II. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho việc xây dựng hệ thống đại lý
1.1 Các phương pháp tuyển mộ:
• Phương pháp tuyển mộ hiệu quả nhất mà hầu hết các công ty bảo hiểm có sự phân phối sản phẩm của mình thông qua hệ thống đại lý đều thực hiện là thông qua chính những đại lý của mình, đây còn gọi là phương pháp đại lý tuyển đại lý. Đây là cách được nhiều công ty bảo hiểm áp dụng, cách này có nhiều ưu điểm như nhanh, ít tốn kém mà lại hiệu quả. Người làm đại lý cho công ty bảo hiểm có thể trực tiếp giới thiệu một người nào đó là người thân hay do quen biết vào dự buổi phỏng vấn kiểm tra của công ty để trở thành một đại lý là việc làm không gây tốn kém về thời gian hay làm mất thời gian của các nhân viên nhân sự của công ty bảo hiểm. Bằng kinh nghiệm tư vấn và sự hiểu biết của mình về người mà mình định giới thiệu, mỗi đại lý sẽ lựa chọn cho công ty những người có khả năng nhất.
Vì những ưu điểm đó mà cách này đang được áp dụng rộng rãi không chỉ ở công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội mà còn ở nhiều công ty khác như Prudential hay AIA.
Nhược điểm của cách này là nhiều khi sự giới thiệu không xuất phát từ khả năng của người được giới thiệu mà xuất phát từ sự muốn giúp đỡ nhau. Như vậy Bảo Việt nhân thọ Hà Nội phải mất một chi phí để loại những đối tượng có năng lực kém, có khi việc loại là rất khó vì sự cả nể giữa những cán bộ tuyển dụng với đại lý.
Đồng thời theo cách này còn có một vấn đề là khi các đại lý giới thiệu các ứng viên thì có thể tăng thêm lượng đại lý mà thị trường thì theo các đại lý lại không tăng lên, như vậy sẽ có tâm lý “được phần chú mất phần anh” nên sẽ có nhiều người sẽ không được giới thiệu, công ty có thể sẽ bị hạn chế nguồn tuyển dụng vì lý do này.
• Thu hút nguồn tài nguyên tuyển mộ qua quảng cáo thông qua các phương tiện truyền thông. Đây là cách truyền thống nhất nhưng cũng là cách hiệu quả nhất bởi vì tính rộng rãi của nó, cách này sẽ tập hợp được nhiều ứng viên tham gia. Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội thường đăng tuyển trên một số tờ báo, (thời gian gần đây còn có đăng trên một số báo điện tử). Tuy nhiên cách này có những hạn chế nhất định như chi phí quảng cáo lớn, chất lượng ứng viên không xác định được nên việc kiểm tra đầu vào phải kỹ lưỡng và gây tốn kém.
Chi phí cho quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng được tổng kết hằng năm như sau.
Bảng 5: Chi phí quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Đơn vị: Triệu đồng Năm 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
CP QC
tuyển mộ 5 7 11 23 25 30 33 45 48 50 51 56
(Nguồn: Bảo Việt nhân thọ Hà Nội)
Chi phí cho quảng cáo tăng dần theo thời gian từ 5 triệu năm 1996 đến 56 triệu năm 2007. Chi phí tăng lên có thể giải thích do sự mất giá của đồng tiền, tuy nhiên bên cạnh đó còn do trước năm 1999 công ty chỉ quảng cáo trên báo in, từ năm 1999 công ty tăng cường kênh quảng cáo thông qua báo điện tử.Việc tăng chi phí cho quảng cáo lên làm cho số ứng viên nộp hồ sơ cũng gia tăng.
• Thỏa thuận hợp tác với cơ quan, ban ngành có lực lượng lao động nhàn rỗi, dư thừa để có đại lý bán chuyên nghiệp. Hình thức này là việc tận dụng các nhân viên nhàn rỗi và dư thừa từ các công ty khác để làm cộng tác viên bán chuyên nghiệp cho mình. Lực lượng này có thể là từ các ngành giáo dục, lao động, thương binh, xã hội. Những người từ những ngành này có nhiều mối quan hệ nên sẽ có khả năng thành công cao trong việc tiếp cận khách hàng. Ngoài ra
công ty còn tuyển dụng các thành viên của các đơn vị, hội, tổ chức như đoàn thanh niên, hội phụ nữ, hội cựu chiến binh, hội hưu trí bằng cách thông báo cho đơn vị hội, tổ chức này về việc tuyển dụng.
• Tuyển dụng qua các trung tâm việc làm, hội chợ việc làm
Đây là hình thức khá phổ biến trong thời kỳ gần đây, Bảo Việt nhân thọ Hà Nội thường tổ chức các hội chợ việc làm cho riêng mình hoặc tham gia vào các hội chợ việc làm cùng các công ty khác. Bằng cách này có thể tuyển dụng một lượng lớn mà chỉ trong thời gian ngắn. Tuy nhiên cách này cũng có những hạn chế như chi phí tham gia vào một buổi hội chợ là khá cao, năm 2006 và 2007 Bảo Việt nhân thọ Hà Nội tham gia hai ngày hội chợ việc làm đầu mỗi năm chi phí phải bỏ ra cho mỗi lần là 45 triệu đồng. Nhưng số người từ kênh này thực sự quan tâm đến công việc tư vấn không nhiều, số nhiều trong họ chỉ xem công việc này là tạm thời, không có ý định gắn bó với nó. Tuy nhược điểm lớn như vậy nhưng công ty vẫn tham gia vì mục đích quảng cáo hình ảnh của mình.
1.2 Xây dựng chiến lược tuyển mộ đại đại lý:
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nhân lực phải tham mưu cho các cấp lãnh đạo về hoạch tuyển mộ: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ và các chỉ tiêu chủ yếu trong tuyển mộ. Quản trị quá trình tuyển mộ cũng chính là công việc của phòng nhân lực. Phòng này phải chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, xây dựng các chính sách tuyển mộ, thông báo, thu thập thông tin các ứng viên, lựa chọn sàng lọc các ứng viên để làm nền tảng cho quá trình tuyển chọn sau này.
Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong bước lập kế hoạch thì phải trả lời được các câu hỏi như cần tuyển mộ bao nhiêu người cụ thể cho từng vị trí cần tuyển, các tỷ lệ sàng lọc của từng bước hay cả quá trình tuyển dụng là bao nhiêu nhằm xác định số ứng viên ban đầu và số ứng viên cuối cùng hay sau mỗi vòng tuyển.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Cần xác định các nguồn bên trong hay bên ngoài là phù hợp với công việc, hay tình hình thực tế của công ty. Nếu là bên trong thì cụ thể sẽ lấy từ bộ phận nào, nếu là bên ngoài thì nguồn nào, có trình độ như thế nào là phù hợp với nhu cầu nhân lực của công ty. Từ đó đưa ra các phương pháp tuyển mộ phù hợp với từng nguồn khác nhau.
Xác định được tầm quan trọng của hệ thống đại lý đối với hoạt động kinh doanh của mình Bảo Việt nhân thọ Hà Nội luôn chú trọng vào chiến lược nguồn nhân lực cho hệ thống đại lý, trong đó chiến lược tuyển mộ cũng được đặt lên vị trí hàng đầu. Tuy nhiên trong quá trình xây dựng chiến lược tuyển mộ của mình công ty có một yếu điểm mà hầu hết các công ty ở Việt Nam hiện nay đều gặp phải, đó là việc xây dựng tỷ lệ sàng lọc không dựa trên những cơ sở khoa học mà chủ yếu dựa trên những ý kiến chủ quan của người lãnh đạo. Hiện nay ở Bảo Việt nhân thọ Hà Nội tỷ lệ sàng lọc còn khá lớn, số lượng ứng viên trở thành đại lý trong số những người nộp đơn là lớn. Để tỷ lệ sàng lọc cao sẽ gây ảnh hưởng tới chất lượng đại lý, nếu đại lý thu được có chất lượng thấp sẽ ảnh hưởng tới những hiệu quả của hoạt động kinh doanh, đồng thời cũng ảnh hưởng tới hình ảnh của công ty. Hằng năm công ty có thể đặt tỷ lệ sàng lọc chung cho quá trình tuyển mộ lên tới 3/2, chỉ loại một người trong số 3 người tham gia thi tuyển.