Như đã phân tích ở chương 2, Tổng công ty xi măng hầu như không tiến hành các hoạt động nhằm phát hiện và xác định nhu cầu của người lao động mà mặc nhiên thừa nhận rằng tiền lương và những giải pháp tăng tiền lương, thu nhập của người lao động là biện pháp tạo động lực. Điều đó đúng nhưng chưa đủ bởi vì nhu cầu của con người là khá đa dạng bởi vì, ngoài thu nhập người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác được thỏa mãn như nhu cầu được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt...Chính vì thế mà cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ. Theo tác giả, điều tra xã hội học là phương pháp xác định nhu cầu của người lao động hiệu quả nhất.
Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả đã tiến hành xác định nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam theo phương pháp sau:
Bước 1: Xác định những nhu cầu đối với công việc của người lao động. Ở đây
có thể liệt kê ra một số nhu cầu của người lao động như: thu nhập cao, công việc ổn định, công việc thú vị thách thức, cơ hội học tập, thăng tiến, điều kiện lao động...
Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động. Ví dụ về mẫu
phiếu và câu hỏi về nhu cầu đã được tác giả sử dụng để điều tra.
Ông/bà hãy cho biết mục đích làm việc hiện nay của ông bà là gì? ( Sắp xếp các nhu cầu trên theo thứ tự quan trọng hoặc ưu tiên từ 1(quan trọng nhất) đến 10(ít quan trọng nhất)
Nhu cầu Thứ hạng
a. Thu nhập cao b. Công việc ổn định
c. Công việc thú vị, thách thức
d. Công việc phù hợp với khả năng sở trường e. Điều kiện lao động tốt
f. Tự chủ trong công việc
g. Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ h. Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao hơn i. Ghi nhận thành tích trong công việc j. Mối quan hệ tập thể lao động tốt
Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu. Do không thể khảo sát nhu cầu của toản bộ người lao động tại Tổng công ty nên khi tiến hành khảo sát tại 3 công ty thành viên, tác giả tiến hành chọn mẫu mỗi công ty 100 người và tỷ lệ số phiếu chia theo lao động quản lý và công nhân viên dựa vào tỷ lệ giữa lao động quản lý và công nhân viên tại mỗi công ty.
Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các mức độ quan
trọng (hay ưu tiên) bình quân của tất cả các yếu tố dựa vào công thức tính số bình quân:
xi
= ∑ xjfij ∑ fij
(i,j = 1,2,3...n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng. Trong đó:
xi: là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của yếu tố i. xj: là mức độ quan trọng thứ j.
fij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của yếu tố i.
Dựa vào các mức độ quan trọng hay ưu tiên bình quân đó, ta xếp thứ tự chúng theo sự tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng của các mức độ. Trong phiếu khảo sát, mức độ 1 được coi là quan trọng nhất và yêu cầu sắp xếp các yếu tố theo tầm quan trọng giảm dẩn nên mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào nhỏ nhất, sẽ được xếp thứ tự 1 và mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào lớn nhất, sẽ được xếp thứ tự cuối cùng. ( Phụ lục 5 )
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam
Nhu cầu Chung Nam Nữ <30 30 – 40 40 – 50 >50
Thu nhập cao và thỏa đáng 1 1 2 1 2 1 1
Công việc ổn định 2 2 1 2 1 2 2
Điều kiện lao động tốt 3 3 3 3 3 3 3
Mối quan hệ tập thể lao động tốt 7 7 6 8 8 5 5
Ghi nhận thành tích trong CV 10 10 9 10 10 9 9
Tự chủ trong công việc 5 5 5 5 5 6 6
Cơ hội học tập nâng cao trình
độ 8 8 8 7 7 8 8
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 9 9 9 9 9 10 10
Công việc thú vị, thách thức 6 6 7 6 6 7 7
Công việc phù hợp với
khả năng sở trường 4 4 4 4 4 4 4
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại 3 công ty xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam
Qua số liệu bảng trên cho thấy, hiện nay nhu cầu về mức thu nhập cao và thỏa đáng được người lao động đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ, tiếp đến là nhu cầu về công việc ổn định và điều kiện lao động tốt. Theo như Maslow thì đây là những nhu cầu bậc thấp, trong khi đó những nhu cầu bậc cao được người lao động đánh giá tầm quan trọng đối với họ ở mức thấp ngoại trừ nhu cầu “công việc phù hợp với năng lực sở trường” được đánh giá ở mức độ quan trọng thứ 4 và nhu cầu “được tự chủ trong công việc” ở mức độ quan trọng thứ 5. Như vậy, qua các số liệu trên chứng tỏ rằng những nhu cầu bậc thấp của người lao động vẫn chưa được thỏa mãn nên để tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty trong thời gian tới cần hướng vào các biện pháp thỏa mãn các nhu cầu mà người lao động đang cho là quan trọng nhất đối với họ.
Khi xem xét nhu cầu giữa nam và nữ thì thấy không có sự khác biệt nhiều, trong đó thu nhập cao, thỏa đáng và nhu cầu công việc ổn định là hai nhu cầu hàng đầu đối với cả hai giới, nhưng nam nhấn mạnh hơn vào nhu cầu mức lương cao và thỏa đáng, còn nữ giới nhấn mạnh vào nhu cầu công việc ổn định. Điều này là hoàn toàn hợp lý, vì nam giới có gánh nặng là trụ cột kinh tế của gia đình, trong khi đối với nữ giới
nhiều người chỉ cần một công việc ổn định, thu nhập đều đều là thỏa mãn, còn lại để giành thời gian chăm sóc gia đình.
Bảng 3.3: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc
Nhu cầu Trưởng phó
phòng ban Trưởng, phó phân xưởng Viên chức CMNV Công nhân viên Thu nhập cao 1 1 2 1 Công việc ổn định 2 2 1 2
Điều kiện lao động tốt 4 4 3 3
Mối quan hệ tập thể lao động tốt 5 6 7 7
Ghi nhận thành tích trong công việc 9 10 10 9
Tự chủ trong công việc 6 5 5 5
Cơ hội được học tập nâng cao trình độ 8 7 8 7
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 10 9 9 10
Công việc thú vị, thách thức 7 8 6 6
CV phù hợp với khả năng sở trường 3 3 4 4
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại 3 công ty
xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam
Xem xét nhu cầu của người lao động theo chức danh công việc thì có thể thấy đối với các viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật nhu cầu đối với công việc không có sự thay đổi mấy so với nhu cầu chung trong số những người được hỏi. Tuy nhiên có thể thấy ở chức vụ quản lý như trưởng phó các phòng ban trở lên và trưởng phó các phân xưởng có sự đề cao hơn đối với nhu cầu về nội dung công việc ví dụ như nhu cầu về công việc phù hợp với công việc sở trường có mức quan trọng thứ 4. Có thể thấy rằng dù làm việc ở chức danh công việc nào thì nhu cầu về tiền lương, vẫn là nhu cầu hàng đầu đối với người lao động, chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với mức thu nhập của mình và vẫn mong muốn nhận được mức thu nhập cao hơn.
Với kết quả thu được cho thấy tại Tổng công ty xi măng việt nam nói chung và tại 3 công ty thành viên nói riêng thì những nhu cầu quan trọng nhất đối với người lao động vẫn là nhu cầu thu nhập cao, công việc ổn định và điều kiện lao động tốt. Do đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động, Tổng công ty cần có những biện pháp thỏa mãn đối với những nhu cầu này của người lao động.
bằng phương pháp trên. Với phương pháp đó có ưu điểm là giúp nhanh chóng xác định được nhu cầu của người lao động trong thời gian ngắn. Tuy nhiên nhược điểm là nhu cầu được xác định có thể không chi tiết, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người lao động tại thời điểm trả lời.
Chính vì vậy, tác giả kiến nghị phương pháp 2 mà công ty có thể áp dụng như sau:
Các bước tiến hành như sau:
Bước một: Xác định các loại nhu cầu. Theo học thuyết của Maslow, nhu cầu
của con người được phân thành 5 loại: a/ nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…) b/ nhu cầu an toàn
c/ nhu cầu giao tiếp d/ nhu cầu được tôn trọng
e/ nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện)
Bước hai: Xác định các nhu cầu cụ thể của từng loại nhu cầu. Mỗi loại nhu
cầu có từ 3 - 5 nhu cầu cụ thể. Ở đây tác giả thiết kế 5 nhu cầu cụ thể của mỗi loại nhu cầu:
• Nhu cầu 1 (sinh lý) gồm: ăn; ở; phương tiện đi lại; học hành và nuôi con.
• Nhu cầu 2 (an toàn) gồm: an toàn và bảo hộ lao động; chế độ bảo hiểm hưu trí; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; các phúc lợi phi tài chính.
• Nhu cầu 3 (giao tiếp) gồm: muốn giao tiếp với người xung quanh; muốn được người khác yêu mến mình; xây dựng quan hệ gần gũi với cộng sự; muốn làm việc theo nhóm; muốn được nghe những lời nhận xét về mình.
• Nhu cầu 4 (được tôn trọng) gồm: cố gắng làm tốt công việc của mình so với quá khứ; muốn đương đầu với khó khăn thử thách; mong muốn khẳng định tiến bộ của mình; muốn có đích phấn đấu cụ thể; mong muốn hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn.
• Nhu cầu 5 (tự khẳng định) gồm: mong muốn có cạnh tranh và chiến thắng; muốn có những công việc có trách nhiệm cao; không thích những ai làm điều bản thân
không vừa ý; muốn có ảnh hưởng của mình để người khác làm theo ý của mình; muốn kiểm soát những sự kiện diễn ra xung quanh.
Bước ba: Thiết kế các câu hỏi (tuỳ theo cách thiết kế 3 hay 5 nhu cầu cụ thể
mà nêu ra 3 – 5 câu hỏi cho 1 loại nhu cầu). Do có 5 nhu cầu cụ thể cho một loại nhu cầu do đó tác giả thiết kế 5 câu hỏi cho 1 loại nhu cầu.
Ví dụ: Đối với nhu cầu 1:
1/ Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc với kết quả cao nhất để có được mức lương cao.
2/ Tôi cố gắng thêm để có được tiền trang trải tiền thuê nhà ở. 3/ Tôi muốn cải thiện điều kiện đi lại của mình.
4/ Tôi muốn có được nhiều tiền để nuôi cho các con ăn học tốt hơn. 5/ Tôi muốn được học hành nâng cao trình độ để có thể tăng thu nhập.
Bước bốn: Thiết kế bảng hỏi điều tra. (nên thiết kế xen kẽ các câu hỏi thuộc
các nhu cầu khác nhau để tránh những câu trả lời giống nhau). Trong đó dùng phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu.
Với 5 mức độ tương ứng là: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Không có ý kiến rõ ràng; 4- Gần như đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý.
Phương pháp trả lời: khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ của mình Mẫu phiếu phỏng vấn xác định nhu cầu được thiết kế như phụ lục :
Bước năm: Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra theo từng đơn vị, phòng ban phân xưởng, công ty. Bên cạnh việc điều tra theo công ty, cần chú ý
phân theo các đối tượng cán bộ quản lý, công nhân trực tiếp sản xuất; có thể phân theo mức lương; theo tuổi; theo trình độ; theo thâm niên công tác v.v…việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra nhu cầu chính xác đối với từng đối tượng.
Bước sáu: Xử lý thông tin phát hiện ra nhu cầu trong đó cần chú ý:
Trước hết dùng phương pháp bình quân hoá để tính số điểm của từng nhu cầu cụ thể và của từng loại nhu cầu theo công thức:
Đij = Tổng điểm bình quân nhu cầu i thuộc loại nhu cầu j Tổng số phiếu khảo sát
Ví dụ: Sau khi xử lý số liệu ta có kết quả khảo sát như sau:
Bảng3.5: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động
Nhu cầu 1 Nhu cầu 2 Nhu cầu 3 Nhu cầu 4 Nhu cầu 5
Câu ĐBQ Câu ĐBQ Câu ĐBQ Câu ĐBQ Câu ĐBQ
1 4 2 4 3 4 4 3 5 3 6 4 7 3 8 4 9 3 10 3 11 4 12 4 13 3 14 2 15 2 16 5 17 5 18 4 19 3 20 4 21 5 22 4 23 3 24 2 25 3 Tổng 22 Tổng 20 Tổng 18 Tổng 13 Tổng 15
Qua bảng ta thấy cường độ nhu cầu thể hiện thông qua số điểm. Ở đây điểm nhu cầu 1 là cao nhất, sau đó là nhu cầu 2. Do đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu bức thiết nhất hiện nay của Tổng công ty.
Sau đó xem xét tiếp tần suất xuất hiện của từng loại nhu cầu cụ thể theo các đối tượng khảo sát. Việc xem xét đó cho phép biết được trong các nhu cầu thì nhu cầu cụ thể nào là cấp thiết nhất đặc biệt là nhu cầu 1 và 2. Áp dụng phương pháp này có ưu điểm là:
Một là, tại một thời điểm nhất định có thể phát hiện ra nhu cầu của từng cá
nhân người lao động và do đó tổng hợp lại ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất của từng công ty và của toàn tổng công ty.
Hai là, thông qua việc xem xét tần suất xuất hiện của các nhu cầu cụ thể ta có
thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất trong từng loại nhu cầu của từng cá nhân và TCT
Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là tốn kém, đòi hỏi kỹ năng điều tra thành thạo, nên theo tôi mỗi năm nên tiến hành xác định một lần để làm cơ sở cho việc hoạch định các chính sách tạo động lực trong Tổng công ty.
3.3.2. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động.
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc có vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực, nó là cơ sở nên tảng và căn cứ cho các công tác khác như công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực hiện công việc và thực hiện chế độ lương thưởng. Phân tích thực tế cho thấy công tác phân tích công việc tại Tổng công ty còn nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hoàn thiện như sau:
* Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc
Hoạt động phân tích công việc là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự tham gia phối hợp của người lao động, người quản lý các bộ phận và Phòng Tổ chức lao động để thực hiện. Tuy nhiên, tại các công ty trong Tổng công ty hiện nay như đã phân tích ở chương II, hoạt động phân tích công việc chủ yếu do người trưởng bộ phận các đơn vị tự xây dựng và sau đó nộp cho phòng Tổ chức lao động. Chính vì vậy, trước hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động phân tích công việc.
- Trong đó, Phòng Tổ chức lao động có vai trò chính với các nhiệm vụ sau: + Xác định mục đích phân tích công việc, lập kế hoạch và tổ chức điều hành toàn bộ các hệ thống, quá trình liên quan, các bước tiến hành phân tích công việc.
+ Xây dựng và chuẩn bị các văn bản, thủ tục cần thiết
+ Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích công việc.