II. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty In
2. Về phía bản thân công ty:
2.1. Hoàn thiện công tác lập và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực:
Lập chiến lược nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Thông qua việc lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho công ty xác định được số lượng nhân lực cần thiết phục vụ cho công ty là bao nhiêu, yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực như thế nào, được phân công, bố trí vào những vị trí cụ thể nào? Bất kỳ một tổ chức nào muốn đứng vững, tồn tại và phát triển trên thị trường nhất thiết phải lập chiến lược nguồn nhân lực. Đặc biệt với Công ty In công đoàn đang trong giai đoạn chuyển đổi và sắp tới là hoạt động theo mô hình cổ phần hóa thì việc lập chiến lược nguồn nhân lực là một việc rất quan trọng và cần thiết. Thực tế trong những năm qua cho thấy, Công ty mới chỉ quan tâm đến các chiến lược về vốn, các nhu cầu tài chính mà hầu như chiến lược nguồn nhân lực không được chú ý và có những phương thức đã quá cũ so với tình hình hiện nay.
Hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty In Công đoàn về cơ bản được xây dựng dựa trên những yếu tố khá đầy đủ liên quan đến các hoạt động cũng như điều kiện môi trường bên trong và bên ngoài công ty, song nó vẫn còn mang nặng tính lý thuyết. Do đó chiến lược nguồn nhân lực của công ty xây dựng nên chưa sát với thực tế và khả năng cũng như năng lực của công ty. Công ty cần có những biện pháp để việc lập chiến lược nguồn nhân lực được quan tâm một cách xác đáng, sát với thực tế tình hình của công ty.
Lập chiến lược nguồn nhân lực cần tiến hành theo các quy trình rõ ràng, không được bỏ qua nhiều bước. Qúa trình lập chiến lược của công ty nên trải qua các bước sau:
- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực tổng thể, từ đó đưa ra các chiến lược riêng cho từng bộ phận.
- Nghiên cứu phân tích môi trường bên trong cũng như bên ngoài công ty.
- Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận
- Đánh giá và lựa chọn các phương án phù hợp với từng mục tiêu.
- Hình thành nên chiến lược nguồn nhân lực.
Thực hiện và tuân theo những bước trên sẽ có tác động rất lớn trong việc lập chiến lược nguồn nhân lực. Đồng thời cũng giúp cho việc lập chiến lược nguồn nhân lực đi đúng hướng, giúp cho việc xác định số lượng cũng như việc duy trì sắp xếp công việc cho phù hợp và hiệu quả nhất.
Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Hội nhập là quá trình hướng tới một thị trường chung và thống nhất. Mức cạnh tranh sẽ tăng lên cùng với việc mở rộng phạm vi của thị trường. Do đó doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trên thị trường cần có một đội ngũ nguồn nhân lực tốt và có chất lượng cao. Đồng thời, việc lập chiến lược nguồn nhân lực cũng giúp cho doanh nghiệp giảm chi phí sản xuất kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm và các nguồn lực khác. Và một chiến lược nguồn nhân lực tốt cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh và có sự phân biệt với các doanh nghiệp khác. Do vậy, việc lập chiến lược nguồn nhân lực ngoài việc tuôn thủ những bước trên, Công ty cần chú ý đến các cơ sở để lập chiến lược nguồn nhân lực như: năng lực thực tế của Công ty, phương hướng phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, sự biến động của tình hình nguyên vật liệu, giá cả cũng như cung cầu lao động…
Với mô hình quản lý trực tuyến, Giám đốc công ty cần theo dõi và có cái nhìn tổng thể toàn bộ các hoạt động của công ty. Giám đốc cần phải phân tích được các tiêu chí khác nhau như: số lượng, cơ cấu về giới tính, độ tuổi, trình độ…Do đó yêu cầu Giám đốc phải có cách nhìn tổng thể cần xác định được công ty cần số lượng ra sao và chất lượng như thế nào cũng như thông qua quá trình làm việc để đánh giá năng lực trình độ phẩm chất của từng người lao động. Qua đó, Giám đốc cùng với bộ phận nhận sự sẽ có những đánh giá về nguồn nhân lực và rút ra được điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực.
Việc dự báo cung cầu lao động hay việc nghiên cứu dự báo môi trường là một việc rất cần thiết để có thể có thể có được một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp. Các doanh nghiệp nhỏ thường ít chú ý quan tâm đến xây dựng chiến lược kinh doanh, chiến lược về nguồn lực trong đó có chiến lược nguồn nhân lực. Hầu như họ không chú ý đến những việc như lập kế hoạch trong thời gian trung và dài hạn, họ chỉ chú ý đến việc lập ra một kế hoạch trước mắt và thực hiện nó. Chính vì thế mà họ không xác định được chính xác những nguồn lực gì học cần và số lượng như thế nào là đủ. Do đó kế hoạch kinh doanh trong cả thời kỳ ngắn hạn và dài hạn là một trong những việc hết sức cần thiết và rất quan trọng. Nó sẽ giúp cho công ty trả lời được một số câu hỏi như: công ty nên mở rông hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời điểm nào? Hay thu hẹp trong thời điểm nào?...
2.2. Củng cố và hoàn thiện công tác tuyển dụng và làn hòa nhập cũng như lưu chuyển nguồn nhân lực trong công ty In công đoàn:
Có một thực tế hiện nay là rất nhiều công ty không tuyển đủ số lượng lao động đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng trong khi tỷ lệ thất nghiệp tại nước ta vẫn giữ ở mức cao. Một trong những lí do chính đó là do những hạn chế của nguồn nhân lực chưa đáp ứng được các yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế- xã hội, điều đó được thể hiện ở tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm phần lớn trong tổng số lao động qua đào tạo, trong khi khả năng thực tế cũng như thực hành còn nhiều hạn chế. Do đó vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty In công đoàn gặp nhiều khó khăn và cần có những biện pháp khắc phục kịp thời.