Tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn một cách công khai, bình đẳng.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lược lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Có thể sử dụng nhiều cách để có được nguồn tuyển mộ phong phú: Thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong SGD; Cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học. Tuy nhiên với hai cách này thì có thể sẽ có sự không công bằng vì các
cán bộ đi tuyển mộ có thể tiến cử những người là con em, họ hàng của họ. Vì vậy, theo em Sở nên sử dụng các phương thức sau để tuyển mộ:
• Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin: báo, tạp chí, trên các trang Wet của Sở, trên tivi. Phương pháp này cần chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc nhanh chóng liên lạc với SGD.
• Tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm: phương pháp này cho phép các ứng cử viên và các nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau, mở rộng khả năng lựa chọn với quy mô lớn hơn.
Sau khi đã tuyển mộ là quá trình tuyển chọn. SGD nên đưa ra các bài trắc nghiệm để kiểm tra về lịch sử làm việc, trình độ của người xin việc. Hiện nay, nước ta đang trong quá trình hội nhập nên việc các nhân viên trong Sở sử dụng được ngôn ngữ giao tiếp quốc tế (Tiếng Anh) là rất quan trọng, tuy nhiên, quan trọng hơn cả vẫn là trình độ nghiệp vụ, khả năng tiếp cận với thông tin, và sự nhanh nhạy trong việc xử lý các thông tin thu nhận được. Do đó trong các bài thi trắc nghiệm kiến thức, nên đánh hệ số cao cho phần nghiệp vụ, tin học và bài thi tiếng Anh theo quan điểm của em nên thiết kế theo cấu trúc thi GMAT.
Tiếp tục đa dạng hóa các loại hình đào tạo để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của Sở.
Có thể áp dụng các loại hình đào tạo như: Đào tạo tại Hội sở chính NH ĐT&PTVN; đào tạo tại các trường Đại học, các Học viện; Đào tạo, bồi dưỡng tại nước ngoài.
Đặc biệt, để chuẩn bị cho tiến trình hội nhập, SGD nên quan tâm hơn nữa trong việc cử cán bộ đi học nghiệp vụ tại nước ngoài, có nhiều hình thức: chọn cán bộ đi học, đào tạo ngắn ngày, dài ngày ở nước ngoài; gửi nhân viên có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ đi thực tập dài ngày ở các ngân hàng nước ngoài; chọn cán bộ đi nghiên cứu sinh, học cao học ở nước ngoài; cử cán bộ đi tham
quan, khảo sát, học tập kinh nghiệm của các ngân hàng ở nước ngoài... để chuẩn bị cho kế hoạch phát triển trong tương lai.
Tạo điều kiện vật chất, tinh thần và các động lực nhằm khuyến khích cán bộ.
Cần tạo điều kiện cho cả cán bộ đang được đào tạo và đang làm việc. Những cán bộ nào có kết quả lao động tốt nên được chọn đi tham quan, khảo sát, học tập ở nước ngoài, được khen thưởng trước toàn bộ nhân viên trong Sở, được thăng chức...Riêng với những cán bộ đang được đào tạo, để chất lượng đào tạo tốt, nên thực hiện thường xuyên các công việc:
• Tổ chức kiểm tra nghiêm túc trong các khóa học theo định kỳ. Có như vậy mới tạo ra môi trường học tập nghiêm túc cho các học viên, tạo nên tính khách quan trong quá trình đào tạo và góp phần tạo nên sự thi đua học tập giữa các học viên.
• Khen thưởng cho những học viên có điểm số cao, đây là yếu tố tạo động lực cho người học. Lấy kết quả học tập làm một trong những tiêu chuẩn để xét điểm thi đua hàng năm và xếp lương kinh doanh.
Chấn chỉnh, kỷ luật kịp thời, công minh những cán bộ có hành vi trái với các quy định, nội quy của ngân hàng hoặc có hành vi sai trái gây thiệt hại cho ngân hàng.
Bên cạnh những hình thức nhằm khuyến khích học tập, tạo niềm say mê trong học tập, tạo kết quả học tập và làm việc tốt thì Sở giao dịch cần xử phạt nghiêm minh các hành vi sai trái. Tuy nhiên, tùy mức độ sai trái mà có những biện pháp kỷ luật khác nhau. Để kỷ luật có hiệu quả thì SGD cần tuân thủ theo những nguyên tắc:.
• Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi cán bộ nhằm khuyến khích ý thức tốt, tự thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng cán bộ và kỷ luật phòng, ban.
• Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng đã được quy định và thông báo cho cán bộ vi phạm biết.
