3.1 Nội dung, hình thức và ngân sách cho hoạt động đào tạo
Từ trước đến nay, Ngân hàng Nam Á chưa thực sự chú trọng tới việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các hình thức đào tạo mới chỉ là tự phát theo yêu cầu cần có của công việc mà chưa xây dựng một kế hoạch đào tạo lâu dài mang tính chiến lược. Mặc dù nhận biết rằng yếu tố con người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công hay thất bại của ngân hàng nhưng chỉ mới gần đây ngân hàng mới chỉ xây dựng được kế hoạch ngắn hạn nhằm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển. Đó là trong năm 2007 này ngân hàng thực hiện:
- Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng CBNV: Xây dựng tác phong làm việc cho CBNV ngày càng chuyên nghiệp, kiện toàn bộ máy tổ chức Ngân hàng theo hướng ngày càng tinh gọn, thực hiện các chính sách về bổ nhiệm, tuyển dụng mới, cho thôi việc, điều động, luân chuyển một cách linh hoạt và hiệu quả.
- Công tác tuyển dụng: Kiện toàn công tác tuyển dụng theo hướng chuyên nghiệp, đảm bảo chất lượng đầu vào trong công tác tuyển dụng. Để đáp ứng nhu cầu về nhân lực, phục vụ tốt cho kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động, trong năm 2007 công tác tuyển dụng phải tuyển bổ sung cho toàn hệ thống Ngân hàng 557 CBNV, nâng tổng số CBNV Ngân hàng lên 1.100 người. Phòng hành chính nhân sự trách nhiệm liên hệ với các chi nhánh, phòng ban để xây dựng kế hoạc tuyển dụng cụ thể đồng thời chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch này.
- Công tác đào tạo, huấn luyện: Tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích CBNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hoàn thiện việc xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo và tiếp tục đẩy mạnh các chương trình đào tạo ngắn, trung, dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV liên quan lĩnh vực công tác. Triển khai hiệu quả
chương trình đào tạo trong và ngoài nước có nguồn vốn do Ngân hàng Thế giới tài trợ trong khuôn khổ Dự án Tài chính Nông thôn II, tranh thủ sự hỗ trợ tài chính của các đối tác để phát triển và đa dạng chương trình đào tạo.
- Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Thực hiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ theo kết quả thực hiện công việc, theo năng lực và cống hiến của CBNV. Có chính sách phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến cho CBNV có năng lực và đạo đức tốt, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất để CBNV phát huy tối đa sở trường, khuyến khích sự sáng tạo và năng động của nhân viên. Từ đó có thể giữ được CBNV có năng lực, đồng thời thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu nguồn nhân lực của Ngân hàng Nam Á là:
- Chỉ định những nhân viên dày dặn kinh nghiệm đào tạo các nhân viên khác. Những nhân viên này sẽ giúp các nhân viên còn non nớt về kinh nghiệm có cơ hội học tập từ những người từng trải. Nhân viên sẽ yên tâm đối mặt với những thử thách mới bởi họ biết họ có thể xin lời khuyên từ những người đi trước. Những nhân viên kỳ cựu khuyến khích lớp đàn em phấn đấu giành được mục tiêu lớn hơn đồng thời giúp họ thực hiện ước mơ cũng như tham vọng và dạy họ phương pháp mới giải quyết các vấn đề sao cho có hiệu quả.
- Cung cấp những khoá đào tạo ngoài cơ quan cho nhân viên. Khi trường đại học nào đó hay bộ tài chính có những khoá học nghiệp vụ để nâng cao nghiệp vụ hay để cập nhật những thay đổi mới nhất liên quan tới nghiệp vụ thì ngân hàng sẽ cử những người làm trong chức năng, nghiệp vụ đó đi học. Như đào tạo các khoá nghiệp vụ về thanh toán quốc tế, về nghiệp vụ kế toán….
- Ngoài ra, ngân hàng còn tăng lương cho nhân viên, đề ra chính sách khen thưởng, thưởng công cho sự tiến bộ của nhân viên. Ngân hàng áp dụng chính sách khen thưởng cho nhân viên tiêu biểu trong tháng, bình bầu nhân viên suất sắc trong tháng, quý …
3.2 Các chương trình đào tạo và kết quả thu được
Các chương trình đào tạo của ngân hàng ngoài hình thức dạy trực tiếp, đào tạo truyền miệng những kinh nghiệm thực tế của nhân viên giàu kinh nghiệm cho những người mới vào nghề còn có các chương trình đào tạo do những tổ chức ngoài doanh nghiệp tổ chức. Với các chương trình này thì ngân hàng không có cơ hội để lựa chọn về chương trình học, danh sách giáo viên, … chương trình học thì mang nặng tính hàn lâm, giáo viên là những người có tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…
Việc đầu tư đào tạo bồi dưỡng dàn trải không có kế hoạch cũng như không có những đánh giá xem sau đào tạo nhân viên mình đã tiến bộ đến đâu, hình thức đào tạo đó có hiệu quả không. Nói chung, với các hình thức đào tạo như trên tay nghề, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên được tăng lên đáng kể. Thông quá các khoá học ngắn hạn về nghiệp vụ nhân viên có thể nắm bắt được những thông tin mới nhất về những thay đổi trong nghiệp vụ của mình.
Tuy nhiên, do không có kế hoạch đào tạo cụ thể nên việc đánh giá kết quả của những khóa học này là rất khó. Ngân hàng không thể xác định được nhân viên mình đã tăng được bao nhiêu phần trăm kiến thức? những gì thu được có đáp ứng được yêu cầu của công việc không?