Hi x LTTC Trong đó:
+ TL1i là tiền lương CBCNV i phân phối vòng 1
+ Hi là hệ số lương và phụ cấp theo quy định của Nhà nước phân phối ở vòng 1 + LTTC là mức lương tối thiểu chung của Nhà nước;
+ V1 là quỹ tiền lương vòng 1
(Trường hợp CBCNV thực hiện không đủ công trong tháng theo quy định thì tiền lương vòng 1 bằng tiền lương cơ bản ngày x số ngày công thực tế)
Tiền lương đợt 2: được trả căn cứ vào mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc được giao và số ngày công thực tế của người lao động, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo thang bảng lương qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Quỹ lương phân phối ở đợt 2 là phần còn lại của quỹ lương sau khi trừ đi tổng quỹ lương đã phân phối ở đợt 1 và được phân phối theo côn thức sau:
i i i i i n j j j j j j i T H K D P P D K H T V TL × × × × × × × × × = ∑ =1 2 2 Trong đó:
+ TL2i: là tiền lương tháng của người lao động được phân phối ở phần 2; + V2: là quỹ lương phân phối ở phần 2
+ n: là số lao động trong tháng;
+ Ti: là ngày công làm việc thực tế trong tháng của CBCNV thứ i;
+ Hi: là hệ số chức danh công việc được xếp trong tháng của CBCNV thứ i + Ki: là hệ số thành tích trong tháng của CBCNV thứ i
+ Di: là hệ số thành tích chung của đơn vị trong tháng + Pi: là hệ số phức tạp, nặng nhọc, độc hại
Tiền lương tháng của CBCNV được tính theo công thức: TLi = TL1i + TL2i
Trong đó:
+ TLi: Tổng tiền lương của người lao động thứ i trong tháng
+ TL1i: Tổng tiền lương tháng của người lao động thứ i phân phối ở vòng 1 + TL2i: Tổng tiền lương tháng của người lao động thứ i phân phối ở vòng 2. Trong đó hệ số chức danh công việc Hi của được xếp như sau: hàng tháng căn cứ vào hệ số lương theo chức danh công việc, độ phức tạp của công việc mà CBCNV đảm nhiệm, khả năng hoàn thành công việc được giao trong tháng của từng CBCNV (kể cả số lượng và chất lượng công việc), phương pháp tổ chức công việc và cường độ lao động của công việc đòi hỏi đối với từng CBCNV, hệ số lương chức danh công việc được quy định như sau:
+ Giám đốc công ty xác định hệ số lương chức danh theo công việc cho: Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Thủ trưởng các đơn vị trong công ty
+ Lãnh đạo đơn vị (Trưởng, Phó, Chủ tịch Công đoàn đơn vị) họp thống nhất xếp hệ số lương chức danh công việc cho từng CBCNV trong đơn vị. Căn cứ vào thâm niên nghề (tính theo thời gian đóng bảo hiểm xã hội) và mức độ hoàn thành công việc của từng CBCNV để xếp: mức 1 nếu có thâm niên công tác dưới 5 năm; mức 2 nếu có thâm niên từ 5 năm đến dưới 10 năm và mức 3 nếu có thâm niên từ 10 năm trở lên.
Nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì xếp vào mức 1 đồng thời xếp loại lao động từ loại B tới không xếp loại tuỳ theo mức độ vi phạm kỷ luật lao động.
Đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ thì Trưởng, Phó đơn vị xếp mức 1
*Trường hợp có thành tích đặc biệt xuất sắc thì có thể xét xếp tháng đó vào mức cao nhất của chức danh, không phụ thuộc thâm niên công tác.
Bảng 2.10: Hệ số lương chức danh công ty cổ phần xi măng bút Sơn
TT Tên chức danh Hệ số
Bậc I Bậc II Bậc III
1 Phó Giám đốc công ty 12,35 13
2 Kế toán trưởng 12,35 13
3 Chủ tịch Công đoàn công ty 12,35 13
4 P.GĐ BQL DA Bút Sơn 2 và tương đương 9,88 10,4
5 Trưởng phòng ban, Quản đốc và tương đương;
Phó chủ tịch Công đoàn chuyên trách 8,40 8,90
6 Phó phòng ban, phó quản đốc và tương đương;
Bí thư đoàn thanh niên chuyên trách 7,22 7,60
7 Trưởng ca ĐHTT, PLC, Điện tử đo lường 5,50 5,80
8 Trưởng ca, đội trưởng sản xuất 5,40 5,70
12 Tổ trưởng 3,01 3,17 3,52 17 Thủ quỹ, Kế toán, Lao động tiền lương (sơ cấp) 2,05 2,14 2,25
18 Văn thư lưu trữ, Photocoppy, Lễ tân 1,99 2,07 2,18
33 CN vận hành lò, nghiền than 2,78 2,89 3,10
34 CN vận hành cấp liệu lò, khí thải lò 2,58 2,69 2,88
38 Công nhân vận hành máy đóng bao 2,97 3,10 3,34
62 Nhân viên tạp vụ phân xưởng 1,64 1,71 1,85
Nguồn: Trích quy chế phân phối tiền lương Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn
Hàng tháng, Phòng Tổ chức lao động căn cứ vào kế hoạch của năm sản xuất, đơn giá tiền lương do Tổng công ty giao và sản lượng hoặc doanh thu thực trong tháng để đề xuất quỹ tiền lương chi trả cho người lao động và trình Giám đốc ký duyệt quỹ lương thực hiện trong tháng.
Các đơn vị tiến hành đánh giá thành tích, xếp hệ số chức danh, hệ số thành tích cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị và gửi phòng Tổ chức lao động trước ngày 02 hàng tháng. Tiếp đó, hội đồng thi đua khen thưởng công ty sẽ họp xem xét và xếp hệ số thành tích cho các cá nhân và đơn vị trong công ty. Văn bản gửi phòng Tổ chức lao động làm cơ sở phân phối tiền lương, thưởng cho các bộ công nhân viên trong công ty.
Tiền lương sẽ được trả cho cán bộ công nhân viên trong công ty làm 2 đợt. Đợt 1 tạm ứng tối đa 30% lương tháng trong thời gian từ 15 đến 20 hàng tháng. Đợt 2 quyết toán lương cả tháng và trả vào thời gian từ 5 đến 10 tháng sau.
Tại một số công ty đã bắt đầu áp dụng hình thức trả lương thông qua tài khoản ATM, còn lại các công ty vẫn được trả cho người lao động thông qua phòng Tài chính-Kế toán.
Qua thực tế cho thấy Tổng công ty và các công ty thành viên nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty gắn với đóng góp của họ. Với những cố gắng của Tổng công ty trong công tác tiền lương
đã đưa tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty tăng dần lên qua các năm từ 3,857 triệu đồng/người/tháng năm 2005 lên 5,896 triệu đồng/người/tháng với tốc độ tăng lương bình quân qua các năm dao động từ 11,93% tới 20,78%. Với mức lương bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, đồng thời kích thích người lao động làm việc. Mặt khác, so sánh với tiền lương bình quân của một số tổng công ty khác trong ngành xây dựng thì thấy tiền lương bình quân của Tổng Công ty Xi măng ở mức trung bình, điều này sẽ tạo điều kiện để thu hút nguồn nhân lực có trình độ về làm việc tại công ty. Ví dụ, năm 2008 tiền lương bình quân của Tổng công ty xi măng Việt Nam là 5,896 triệu đồng, Tổng công ty thép là 4,777 triệu đồng, Tập đoàn dầu khí là 8,5 triệu đồng và Tập đoàn Than-Khoáng sản là 5,3 triệu đồng.
Bảng 2.11: Tiền lương bình quân theo chức danh
Đơn vị tính: triệu đồng/người/tháng
Bút Sơn Hoàng Thạch
2006 2007 2008 2006 2007 2008
Lao động quản lý 8,340 9,150 12,100 12,812 13,085 14,926
Viên chức CMNV 4,760 5,200 6,500 6,876 7,111 7,200
Công nhân viên 4,180 4,300 4,880 4,843 5,580 5,612
Thừa hành phục vụ 3,060 3,200 3,600 3,225 3,380 3,445
Nguồn: Số liệu thống kê tiền lương Công ty xi măng Hoàng Thạch và Bút Sơn
Nếu xem xét tiền lương bình quân của các chức danh công việc có thể thấy có sự chênh lệch rõ rệt. Minh họa bằng số liệu của 2 công ty xi măng Bút Sơn và Hoàng Thạch. Có thể thấy rằng tiền lương bình quân của cán bộ quản lý từ trưởng phó phòng trở lên có mức lương bình quân cao nhất trong công ty, sau đó đến viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiếp đến là mức lương của cán bộ công nhân viên, những người trực tiếp sản xuất kinh doanh và cuối cùng thấp nhất là mức lương của những nhân viên thừa hành phục vụ. Tỷ lệ của các mức lương này ở công ty Bút Sơn là 3,4: 1,8: 1,4: 1 và ở công ty Hoàng Thạch là 4,3: 2,1: 1,6: 1.
Tuy nhiên để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương.
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về tiền lương
Đơn vị tính: %
Mức độ
Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 Tổng
Rất hài lòng với mức thu nhập 9,2 13,8 24,0 35,3 17,7 100
Tiền lương được chi trả công
bằng dựa trên KQTHCV 9,5 11,0 21,2 31,1 27,2 100
Tiền lương nhận được đảm bảo
công bằng bên ngoài 12,5 11,4 20,7 30,4 25,0 100
Hình thức trả lương phù hợp 7,4 15,6 23,0 29,8 24,1 100
Xét tăng lương đúng quy định 4,2 5,7 11,7 23,7 54,7 100
Mức tăng lương hợp lý 12,1 8,9 17,0 29,4 32,6 100
Các điều kiện xét tăng lương
là phù hợp 13,1 9,9 14,9 33,3 28,7 100
(1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Không hài lòng một phần 3: Không có ý kiến rõ ràng 4: Hài lòng một phần 5: Hoàn toàn hài lòng)
Qua bảng 2.12 cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với mức thu nhập hàng tháng có giá trị mode là 4 tức là số người lựa chọn mức độ 4 (gần như hài lòng) là nhiều nhất, tuy nhiên trung bình mức độ hài lòng của người lao động tại toàn tổng công ty lại chỉ đạt 3,39. Điều đó chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn chưa cao. Cụ thể trong số 283 phiếu trả lời thì có 53% số người được hỏi hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức thu nhập hàng tháng nhưng vẫn còn 13,8% số người được hỏi không hài lòng với tiền lương được hưởng và tới 9,2% trả lời hoàn toàn không hài lòng.
Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác tiền lương thì hầu như trên 50% sống người được hỏi hài lòng với các khía cạnh tiền lương như sự công bằng, thời gian xét tăng lương, điều kiện xét tăng lương và mức tăng lương. Tuy nhiên vẫn còn một tỷ lệ tương đối số người được hỏi không hài lòng. Cụ thể, 20,5% cho rằng tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, 23,9% cho rằng tiền lương không đảm bảo công bằng bên ngoài. 21% và 23% trả lời không hài lòng với mức tăng lương và điều kiện xét tăng lương.
Khi so sánh về mức tiền lương giữa các công ty trong tổng công ty có thể thấy mức tiền lương vẫn có sự chênh lệch đáng kể giữa nhóm công ty sản xuất xi măng với nhóm các công ty kinh doanh xi măng, trong đó khối sản xuất xi măng có mức lương bình quân cao nhất, rồi đến khối bao bì xi măng và thấp nhất là khối kinh doanh xi măng.
Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc
Đơn vị tính: Số phiếu; %
Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng với tiền lương Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng một phần Không có ý kiến rõ ràng Gần như hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tổng Trưởng, phó các phòng ban 0 0 2 7 9 18 0% 0% 11,1% 38,9% 50,0% 100% Trưởng, phó phân xưởng 2 5 11 17 7 42 4,8% 11,9% 26,2% 40,5% 16,7% 100% Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 7 0 4 18 3 32 21,9% 0% 12,5% 56,2% 9,4% 100% Công nhân viên 17 34 46 55 28 180 9,4% 18,9% 25,6% 30,6% 15,6% 100%
Theo bảng 2.13 về mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với công việc càng giảm. Cụ thể là các chức danh trưởng, phó phòng ban có mức độ hoàn toàn hài lòng chiếm 50%, gần như hài lòng chiếm 38,9% và đặc
biệt tỷ lệ trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lương là không có. Trong khi đó, viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân viên là những người có tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với mức tiền lương cao nhất chiếm tới 21,9%.
Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau:
- Hệ số lương cấp bậc nhà nước qui định còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch.
- Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lương một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của người lao động về sự không công bằng trong tiền lương giữa các công việc.
- Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng chính xác, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệt và có sự điều chỉnh lại đôi chút mà không có sự đo lường tính toán một cách khoa học, do đó không phản ánh chính xác hao phí lao động.
- Mức lương chức ( lương phần 2) chiếm tới 70% tổng tiền lương của người lao động tuy nhiên thời gian xét tăng hệ số lương chức danh còn gắn chặt với thâm niên. Cu thể là cứ sau 5 năm mới xét tăng lên bậc cao hơn. Điều đó làm giảm tác dụng của việc kích thích động lực làm việc của người lao động thông qua tiền lương.
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa hiệu quả, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động còn chung chung, không định lượng được. Đánh giá còn mang tính bình quân, mọi người lao động nếu hoàn thành nhiệm vụ đều được xếp loại A, trừ những người đi không đủ ngày công hoặc có sai sót gây hậu quả nghiêm trọng thì mới bị hạ loại thành tích xuống B, C...Với cách đánh giá trên không phân loại chính xác thành tích của người lao động đặc biệt là trong dây chuyền sản
xuất, kết quả làm ra không thể phân chia rạch ròi cho từng người lao động mà đó là kết quả làm việc của cả tập thể, do đó không đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập.
Tổng công ty chưa có các qui định về bù trượt giá. Tiền lương của người lao động chỉ tăng lên khi đến đủ điều kiện xét tăng lương và khi nhà nước tăng tiền lương tối thiểu, trong khi đó do tình hình làm phát nên mức tăng tiền lương không đủ để bù đắp được trượt giá. Ví dụ như tốc độ tăng tiền lương bình quân của Tổng công ty năm 2008 là 13,08% nhưng lạm phát tới 19,8%. Chính vì vậy, ở một số công ty tiền lương danh nghĩa của người lao động tăng lên nhưng tiền lương thực tế lại giảm đi, làm cho cuộc sống của người lao động trở nên khó khăn.
2.2.2.2 Công tác khen thưởng và phúc lợi.
* Công tác khen thưởng
Bên cạnh tiền lương, Tổng công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.
Bảng 2.14: Tiền thưởng và phúc lợi bình quân hàng năm