Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản xuất. Quá trình hiệp tác luôn gắn liền với sự phân công lao động, phân công lao động càng hợp lý thì hiệp tác lao động càng chặt chẽ. Đối với ngành BCVT, do đặc điểm của ngành là quá trình sản xuất mang tính dây chuyền và nhu cầu thông tin liên lạc của người dân đảm bảo 24/24 nên quá trình hiệp tác lao động được thể hiện rõ nét dưới cả hai hình thức hiệp tác về mặt không gian và thời gian nhằm đáp ứng tốt các nhu cầu của khách hàng.
1.2.5. Định mức lao động
Định mức lao động (ĐMLĐ) là lượng hao phí lao động tối đa của chủ thể quản lý cho phép người lao động thực hiện mà không vượt quá giới hạn này.
Các loại mức trong ĐMLĐ bao gồm: mức thời gian, sản lượng, phục vụ và mức biên chế (mức định biên), ngoài ra người ta còn phân loại thành mức chi tiết và mức tổng hợp.
MLĐ là một công việc quan trọng và rất cần thiết trong quản lý lao động của doanh nghiệp. Công tác ĐMLĐ có quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của người lao động.
1.2.6. Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc được giao của một cá nhân theo định kỳ. Hệ thống này cần đảm bảo tính đúng
cao năng suất lao động, thu nhận thông tin phản hồi, phát huy năng lực và tự hoàn thiện bản thân, giúp cho nhà quản trị có thể ra các quyết định về nhân lực một cách đúng đắn và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
1.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa chung là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động (bao gồm các thay đổi về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, thái độ, phong cách làm việc của người lao động). Đào tạo và phát triển mang lại lợi ích cho cả người lao động và các nhà quản lý, do vậy nó cũng mạng lại lợi ích cho doanh nghiệp
1.2.8. Lương bổng và đãi ngộ.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhiệt tình và tăng năng suất lao động, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn của người lao động. Tất cả đều tuỳ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản trị.
Ta có thể khái quát các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ bằng sơ đồ sau:
Lương bổng và đãi ngộ
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp -Lương công nhật -Lương tháng -Hoa hồng -Tiền thưởng Gián tiếp -Bảo hiểm -Trợ cấp XH -Phúc lợi +Về hưu +An sinh xã hội +Đền bù +Trợ cấp giáo dục +Dịch vụ -Vắng mặt được trả lương +Nghỉ hè +Nghỉ lễ +ốm đau....
Bản thân công việc
-Nhiệm vụ ưa thích -Phấn đấu
-Trách nhiệm -Cơ hội được cấp trên nhận biết -Cảm giác hoàn thành công tác -Cơ hội thăng tiến -....
Môi trường làm việc
-Chính sách hợp lý -Kiểm tra khéo léo -Đồng nghiệp hợp tính
-Biểu tượng địa vị phù hợp
-Điều kiện làm việc thoải mái
-Giờ uyển chuyển -Chia sẻ công việc -Lựa chọn loại phúc lợi
-Làm việc tại nhà qua Internet
-...
1.2.9. Tương quan nhân sự:
Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên làm việc hăng hái nhất. Có kỷ luật, cảnh cáo, giáng chức, tạm đình chỉ công tác, sa thải, cho về hưu sớm,... tuy nhiên cũng có những người cần được khen thưởng.