I- Tổng quan về công ty t vấn xd và ptnt nhà máy chế biến thực phẩm
3 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác công tác chuẩn bị nhân
chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh - Dây chuyền nớc giải khát.
3.1. Phơng pháp xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Xuất phát từ dặc điểm công việc tại nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh - Dây chuyền nớc giải khát, công việc chủ yếu là công nghệ chế biến nớc quả có chất lợng. Vì vậy đây là cả một quá trình tạp và khó khăn bao gồm nhiều công đoạn. Chính vì thế, ngay từ bây giờ các cấp lãnh đạo của Công ty phải có giải pháp cụ thể để xác định vai trò nhiệm vụ của từng khâu, từng công đoạn đồng thời phải xác định các tiêu chuẩn chi tiết đòi hỏi mỗi ngời phải có để thực hiện công việc. Để phân tích công việc nhằm xây dựng bản mô tả công việc cần phải vận dụng phơng pháp phỏng vấn và quan sát từ đó thu thập đợc những thông tin về một công việc cần phân tích. Cùng với những thông tin này ta kết hợp với các dữ liệu thu thập đợc từ việc đọc tài liệu liên quan nh: Bản phân công chức năng, quy trình công việc, quy chế thực hiện công việc. Từ đó ta sẽ tổng hợp vào xây dựng đợc bản mô tả công việc. Sau khi xây dựng đợc bản mô tả công việc ta sẽ dựa vào bản này và kết hợp với với việc tham khảo ý kiến của các cán bộ dã từng thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo và ý kiến của các chuyên gia. Rồi từ đó xây dựng bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây sẽ là căn cứ để cho Công ty lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự và là cơ sở để tuyển dụng nhân viên cho thích hợp.
3.2. Trong công tác hoạch định nhân sự cho dự án.
Công ty cần phải kết hợp với Bộ Nông Nghiệp và PTNT, các doanh nghiệp bạn có kinh nghiệm và các nhà trờng mời các chuyên gia về thẩm định lại nhu cầu nhân sự cho hợp lý.
Khi kéo dài chơng trình đào tạo số 200 công nhân kỹ thuật tại trờng trung học dạy nghề Công nghiệp II thuộc Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn công ty cần phải trợ cấp một phần học phí cho các sinh viên trong thời gian kéo dài thời gian đào tạo. Đồng thời, phải đảm bảo cho họ một công ăn việc làm sau này tại nhà máy để có thể giữ chân đợc họ.
Phối hợp với các chuyên gia trong việc thiết kế các bảng câu hỏi và các mẫu phỏng vấn
Những đề nghị thực tiễn trong công tác phỏng vấn
Sau đây là một số đề nghị thực tiễn liên quan đến phơng pháp phỏng vấn thuộc tiến trình của nghiệp vụ tuyển chọn nhân viên. Những gợi ý này bao gồm những việc nên làm và những việc nên tránh.
* Những điều nên làm
- Phỏng vấn viên nên cho ứng viên nên biết về chức vụ cũng nh công việc mà anh ta sẽ đảm nhiệm trong tơng lai, và đồng thời cho phép anh ta bàn luận về chức vụ này
- Phỏng vấn viên nên cho ứng viên tiếp xúc, bằng cách giới thiệu trực tiếp với một nhân viên của công ty đang đảm trách một công việc thuộc lãnh vực mà ứng viên đang xin tuyển để cho ứng viên có cơ hội kiểm điểm lại những dữ kiện mà phỏng vấn viên đã cung cấp cho anh ta có chính xác hay khách quan không.
- Phỏng vấn viên nên hớng dẫn ứng viên tham quan công ty và yêu cầu ứng viên nếu có thể lập một bảng phúc trình về nhận định của anh ta.
- Trong cuộc phỏng vấn phần chung kết này, phỏng vấn viên nên áp dụng phơng pháp phỏng vấn nhóm.
- Phỏng vấn viên nên trình bày cho ứng viên biết sơ qua về kế ớc làm việc. Hoặc nếu ứng viên xin đợc tuyển vào chức vụ đại diện thơng mãi thì phỏng vấn viên nên cho ứng viên xem những sản phẩm mà công ty đang sản xuất...
- Phỏng vấn viên nên trình bày thực trạng của công ty, những khó khăn đã và đang xảy ra cho công ty để ứng viên có ý thức rõ rệt trong khi lựa chọn nơi làm việc của mình trong tơng lai
- Phỏng vấn viên nên đề cập một cách chân thật về những vấn đề phức tạp mà ứng viên có thể gặp phải sau này trong khi làm việc để cho anh ta chuẩn bị tinh thần khi thực sự làm việc sau này.
- Phỏng vấn viên nên trình bày sự kiện và phải dành cho ứng viên quyền giải thích và phê bình sự kiện.
- Dù rằng trong tơng lai phỏng vấn viên có thể là vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên, tuy nhiên trong khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải tạo cho ứng viên cảm thấy có một tơng quan bình đẳng giữa hai ngời, nh vậy ứng viên mới có cơ hội diễn tả những ý nghĩ, kiến thức cũng nh trình bày những thắc mắc của mình đợc tự nhiên và trung thực.
* Những điều nên tránh:
Bên cạnh những đặc điểm cần thiết mà phỏng vấn viên sẽ phải thực hiện vừa đề cập ở trên, sau đây là những điều mà ông ta nên tránh để buổi phỏng vấn có hiệu quả hơn.
- Không nên phán xét một ứng viên bằng cách so sánh họ với một ngời khác, vì không khi nào có hai ngời giống nhau hoàn toàn.
- Phỏng vấn viên không nên tự cho mình là một nhân vật kỳ cựu của Công ty, hay là một ngời hiểu rộng biết nhiều khi đánh giá các ứng viên, bởi vì với quan niệm sai lầm này, ông ta có thể cho rằng không một ứng viên nào hội đủ điều kiện mà ông ta mong muốn. Hay nói một cách khác phỏng vấn viên nên quyết đoán ứng viên trong giới hạn hiểu biết tơng đối của ứng viên hơn là trong một chiều hớng chủ quan.
- Phỏng vấn viên không nên chỉ trích những câu hỏi trả lời hoặc những kiến thức của ứng viên nếu anh ta không cung cấp đầy đủ các dữ kiện liên hệ cần thiết cho ứng viên. Đó là một trong những nguyên nhân có thể đa đến sự hiểu lầm tai hại.
- Phỏng vấn viên không nên tạo cho ứng viên có cảm tởng lạc quan quá đáng về những quyền lợi mà ứng viên sẽ đợc hởng. Phỏng vấn viên nên trình bày cho ứng viên biết nếu muốn đợc thăng thởng, tăng lợng hay chuyển ngành v.v... thì phải hội đủ một số các điều kiện nào đó.
Đối với những lao động có chuyên môn và trình độ sau khi đợc tuyển dụng về làm việc tại nhà máy phải đảm bảo cho họ một mức thu nhập cao, ổn định và tạo mọi điều kiện thuận lợi có thể cho họ và gia đình họ để họ yên tâm làm việc, nghiên cứu và cống hiến. Tuy nhiên, điều này còn phụ thuộc rất lớn và tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy. Chính vì vậy, ngay từ đầu nhà máy cần có biện pháp để thúc đẩy tiến trình sản xuất kinh doanh và nân cao chất lợng sản phẩm để tăng doanh thu cho nhà máy.
Để cuộc phỏng vấn đạt đợc những kết quả chính xác, phỏng vấn viên cần phải nắm vững những điểm sau đây trong việc đặt câu hỏi.
- Đặt những câu hỏi chính xác và ngắn gọn.
- Dù áp dụng bất cứ phơng pháp nào, phỏng vấn viên phải tìn cách giúp cho các ứng viên có cơ hội diễn tả đầy đủ những gì mà ứng viên muốn trình bày.
- Nên điều hớng và khởi dẫn các câu hỏi sao cho ứng viên không thể từ chối hoặc tìm cách né tránh câu trả lời đợc. Với những câu hỏi không thích ứng, phỏng vấn viên sẽ biết rõ sự kiện đó là gì, tại sao nó lại xảy ra, nó xảy ra nh thế nào, ở đâu, và hậu quả ra sao...?
Xây dựng có quy định thống nhất hồ sơ tuyển dụng lao động. Nội dung hồ sơ cần đơn giản, dễ hiểu, yêu cầu ghi rõ lý do, thời gian làm việc cụ thể và mức tiền công từng công việc.
Tăng cờng công tác thanh tra lao động. Nhất là thanh tra công tác tuyển dụng.
Kết luận
Nói tóm lại, công tác chuẩn bị nguồn nhân lực là cả một quá trình phức tạp và khó khăn nó bao gồm từ khâu hoạch định, lập kế hoạch nhân sự cho đến khi thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên. Bất cứ một sai sót nào trong quá trình đó cũng đều gây ra tổn thất nghiêm trọng trong bất kì công ty hay doanh nghiệp nào. Điều đó đòi hỏi các cấp quản trị phải có phơng pháp và hết sức thận trọng. Chính nhờ có sự sát sao thận trọng trong công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh trực thuộc công ty T Vấn Xây Dựng và Phát Triển Nông Thôn cho đến nay về cơ bản vấn đề nhân sự đã đợc chuẩn bị sẵn sàng cho việc khai thác dự án.
tài liệu tham khảo
Sách n ớc ngoài:
1, Strategic Human Resourse Managemen (Second Edition)
William P.Athony – Pamela L.Perrewe – K.Michele Karmar Haurcourt Brace college Publisher.
2, Human Resourse Managemen (fourth Edition)
Cynthia D.Fisher – Lyle F.Schoen feldt – James B.Shaw Houghton Mifflin company press.
3, Person / Human Resourse Managemen Terry – Leap
Sách trong n ớc:
1. Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân, NXB Chính trị quốc gia – 1992
2. Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung – NXB Thành phố Hồ Chí Minh, 1996.
3. Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS. PTS. Phạm Đức Thành 4. Giáo trình Kinh tế Lao Động - ĐHKTQD 1998
5. Điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà nớc (Ban hành theo Nghị định số 24 – CP của Chính phủ)
6. Luận văn các khoá trớc
7. Tài liệu dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh-Dây chuyền nớc giải khát.
Danh mục hệ thống sơ đồ, biểu
Danh mục hệ thông sơ đồ.
1. Sơ đồ 1: Tiến trình hoạch định TNNS
2. Sơ đồ 2: Bớc 1 trong tiến trình hoạch định TNNS. 3. Sơ đồ 3: Tiến trình tuyển mộ nhân viên.
4. Sơ đồ 4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên. 5. Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của công ty.
6. Sơ đồ 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà máy. Danh mục hệ thống biểu.
1. Biểu 1: Dự kiến về cơ cấu sản phẩm năm 2003. 2. Biểu 2: Kế hoạch lịch sản xuất sản phẩm.
3. Biểu 3: Thống kê thiết bị dây chuyền chế biến nớc quả. 4. Biểu 4: Nhu cầu lao động trực tiếp.
Mục lục
... 1
Lời mở đầu ... 1
Ch ơng I: lý luận cơ bản về hoạch định, tuyển dụng lao động ... 3
I. lý luận cơ bản về hoạch định tnns ... 3
I.1 Khái niệm về hoạch định TNNS (kế hoạch hoá nhân lực). ... 3
I. 2. Nhiệm vụ của hoạch định TNNS ... 4
I.3 Vai trò của công tác hoạch định TNNS (kế hoạch hoá nguồn nhân lực) ... 4
I.4 Tiến trình hoạch định nhân sự. ... 5
1. B ớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu. ... 5
2. B ớc 2: Đề ra chính sách ... 7
3. B ớc 3: Thực hiện các kế hoạch. ... 7
4. B ớc 4. Kiểm tra và đánh giá ... 9
I.5 Các ph ơng pháp dự báo tài nguyên nhân sự ... 9
1. Phân tích xu h ớng (Trend Analysis) ... 10
2. Phân tích tỷ số nhân quả (Ration Analysis) ... 10
3. Phân tích t ơng quan (Correlation Analysis) ... 10
4. Sử dụng máy vi tính (Computer) ... 10
5. Phán đoán của cấp quản trị (Managerial Judgement) ... 10
6. Kỹ thuật Delphi ... 11
7. Ngoài các kỹ thuật phổ biến nêu trên đây còn có rất nhiều kỹ thuật khác nh kỹ
thuật dự báo tính từ mức khởi điểm 0 (Zero base foressting), ph ơng pháp từ d ới
lên (bottom up approach – nghĩa là cấp d ới đề kế hoạch lên cấp trên cao hơn), ph ơng pháp mô phỏng áp dụng trong máy tính (simulation).... ... 12
II. lý luận cơ bản về tuyển dụng lao động ... 12
II.1 Các khái niệm cơ bản. ... 12
1. Khái niệm về tuyển mộ nhân viên ... 12
2. Khái niệm về tuyển chọn ... 12
II.2 Vai trò của tuyển dụng lao động đối với quản trị nhân lực trong một tổ chức
... 13
II. 3 Các yếu tố ảnh h ởng tới tuyển dụng. ... 13
1. Môi tr ờng bên trong. ... 13
2. Môi tr ờng bên ngoài. ... 14
II. 4 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động. ... 15
II. 5 Quá trình tuyển dụng: ... 17
1. Quá trình tuyển mộ. ... 17
2. Quá trình tuyển chọn: ... 21
I.3 Thực trạng của công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp nhà n ớc Việt Nam. ... 31
1. Thực trạng của công tác tuyển dụng thời kỳ tr ớc đổi mới. ... 31
2. Thực trạng tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp nhà n ớc sau đổi mới. 31
III. Vai trò của công tác chuẩn bị nhân lực. ... 33
Ch ơng ii: Phân tích thực trạng công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh- dây chuyền n ớc giảI khát ... 34
I- Tổng quan về công ty t vấn xd và ptnt - nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh - dây chuyền n ớc giảI khát ... 34
I.1. Tổn g quan về công ty t vấn XD và PTNT ... 34
1. Quá trình hình thành và phát triển ... 34
2. Chức năng và nhiệm vụ chính ... 35
3. Cơ cấu tổ chức quản lí bộ máy doanh nghiệp ... 35
4. Kết quả kinh doanh ... 37
I. 2. Tổng quan về nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh ... 38
1. Căn cứ pháp lý và địa điểm xây dựng ... 38
2. Mối quan hệ và trách nhiệm của các cơ quan liên quan đến dự án nhà máy 38
3. Sản phẩm và cơ cấu sản phẩm ... 39
4. Qui trình công nghệ ... 40
5. Thiết bị và thời hạn sản xuất ... 43
II. phân tích thực trạng công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy
chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh - dây chuyền n ớc giải khát ... 46
II.1Thực trạng công tác kế hoạch hoá (hoạch định) nhân lực cho dự án ... 46
1. Xác định chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất của nhà máy- dây chuyền chế biến n ớc giải khát ... 46
2. Dự báo nhân sự cho dây chuyền chế biến n ớc giải khát ... 46
3. Dự báo cung nguồn nhân lực. ... 49
4. Một số chính sách đ ợc Công ty đ a ra nhằm chuẩn bị nhân lực cho nhà máy: 49
5 Thực hiện các kế hoạch. ... 49
6. Các ph ơng pháp dự báo: ... 54
II.2.Thực Trạng của công tác tuyển dụng ... 55
1. Tiến trình thực hiện công tác phân tích công việc tại nhà máy : ... 55
2. Xác định loại và số l ợng công nhân viên đ ợc tuyển: ... 55
3. Quá trình tuyển dụng. ... 56
4. Hình thức tuyển dụng: ... 63
II.3 Đánh giá về công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh - Dây chuyền chế biến n ớc giải khát. ... 63
1. Trong công tác hoạch định (kế hoạch hoá nguồn nhân lực). ... 63
2. Trong công tác tuyển dụng. ... 64
Ch ơng III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh - Dây chuyền n ớc giải khát.
... 66
1 Chiến l ợc của dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh thanh ... 67
2. Một số khó khăn trong công tác chuẩn bị nhân lực cho nhà máy ... 67
3 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh - Dây chuyền n - ớc giải khát. ... 68
Kết luận ... 72
tài liệu tham khảo ... 73
Cynthia D.Fisher Lyle F.Schoen feldt James B.Shaw– –
... 73