng lao động rộng rãi trong tồn Xí nghiệp, đây cũng là phương pháp phổ biến được nhiều đơn vị trong và ngồi quốc doanh áp dụng vì nĩ cĩ nhiều ưu điểm; Một mặt động viên nhân viên vì tạo điều kiện cho họ cịn cơ hội thăng tiến trong cơng việc, nhờ vậy họ sẽ làm việc hết mình cho tổ chức; Mặt khác vì họ là nhân viên cũ của Xí nghiệp nên sẽ dễ dàng thích nghi với cơng việc và dễ dàng hịa nhập vào mơi trường làm việc. Khi nguồn lao động nội bộ trong Xí nghiệp khơng đạt yêu cầu thì Xí Nghiệp sẽ thơng báo tuyển dụng trên báo Sài Gịn giải phĩng.
Lao động tuyển dụng phải cĩ khả năng đáp ứng đươc nhu cầu cơng việc, bảo đảm yêu cầu xây dựng đội ngũ CNVC cĩ chuyên mơn nghiệp vụ đáp ứng được nhiệm vụ SXKD của Xí nghiệp trong quá trình phát triển.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn:
Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên của Xí nghiệp khá gắt gao, ngồi những yêu cầu cơ bản về trình độ tay nghề - chuyên mơn nghiệp vụ của người lao động thì người lao động cịn phải cĩ lý lịch rõ ràng, tư cách đạo đức tốt, khơng cĩ tiền án, tiền sự…., ứng viên cần cĩ sức khỏe tốt và tuổi đời từ 18 đến 45 tuổi. Điều đáng lưu ý là đối tượng phải cĩ hộ khẩu thành phố, hoặc KT3.
- Phương pháp tuyển chọn
Sau khi phổ biến thơng tin tuyển dụng trong tồn Xí nghiệp, tùy trường hợp sẽ áp dụng các phương pháp tuyển chọn như sau:
+ Thi tuyển chọn: Xí nghiệp sẽ tổ chức cuộc thi bằng những bài trắc nghiệm và bài tập thuộc chức danh cơng việc của từng đối tượng, cuộc thi này chỉ áp dụng trong trường hợp nhu cầu lao động trên 10 người đối với cùng một chức danh cơng việc.
+ phỏng vấn, kiểm tra trình độ: Ứng viên sau khi xét duyệt hồ sơ dự tuyển xin việc sẽ được trưởng phịng tổ chức hành chánh hay nhân viên nhân sự trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra trình độ tùy theo chức danh cơng việc mà nội dung phỏng vấn sẽ đi sâu vào từng khía cạnh
của cơng việc, phương pháp này được áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10 người đối với lao động cần trình độ chuyên mơn nghiệp vụ.
+ Kiểm tra tay nghề: Xí nghiệp sẽ tổ chức buổi kiểm tra tay nghề với nội dung và quá trình thực hiện được chuẩn bị sẵn, đối tượng giám sát sẽ là trưởng bộ phận chuyên mơn của từng bộ phận, ứng viên sẽ được trưởng bộ phận này đánh giá trình độ tay nghề và báo cáo về phịng tổ chức hành chánh. Phương pháp này áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10 người đối với lao động cơng nhân kỹ thuật.
- Ký hợp đồng lao động ( HĐLĐ):
Khi tiếp nhận lao động , phịng tổ chức hành chánh và trưởng bộ phận cĩ trách nhiệm phổ biến nội quy lao động, nội quy phịng cháy chữa cháy, … và các quy định khác cĩ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của CB – CNV khi làm việc tại Xí nghiệp. Sau khi được tuyển dụng, người lao động phải qua thời gian thử việc như sau:
+ Đối với chức danh nghề cần trình độ đại học, cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc là 60 ngày.
+ Đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc khơng quá 30 ngày.
+ Đối với các lao động khác thì thời gian thử việc khơng quá 06 ngày.
Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 80% lương của cấp bậc cơng việc bố trí thử việc, khi hết hạn thử việc, phịng Tổ chức hành chính sẽ gởi bản nhận xét để trưởng bộ phận nhận xét và đề xuất việc ký HĐLĐ đối với người lao động, sau khi nhận được bản nhận xét và đề xuất của trưởng bộ phận, phịng TCHC cĩ ý kiến nhận xét và đề xuất với giám đốc cơng ty ký HĐLĐ chính thức với người lao động theo đúng luật lao động và các điều kiện đối với từng loại HĐLĐ.
Những thỏa ước lao động của cơng ty cĩ thể thay đổi được trong vịng 10 ngày kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động, trường hợp cĩ sự thay đổi những điều khoản trong thỏa ước thì Xí nghiệp đăng ký với sở Lao Động và Thương Binh xã Hội để sửa đổi, bổ sung. Người lao động được hưởng các chế độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi theo đúng những điều khoản đã nêu trong hợp đồng lao động.
khoản trong hợp đồng lao động tương đối hợp lý, đảm bảo lợi ích của cả hai bên, về phía người sử dụng lao động cam kết chấp hành đúng các điều khoản đã ghi trong hợp đồng. Trong thời gian qua Xí nghiệp đã thực hiện tốt những quy định trong hợp đồng, đảm bảo quyền lợi cho CB - CNV làm việc tại Xí nghiệp như đảm bảo được các biện pháp an tồn lao động, cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh mơi trường để bảo vệ sức khỏe cho người lao động… tạo điều kiện cho người lao động hồn thành tốt cơng việc được giao.
3.3. Phát triển nguồn nhân lực
3.3.1. Chính sách đào tạo của Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cơng bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng.
Xí nghiệp cĩ chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên cĩ tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, cĩ thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho Xí nghiệp. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên mơn để điều hành các họat động của Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình trong những năm tiếp theo.
Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình cĩ Kế hoạch đánh giá năng lực và cơng việc định kỳ, qua đĩ đánh giá mục tiêu cơng việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với quá trình phát triển của Xí nghiệp Xây dựng cơng trình trong tương lai.
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, Xí nghiệp nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khĩa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho Xí nghiệp hiện tại và trong tương lai.
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy cơng ty nào cĩ ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng nhân viên thì cơng ty đĩ thành cơng trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này khơng những được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà cịn xuống tới từng nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các bộ phận và tồn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nĩ cịn cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, cơng việc và mơi trường. Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đĩ bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quá trình này giúp cho nhân viên đĩ hịa nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển.
Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Xí nghiệp đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức dưới đây:
+ Đối với những cán bộ cĩ trình độ cao, hàng năm Xí nghiệp vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ cĩ thể nắm được chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Xí nghiệp trong tương lai.
+ Đối với nhân viên mới làm trong Xí nghiệp, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên Xí nghiệp trực tiếp cử người cĩ trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những mặt hàng về phần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong cơng việc.
+ Những chi phí về đào tạo cho cán bộ cơng nhân viên đều do Xí nghiệp trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, Xí nghiệp vẫn trả lương cho họ.
+ Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Xí nghiệp, họ đã giúp rất nhiều cho Xí nghiệp về mọi mặt, giúp doanh thu của Xí nghiệp tăng lên rõ rệt.
3.3.2. Các hình thức đào tạo
Cơng tác huấn luyện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cĩ các hình thức sau đây: hình thức đào tạo tập trung, hình thức đào tạo tại chỗ và hình thức đào tạo linh hoạt.