ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ

VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI.

Đánh giá hiệu quả hoạt động tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội sử dụng số liệu do ngân hàng cung cấp và kết quả điều tra bảng hỏi về tình hình tạo động lực với số phiếu điều tra là 50 phiếu.

1. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích về vật chất.

1.1. Tiền lương.

1.1.1. Chính sách tiền lương ở chi nhánh.

Hiện nay chi nhánh trả lương cho người lao động dựa vào quy chế trả lương cho người lao động do NHCT Việt Nam gửi xuống. Do đặc thù của chi nhánh là lao động quản lý, tiền lương nhân viên nhận được là lương trả theo thời gian.

Ký hiệu: Hệ số lương cấp bậc chức vụ:(V1) Hệ số lương kinh doanh (V2)

Cách tính lương trả cho lao động:

Tiền lương trả cho người lao động = Tiền lương cơ bản x lương kinh doanh Trong đó : Tiền lương cơ bản = Hệ số lương cấp bậc chức vụ x Mức lương tố thiểu do nhà nước quy định.

Tiền lương kinh doanh = Hệ số lương kinh doanh( tương ứng với hệ số lương cấp bậc) x Đơn giá lương kinh doanh từng tháng.

1.1.2. Đánh giá tạo động lực từ công tác tiền lương.

Để xem tiền lương có tác dụng tạo động lực cho người lao động hay không cần xem xét mức lương bình quân người lao động. Thu nhập của các cán bộ nhân viên không chỉ là khoản lương cơ bản mà còn có các khoản thu nhập khác ngoài lương của mỗi người.

Bảng 7: Tốc độ tăng tiền lương bình quân của người lao động qua các năm

STT Chỉ tiêu Đơn

vị

2007 2008 2009

1 Tốc độ tăng tiền lương bình quân

tháng/1 lđ

% 7.11 7.90 12.50

2 Thu nhập bình quân tháng/1 lđ % 13.25 14.01 15.52

3 Thu nhập bình quân tháng của người lđ trong các DNNN theo điều tra của BLĐTBXH

% 12.67 13.78 -

Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính và sinh viên tự tổng hợp năm 2007,2008,2009

Tốc độ tăng tiền lương bình quân của nhân viên trong chi nhánh tăng qua các năm đây là dấu hiệu tốt và so với thu nhập của người lao động trong các DNNN là cao.

Thông qua các câu hỏi trong phiếu điều tra ta có các số liệu sau:

của anh/ chị là bao nhiêu?  5 - 10 triệu  >20 triệu

Bảng 8: Kết quả trả lời câu 1

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

<5 triệu 8 16

5 - 10 triệu 30 60

10 - 20 triệu 11 22 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

>20 triệu 1 2

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

Ta thấy thu nhập của nhân viên trong chi nhánh chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 đến 10 triệu chiếm 60%. Tuy vậy để xem mức độ thỏa mãn của nhân viên với thu nhập ở mức độ nào được thể hiện qua câu hỏi 2.

2. Anh/ chị có thỏa mãn với thu nhập hiện tại không?

 Rất thỏa mãn  Thỏa mãn  Không thỏa mãn Lý do không thỏa mãn:………... ……….. ……….

Bảng 9: Kết quả trả lời câu 2

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

Rất thỏa mãn 0 0

Thỏa mãn 43 86,5

Không thỏa mãn 7 13,5

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

Qua tham khảo ý kiến của 50 người lao động về tiền lương. Trong câu hỏi 2 có 0% là rất thỏa mãn tương ứng không có người nào rất thỏa mãn với mức lương của mình; 86,5% thỏa mãn, còn lại 13,5% là không thỏa mãn thu nhập chủ yếu là mong

muốn có được thu nhập cao hơn để cải thiện cuộc sống. Nhìn chung mức độ thỏa mãn đối với thu nhập của cán bộ nhân viên trong chi nhánh là cao điều này chứng tỏ chi nhánh đã kích thích được người lao động làm việc và thu nhập của nhân viên là tương xứng với công sức mình bỏ ra. Còn một tỷ lệ nhỏ chưa thỏa mãn đối với thu nhập chính điều này là động lực để cho nhân viên cố gắng hơn nữa.

4. Thu nhập hàng tháng của anh/ chị đảm bảo cuộc sống gia đình ở mức độ nào?

 Đảm bảo

 Mức sống khá  Sung túc

Bảng 10: Kết quả trả lời câu 4

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

Đảm bảo 42 84

Mức sống khá 2 4,45

Sung túc 6 9,09

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

Vấn đề thu nhập có đảm bảo cuộc sống hiện tại hay không có: 84% nhân viên trả lời đảm bảo mức sống; 2,27% cho rằng mức sống khá; 4,54% cho rằng sung túc và 9,09% cho rằng thu nhập không đảm bảo. Có rất nhiều lý do ảnh hưởng đển việc đảm bảo cuộc sống gia đình như: số thành viên, tỷ lệ lạm phát, nhu cầu tiêu dùng….tuy nhiên thu nhập là yếu tố rất quan trọng nhất. Nhìn chung thì tiền lương trả cho nhân viên của chi nhánh đã đảm bảo được đa số cuộc sống của người lao động giúp nhân viên yên tâm làm việc.

Ngoài tiền lương đảm bảo cuộc sống người lao động để tạo động lực còn phải đảm bảo tính công bằng trong trả lương của chi nhánh, thông qua 2 câu hỏi sau:

3. Mức lương hiện tại có phù hợp với đóng góp của anh/ chị trong công việc không?

 Thấp hơn so với đóng góp  Phù hợp với đóng góp  Cao hơn so với đóng góp

Bảng 11: Kết quả trả lời câu 3

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

Thấp hơn 7 14 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Phù hợp 43 86

Cao hơn 0 0

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

5. Anh/ chị đánh giá về cách trả lương hiện nay ở Chi nhánh là ?  Công bằng  Bình thường  Không công bằng Lý do không công bằng:……….. ……….. ……….

Bảng 12: Kết quả trả lời câu 5

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

Công bằng 39 78,4

Bình thường 11 21,6

Không công bằng 0 0

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

- Công bằng trong chi nhánh: qua khảo sát ý kiến người lao động trong chi nhánh cho thấy: 78,4% số nhân viên cho là công bằng về cách trả lương và 21,6% cho là bình thường, 0% số nhân viên cho là không công bằng. Và khi được hỏi về tiền lương nhận được so với kết quả thực hiện công việc có 86% cho là tương xứng và 14% cho là thấp. Không có ai đánh giá lương mình nhận được là cao. Có thể thấy rằng đấy là kết quả tốt mà chi nhánh đạt được.

- Công bằng bên ngoài: Theo bảng 7 ta thấy tốc độ tăng thu nhập bình quân tháng của người lao động chi nhánh cao hơn so với tốc độ tăng thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Điều này là tạo động lực rất tốt làm cho người lao động hăng hái làm việc để đạt được hiệu quả cao từ đó làm tăng cao thu nhập của họ.

Nói chung công tác tiền lương được thực hiện khá tốt ở chi nhánh với mức tiền lương nhân viên nhận được đã đảm bảo mức sống cho người lao động và đã tạo được động lực cho người lao động.

1.1.3. Đảm bảo sự hài hòa giữa tiền lương và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh.

Vì quỹ lương của chi nhánh được tính theo kết quả kinh doanh của chi nhánh nên cuối năm trên cơ sở dựa vào kết quả kinh doanh của chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam tiến hành đánh giá xếp loại chi nhánh để thưởng cho kết quả kinh doanh. Việc đảm bảo sự hài hòa giữa tiền lương và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần tự giác, tạo ra được tinh thần thoải mái khi làm việc làm cho hiệu quả công việc cao.

1.2. Tiền thưởng.

Tiền thưởng không những làm tăng thu nhập cho cán bộ nhân viên để đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình mà còn có tác dụng khuyến khích làm cho người lao động yêu thích công việc hơn.

Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội đã áp dụng các hình thức tiền thưởng như sau:

-Thưởng cho các bộ phận, cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc như phục vụ khách hàng tốt, hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, phát hành kỳ phiếu, trả tiền thừa, thưởng thu hút nguồn vốn lớn…

- Vào cuối mỗi năm Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam xếp loại thi đua các chi nhánh trong toàn bộ hệ thống. Có 3 loại:

Chi nhánh đạt loại xuất sắc Chi nhánh đạt loại giỏi Chi nhánh đạt loại khá

Việc xếp loại này căn cứ vào kết quả kinh doanh của từng chi nhánh. Sau khi phân chia lợi nhuận Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam sẽ phân bổ vào quỹ

khen thưởng và quỹ phúc lợi từ đó đưa ra mức tiền thưởng tùy theo kết quả kinh doanh của chi nhánh.

- Ngoài ra vào các dịp lễ tết thưởng thêm 1 tháng lương cho nhân viên. Mức độ hài lòng của nhân viên được thể hiện qua kết quả khảo sát.

6. Anh/ chị có hài lòng với mức thưởng hiện nay của Chi nhánh không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Không hài lòng Lý do không hài lòng:………. ………... ………...

Bảng 13: Kết quả trả lời câu 6

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

Rất hài lòng 35 70,27

Hài lòng 10 20,27

Không hài lòng 5 9,46 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

Theo kết quả khảo sát về mức độ thỏa mãn của người lao động với mức tiền thưởng nhận được có 70,27% nhân viên hài lòng với mức thưởng; 20,27% nhân viên cho là bình thường và 9,46% không hài lòng với mức thưởng. Nguyên nhân chưa hài lòng với mức thưởng chủ yếu do thời gian nhận thưởng thường lâu hơn so với thời điểm được khen thưởng

7. Anh/ chị nhận thưởng dưới hình thức nào?

 Phân chia lợi nhuận

 Phần thưởng cá nhân hoặc tập thể  Thưởng khác

Bảng 14: Kết quả trả lời câu 7

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

Phân chia lợi nhuận 37 74

Phần thưởng cá nhân, tập thể

8 16

Thưởng khác 5 10

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

Khi được hỏi về hình thức nhận thưởng thì 74% nhân viên nhận thưởng dưới hình thức phân chia lợi nhận; 16% nhận thưởng cá nhân hoặc tập thể và chỉ có 10% trả lời nhận thưởng dưới hình thức khác cho nên hình thức thưởng chưa phong phú.

Tuy đã sử dụng nhiều hình thức thưởng nhưng nhân viên cho rằng nhận thưởng dưới hình thức phân chia lợi nhuận kinh doanh là chủ yếu và việc xét thưởng chỉ được trao tặng vào cuối quý và cuối năm (khoảng cách này là xa so với thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng). Theo lý thuyết của B.F.Skinner thì khoảng cách như trên sẽ có ít tác dụng trong việc tạo động lực cho người lao động, như vậy tiền thưởng chưa phát huy được hết mặt mạnh của nó về tạo động lực.

1.3. Phúc lợi và dịch vụ khác.

Chi nhánh thực hiện đóng BHYT và BHXH cho người lao động theo quy định của nhà nước.

- Chi nhánh còn mua bảo hiểm thân thể cho nhân viên.

- Mức đóng góp bảo hiểm xã hội của nhân viên là 5%/tháng, của ngân hàng là 15%/ tháng tính theo lương cấp bậc của nhân viên. Việc trích nộp này được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.

- Về ngày nghỉ phép, nghỉ lễ tết: các nhân viên làm việc chính thức tại ngân hàng được hưởng số ngày nghỉ theo quy định của pháp luật như Tết dương lịch được nghỉ 1 ngày, Tết Nguyên Đán được nghỉ 4 ngày, lễ 30/4, lễ 1/5, 2/9 và Giỗ tổ Hùng Vương đều được nghỉ mỗi dịp 1 ngày. Những ngày nghỉ theo quy định, nhân viên được hưởng 100% lương cơ bản.

- Chi nhánh còn trợ cấp khó khăn, đau ốm, thai sản và tiến hành thăm hỏi gia đình nhân viên khi đau ốm, cưới hỏi, hiếu hỉ…và đều có quà của chi nhánh.

- Hằng năm chi nhánh tổ chức các hoạt động thăm quan (đền chùa, danh lam thắng cảnh …..), nghỉ mát và hỗ trợ một phần kinh phí.

- Vào ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, tết trung thu chi nhánh tổ chức các hoạt động vui chơi cho các cháu là con của cán bộ nhân viên. Tất cả các cháu là học sinh có thành tích xuất sắc trong học tập, thể thao đều được khen thưởng.

- Chi nhánh phụ cấp tiền ăn trưa cho cán bộ nhân viên.

Tổ chức may đồng phục của chi nhánh theo kiểu cách quy định của Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam. Hàng năm cán bộ nhân viên trong chi nhánh trích ra một số ngày lương ửng hộ quỹ từ thiện.

Hưởng ứng các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao được tổ chức nhất là vào các dịp lễ.

Các hoạt động trên cho thấy Chinh nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội đã thực hiện khá đầy đủ và phong phú các hoạt động phúc lợi cho người lao động. Ban lãnh đạo đã quan tâm đến đời sống của nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây cũng là nguồn động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên trong chi nhánh.

2. Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích về tinh thần.

2.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu kế hoạch của chi nhánh.

Để đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra, đòi hỏi trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình ngoài kế hoạch chung của Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam đề ra việc chi nhánh đã thực hiện các kế hoạch phát triển trong tương lai phù hợp với Chi nhánh của mình, điều đó có vai trò đặc biệt quan trọng. Các kế hoạch chiến lược giúp cho chi nhánh chủ động, linh hoạt trong các hoạt động kinh doanh, điều hành hoạt động chi nhánh hiệu quả và tổ chức tốt hơn.

8. Anh/chị có biết về kế hoạch của chi nhánh trong năm nay. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

 Biết

 Không rõ lắm  Không biết

Bảng 15: Kết quả trả lời câu 8

Chỉ tiêu Số Người Tỷ lệ (%)

Không rõ lắm 4 7,5

Không biết 0 0

Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp.

Qua kế điều tra nhân viên về việc nắm được kế hoạch của chi nhánh thì nhận được kết quả 92,5% nhân viên có biết kế hoạch của chi nhánh; 7,5% nhân viên cho rằng không rõ lắm; 0% nhân viên không biết về kế hoạch của chi nhánh.

Chi nhánh căn cứ trên cơ sở kế hoạch chiến lược dài hạn của Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam để xây dựng kế hoạch hàng năm, sau đó thông qua cuộc họp đầu năm giữa ban giám đốc và các trưởng phòng để chỉ đạo hướng dẫn thực hiện mục tiêu trong năm đến tất cả cán bộ nhân viên trong chi nhánh. Kết quả điều tra cho thấy việc phổ biến kế hoạch hàng năm đến từng nhân viên được các phòng ban làm rất tốt, đại bộ phận cán bộ nhân viên đều nẵm rõ được kế hoạch của chi nhánh. Bên cạnh đó vẫn còn tỷ lệ rất nhỏ nhân viên chưa hiểu rõ về kế hoạch của chi nhánh.

Việc phổ biến để cho nhân viên hiểu rõ từng kế hoạch cụ thể của chi nhánh là yếu tố rất quan trọng giúp cho người lao động xác định được công việc mình cần làm

2.2. Xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Việc xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc do Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam xây dựng và gửi về các chi nhánh, từ đó các chi nhánh áp dụng cho cán bộ nhân viên theo tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ Ngân hàng.

Đối với mỗi loại chức danh viên chức đều được xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn rõ ràng gửi đến các phòng ban.

Bảng 15: Tiêu chuẩn viên chức

STT Tín dụng Thanh toán quốc tế Quản lý hành chính

1 Ktv tín dụng cấp 1 Ktvtt quốc tế cấp 1 Cán sự

2

Ktv tín dụng cấp 2

3 Ktv tín dụng cấp 3 Ktvtt quốc tế cấp 3 Chuyên viên chính

4 Chuyên viên cao

cấp Nguồn: Phòng tổ chức Hành chính.