II. các khoản đầu t tài chính dài hạn
7.Cách chia tiền thởng tại xí nghiệp cao su số
Hàng năm, Công ty thởng cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của Công ty, các khoản tiền thởng này đợc trích từ quỹ lơng dự phòng (7%) và chia đều bình quân cho số lợng cán bộ công nhân viên toàn Công ty, và giao xuống các xí nghiệp. Nếu cán bộ công nhân viên có sáng kiến trong sản xuất thì đợc Công ty thởng tuỳ theo mức độ và tính chất công việc. Tiêu thức để phân loại tiền thởng đều đợc phân ra thành từng loại lao động (A, B, C).
Và có các hệ số tơng đơng cho từng loại nh sau: A = 1,0; B = 0,8; C = 0,6 của số tiền thởng. Đây cũng là một hình thức động viên khích lệ ngời lao động say mê sản xuất.
Việc xác định hệ số tiền thởng dựa vào các chỉ tiêu xếp loại chất lợng lao động hàng tháng (vì đây là chỉ tiêu tổng hợp và chính xác nhất). Dựa vào hệ số chất lợng các tháng để phân loại hệ số chất lợng quý, dựa vào hệ số chất lợng quý để phân loại hệ số chất lợng năm. Cụ thể nh sau: 7.1. Xếp loại chất lợng quý Loại I: + 3 tháng xếp loạiA. + 2 tháng xếp loại A, 1tháng xếp loại B. Loại II: + 2 tháng xếp loại A, 1 tháng xếp loại C.
+ 1 tháng xếp loại A, 1 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại B.
Loại III:
+ 1 tháng xếp loại A, 2 tháng xếp loại C. + 2 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại C.
Dựa vào việc xếp loại theo quý, ta xếp loại hệ số chất lợng năm nh sau: Loại A:
+ 4 quý xếp loại I.
+ 3 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II. Loại B:
+ 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 1 quý xếp loại I, 3 quý xếp loại II.
+ 2 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 1 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loạ I, 1 quý xếp loại III.
+ 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 4 quý xếp loại II.
Loại C:
+ 2 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III.
+ 1 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III.
+ 3 quý xếp loại III, 1 quý xếp loại II.
Quỹ lơng dự phòng còn đợc sử dụng cho các tập thể và cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ và có nhiều công lao đóng góp tạo nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
Quỹ lơng dự phòng còn đợc sử dụng để thởng cho tập thể, cá nhân có những sáng kiến cải tiến hợp lý hoá sản xuất, tiết kiệm chi phí trong sản xuất.
Nhận xét
Qua việc theo dõi, phân tích tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng trong thời gian vừa qua. Em có những nhận xét sau:
_ Xí nghiệp trả lơng cho các cán bộ công nhân viên theo các quy dịnh về tiền l- ơng hiện nay của Nhà nớc, dó là các chế độ lơng:
+ Tiền lơng theo cấp bậc. + Các khoản phụ cấp.
_ Hình thức trả lơng mà xí nghiệp áp dụng là:
+ Trả lơng theo thời gian (áp dụng cho bộ phận quản lý và bộ phận phục vụ). Khoa kinh tế & Quản l, ĐHBK72
+ Trả lơng theo sản phẩm (áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất ). Các u và nhợc điểm trong công tác trả lơng của xí nghiệp là:
Ưu điểm:
_ Cách trả lơng đơn giản. Mọi ngời đều có thể biết rõ mức lơng của mình qua hệ số lơng cấp bậc hay số lợng sản phẩm làm ra của mình.
_ Phơng pháp trả lơng tại xí nghiệp khuyến khích ngời công nhân nâng cao tay nghề để nâng bậc công nhân vì phần lớn cách trả lơng của xí nghiệp là căn cứ vào lơng cấp bậc của từng công nhân.
_ Nhìn chung phơng pháp trả lơng có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng cao năng suất và chất lợng sản phẩm.
_ Việc giao đơn giá tiền lơng từ cấp Công ty xuống xí nghiệp và ngời lao động theo nguyên tắc: đảm bảo mức lơng bình quân giữa các cấp là ngang bằng nhau sẽ tạo ra mức thu nhập tơng đối ngang nhau giữa các cấp, tránh đợc tình trạng ngời quá giàu, ng- ời quá nghèo trong Công ty.
Nh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ợc điểm:
_ Có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân tạo ra sự không cân đối trong công tác trả lơng.
_ Việc tính chế độ lơng cho ngời nghỉ đi họp cha hợp lý.
_ Trả công cho ngời lao động trong xí nghiệp quá phụ thuộc vào lơng cấp bậc công nhân mà không xét đến cấp bậc công việc và mcao su độ đóng góp của mỗi cá nhân vào công việc của mình, của tập thể.
_ Phụ cấp cho giám đốc, phó giám đốc và tổ trởng còn quá ít. Xí nghiệp nên nâng mức phụ cấp cho hợp lý hơn.
_ Việc tính tiền thởng cho cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp còn mang tính chất bình quân mà không đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân về sức lực và trí tuệ, đồng thời không đánh giá ý thức của từng cá nhân. Điều này sẽ dẫn đến sự không công bằng giữa các cá nhân trong tập thể, không khuyến khích ngời lao động nỗ lực trong công việc của tập thể. Do vậy xí nghiệp phải xây dựng lại hệ thống tiền thởng để kích thích ngời lao động hăng hái làm việc và tự hoàn thiện mình hơn nữa.
Khoa kinh tế & Quản l, ĐHBK73
Phần thứ 3
Một số kiến nghị và hoàn thiện công tác trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1
Việc tính toán và trả lơng cho ngời lao động luôn là một vấn đề nóng hổi và th- ờng xuyên đợc sửa đổi ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một Công ty nào. Vì thế cho nên nói đến một chế độ lơng hoàn hảo thì vô cùng khó vì cuộc sống luôn luôn thay đổi, c chế thị trờng và nhu cầu của con ngời cũng luôn luôn biến đổi không ngừng. Cho nên trong phạm vi đề tài này em chỉ đa ra một số ý kiến để khắc phục một số nhợc điểm trong công tác trả lơng ở xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng Hà Nội và em rất mong đợc sự giúp đỡ, chỉ dẫn thêm của các thầy cô giáo.
Sau một thời gian xem xét, tìm hiểu về tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1, em thấy chính sách trả công trong xí nghiệp còn một số vấn đề cần khắc phục nh sau.
Kiến nghị 1:
♦ Trả lơng phép và lơng đi họp = 100% lơng cơ bản:
Điều này tạo ra sự không công bằng giữa ngời có nhiệm vụ đi họp và nghỉ phép của cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp. Nghỉ phép đợc hởng 100% lơng cơ bản là đúng. Nhng ngời đi họp là phục vụ cho xí nghiệp, phục vụ cho việc sản xuất mà chỉ đợc hởng phần l- ơng cơ bản, không đợc hởng phần lơng bổ xung. Do vậy, xí nghiệp nên quy định lại l- ơng của ngời đi họp nh sau:
Khoa kinh tế & Quản l, ĐHBK74
L = LCBN x (1 + h).
Trong đó:
L: lơng ngày đi họp. LCBN: Lơng cấp bậc ngày.
h: Hệ số lơng bổ xung.
Ví dụ: Lơng của kỹ thuật viên H ở bộ phận kỹ thuật:
Số ngày công làm là 25, trong đó số ngày đi họp là 1. Lơng đợc tính là:
Bảng lơng bộ phận kỹ thuật Tê n Chức danh Hệ số l- ơng Mức l- ơng Lơng ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lơng cấp bậc Lơng bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.100 22.696 26 01 590.100 340.440 930.440 Số liệu trong bảng đợc tính nh sau:
Lơng cấp bậc ngày = Lơng ngày x Số ngày công = 22.696 x 26 = 590.000. Lơng bổ xung = 25 x 22.696 x 0,6 = 340.440 đ (hệ số bổ xung h = 0,6). Tổng lơng = 590.100 + 340.440 = 930.440 đ.
Lơng của bà H đợc tính nh sau:
Tên Chức danh Hệ số l- ơng Mức l- ơng Lơng ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lơng cấp bậc Lơng bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.100 22.696 26 01 590.100 354.058 944.158 Trong đó: Lơng bổ xung = 26 x 22.696 x 0,6 = 354.058 đ. Tổng lơng = 590.100 x 354.058 = 944.158 đ.
♦ Hệ số cấp bậc công việc của xí nghiệp là 4,7. Trong khi đó hệ số cấp bậc công nhân của xí nghiệp 5. Nh vậy có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Tình trạng này sẽ dẫn đến những ngời có cấp bậc công nhân cao nhng lại làm
Khoa kinh tế & Quản l, ĐHBK75
LCBN = 210.000 x Hệ số lương 26
những công việc có cấp bậc thấp hơn, trong khi đó việc tính lơng của xí nghiệp lại phụ thuộc hoàn toàn vào lơng cấp bậc, điều này sẽ tạo ra sự không hợp lý giữa các cá nhân trong tập thể. Vì vậy xí nghiệp cao su số 1 cần phải hoàn thiện lại danh sách các công nhân trong xí nghiệp cùng với hệ số lơng mà họ đợc hởng theo đúng tính chất công việc mà họ đảm nhiệm chứ không phải theo cấp bậc mà họ có.
♦ Hệ số cấp bậc công việc có ảnh hởng rất lớn đến tiền lơng của mỗi cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy ngoài việc quy định thật đúng hệ số lơng cấp bậc của từng ngời đúng với vị trí công việc của họ, xí nghiệp cần phải có những chính sách nhằm để động viên khuyến khích những nhân viên mới ra trờng để họ cố gắng nâng cao trình độ. Đối với các kỹ s, cử nhân mới ra trờng ngoài lơng theo hệ số lơng là 0,85% hệ số lơng kỹ s, cử nhân và 1 phần lơng bổ xung, xí nghiệp nên trích từ quỹ lơng dự phòng để tăng thêm phần lơng cho đối tợng này, để nâng cao đời sống và kích thích họ làm việc có hiệu quả trong thời gian tập sự. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kiến nghị 2:
Đối với mức phụ cấp cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trởng là 0,4; 0,3 và 0,2 là quá ít so với mức lơng tối thiểu. Đây là quy định của Nhà nớc. Tuy nhiên do Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, mức độ trách nhiệm này càng cao, việc giữ nguyên mức phụ cấp trách nhiệm này sẽ làm giảm mức độ trách nhiệm và tinh thần làm việc của các nhà lãnh đạo.
Vậy em xin đề nghị mức phụ cấp lãnh đạo cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trởng khi Công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả nh sau:
+ Giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,9. + Phó giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,7. + Tổ trởng : Hệ số phụ cấp là 0,5. Nh vậy mức phụ cấp đợc tính nh sau: + Giám đốc xí nghiệp : 210.000 x 0,9 = 189.000 đ. + Phó giám đốc xí nghiệp: 210.000 x 0,7 = 147.000 đ. + Tổ trởng : 210.000 x 0,5 = 105.000 đ. Khoa kinh tế & Quản l, ĐHBK76
Kiến nghị 3:
♦ Việc tính và trả lơng cho các khối: Khối quản lý, khối phục vụ, các tổ sản xuất trực tiếp trả lơng theo sản phẩm tập thể, xí nghiệp quá chú trọng tới hệ số lơng cấp bậc mà không chú trọng đến mức độ đóng góp của từng cá nhân đối với công việc. Điều này sẽ hạn chế những ngời công nhân cố gắng hoàn thiện công việc của mình, thiếu tự giác, ỷ lại vào ngời khác. Tuy nhiên việc đề cao yếu tố thâm niên là cần thiết. Việc trả lơng chỉ căn cứ vào hệ số lơng có những nhợc điểm sau:
_ Đối với bộ phận quản lý: Việc trả lơng theo hệ số lơng cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng: Một ngời có hệ số lơng cấp bậc rất cao (do thâm niên công tác cao) nhng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một ngời có hệ số lơng cấp bậc thấp hơn, lại đợc hởng mức l- ơng cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình.
Ví dụ: A và B cùng làm nhiệm vụ tính lơng cho xí nghiệp A: Tính lơng cho bộ phận sản xuất.
B: Tính lơng cho bộ phận phục vụ và quản lý.
A và B có hệ số lơng là nh nhau, trong khi đó mức độ hoàn thành công việc khác nhau nhng lại hởng cùng một mức lơng.
_ Tơng tự với bộ phận phục vụ và bộ phận sản xuất trực tiếp trả lơng theo sản phẩm tập thể. Việc trả lơng chỉ căn cứ vào lơng cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng sau:
Ví dụ: Tổ cán tráng (nhóm 1) bảng lơng nh sau:
Tên Bậc
thợ
HSL cơ
bản Mức lơng Lơng ngày
Số ngày công Lơng cấp bậc Thực lĩnh A B C D 3 5 4 6 1,95 2,65 2,17 3,23 409.500 556.500 455.700 678.300 15.750 21.404 17.527 26.088 26 25 26 26 409.005 535.100 455.702 678.288 819.005 1.360.200 911.410 1.350.200 Nếu A làm nhiệm vụ chuẩn bị vải mành và cho vào máy sấy. A làm việc kém, Không hoàn thành kế hoạch đợc giao làm ảnh hởng đến năng suất của B, C, D ở các vị trí dây truyền tiếp theo: Cán tráng, xé vải, cắt cuộn vào ống sắt. A làm giảm năng suất
của cả nhóm. Tuy nhiên khi nhận lơng A vẫn nhận đợc phần lơng đủ của mình theo cấp bậc giống nh các thành viên khác trong nhóm.
Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của các cá nhân đối với công việc, xí nghiệp đa thêm hệ số K (hệ số chất lợng) để tính lơng cho cán bộ công nhân viên ở các khối quản lý, khối phục vụ và các tổ sản xuất trả lơng sản phẩm tập thể.
Việc xác định hệ số K không những chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện chỉ tiêu chất lợng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu chất lợng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác: Số ngày công lao động, kỷ luật lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp, ý thớc trách nhiệm với công việc.
Các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K.
- Ngày công lao động: Thể hiện ở số ngày công của mỗi ngời.
- Chất lợng công việc: Thể hiện ở kết quả sản xuất, số lợng sản phẩm đat yêu cầu. - Kỷ luật lao động: Thể hiện ở những vi phạm lao động.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Thể hiện ở ý kiến quần chúng.
- ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty. - Trách nhiệm quản lý.
Các chỉ tiêu trên đợc phân làm 3 loại: Loại 1, loại 2, loại 3. Tuỳ theo tính chất và mức độ quan trọng cuả các chỉ tiêu mà đánh giá với các thang điểm khác nhau. Chỉ tiêu nào ảnh hởng lớn nhất tới kết quả sản xuất kinh doanh thì đợc đánh giá điểm cao nhất. Ngợc lại chỉ tiêu nào ít ánh hởng tới kết quả sản xuất kinh doanh thì đợc đánh giá điểm thấp hơn.
♦ Từng chỉ tiêu trên phân loại nh sau:
_ Số ngày công lao động: Chỉ tiêu này dùng để xét xem mỗi ngời lao động có đảm bảo số ngày công hay không (tổng số ngày công đi đủ 26 ngày/tháng).
+ Nếu nghỉ quá nhiều (lớn hơn 12 ngày) thì không xét đến chỉ tiêu này nữa, mà chỉ tiêu này chấm 0 điểm.
+ Nếu số ngày nghỉ dới 12 ngày sẽ phân loại nh sau: Loại 1: Nghỉ từ 0 - 2 ngày. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Loại 2: Nghỉ từ 4 – 6 ngày. Loại 3: Nghỉ từ 6 – 10 ngày.
Những ngày nghỉ này có thể là những ngày nghỉ theo chế độ nh nghỉ phép, nghỉ bù hoặc nghỉ không lơng.
_ Chất lợng công việc:
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất của mỗi cá nhân. Mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân trong nhóm. Đối với bộ phận sản xuất sản phẩm chỉ tiêu này thể hiện số lợng sản phẩm đạt yêu cầu. Đối với khối gián tiếp thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lợng.
Loại 1: Hoàn thành 100% công việc của mình đợc giao trở lên.