I. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho việc xây dựng hệ thống đại lý.
2.Nguồn cung lực lượng đại lý
Dự đoán cung nhân lực cho hệ thống đại lý là việc xác định xem có thể có bao nhiêu người sẵn sàng và có khả năng tham gia vào đội ngũ đại lý. Việc xác định này nhằm có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của đại lý, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Nguồn cung nhân lực nói chung thường được chia thành hai nguồn chính, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong
Là lực lượng đại lý vẫn hoạt động trong công ty trong thời kỳ kế hoạch. Số lượng đại lý cuối mỗi năm được tổng kết sau mỗi năm của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội.
Bảng 4: Số đại lý cuối mỗi năm
Năm Số đại
lý đầu năm lý nghỉSố đại cuối nămSố đại lý
1996 37 5 32 1997 120 13 107 1998 209 22 187 1999 392 15 377 2000 800 25 775 2001 901 23 878 2002 1210 32 1178 2003 1350 9 1341
2004 1500 11 1489
2005 1654 33 1621
2006 1780 14 1766
2007 1932 9 1923
(Nguồn: Bảo Việt nhân thọ Hà Nội )
Số lượng đại lý ngừng hoạt động mỗi năm cũng không đáng kể, do đó số lượng tuyển dụng thêm từ nguồn bên ngoài chủ yếu do tình hình sản xuất kinh doanh của công ty chứ hầu như không có mục đích bù đắp vào lượng đại lý ngừng hoạt động. Số lượng đại lý còn lại trong kỳ kế hoạch không thay đổi là mấy so với kỳ thực hiện.
Nguồn bên ngoài:
Nguồn nhân lực bên ngoài rất quan trọng đối với Bảo Việt nhân thọ Hà Nội. Nguồn này đáp ứng nhu cầu tăng thêm về lượng đại lý trong kỳ kế hoạch.
Bảo Việt nhân thọ Hà Nội rất thuận lợi trong xác định nguồn nhân lực bên ngoài với 3.4 triệu người đang sinh sống tại Hà Nội (kể cả người có hộ khẩu và người không có hộ khẩu). Đặc điểm của công việc làm đại lý cho một công ty bảo hiểm không yêu cầu người làm phải có mặt tại công ty trong giờ làm việc, có thể làm một công việc khác đan xen với việc làm đại lý. Yêu cầu về học vấn của công việc đại lý cũng không cao, đồng thời cũng không phân biệt nhiều về tuổi tác, chỉ yêu cầu người tham gia vào đội ngũ đại lý của công ty đủ 18 tuổi trở lên. Như vậy, nguồn cung về nhân lực có thể làm đại lý cho Bảo Việt nhân thọ Hà Nội là rất dồi dào.
Tuy nhiên, bất kỳ một công ty nào cũng đòi hỏi ở người làm công cho mình những tố chất tốt, phù hợp với công việc mà công ty yêu cầu. Để tuyển một người trở thành một đại lý, mỗi ứng viên mà Bảo Việt nhân thọ Hà Nội mong muốn là nên có những tố chất như giao tiếp tốt, biết thuyết phục người khác,
trung thực, có khả năng làm việc độc lập, dẻo dai về tinh thần, có sự chịu đựng được áp lực công việc,…do đó, có sự hạn chế hơn về số lượng người có khả năng làm đại lý. Hiện nay các chế độ dành cho đại lý của công ty có thể nói là tốt, có sự cải thiện đáng kể nhưng so với những công ty nước ngoài thì còn hạn chế, điều đó đặt Bảo Việt nhân thọ Hà Nội vào sự cạnh tranh về nguồn nhân lực có khả năng làm đại lý.
Theo thống kê của AIA năm 2006, khi hỏi 200 người có mong muốn làm đại lý cho một công ty bảo hiểm thì số liệu thống kê thu được như sau.
Biểu đồ 2:
Tỉ lệ người mong muốn làm đại lý
26.50%23% 23% 15% 35.50% AIA MANULIFE BVNT PRUDETIAL
(Nguồn: Bảo Việt nhân thọ Hà Nội)
Số lượng người mong muốn làm đại lý cho Bảo Việt nhân thọ Hà Nội là thấp nhất so với các công ty còn lại.
3. Cân đối cung cầu
So sánh giữa cầu nhân lực và cung nhân lực cho việc xây dựng hệ thống đại lý có thể xảy ra ba trường hợp, thừa cầu, thừa cung hoặc cung cầu bằng nhau. Hầu như ở Bảo Việt nhân thọ Hà Nội hiện tượng thừa cung là phổ biến, hầu như trong các năm việc dự báo về lượng cung cũng vượt lên trên so với lượng cầu mặc dù lượng cầu nhân lực đại lý mỗi năm kế hoạch đều tăng hơn so với năm thưc hiện. Nhìn chung việc dự báo cung nhân lực cho hệ thống đại lý của Bảo Việt nhân thọ Hà Nội không gặp nhiều khó khăn.