những rủi ro nhân lực và thiết lập các biện pháp kiểm soát và tài trợ khắc phục các hậu quả của rủi ro nhân lực nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong quản trị rủi ro, nhân lực đóng 2 vai trò chính. Con người vừa là nguồn phát sinh rủi ro vừa biết tự xử lý rủi ro.
Ví dụ về rủi ro nhân lực: Tổn thất mất đi người chủ chốt
Ngày 26/4, tập đoàn Google cho biết ông Dan Frendiburg, một giám đốc của họ ở California đã thiệt mạng trong vụ lở tuyết kinh hoàng trên đỉnh Everest do trận động đất cực mạnh ở Nepal gây ra. Fredinburg là một giám đốc kỳ cựu của Google, hiện đang là người đứng đầu bộ phận nghiên cứu Google X, có trụ sở ở Mountain View, California, Mỹ. Đây là phòng ý tưởng tối mật của công ty, và đã làm việc cho người khổng lồ Internet từ năm 2007.
Việc Dan Frendiburg ra đi sẽ mang những nhiều tổn thất cho Google : mất thời gian chi phí đào tạo người thay thế, làm chậm tiến độ hoạt động của google,…
CÂU 26. Trình bày nội dung nhận dạng và phân tích rủi ro nhân lực.Lấy ví dụ minh họa
A. NHẬN DẠNG RỦI RO NHÂN LỰC: là quá trình xác định một cách liên tục và có hệ thống các rủi
ro nhân lực có thể xảy ra hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể hiểu, nhận dạng rủi ro nhân lực là việc dự đoán các biến cố có thể xảy ra mang ý nghĩa tiêu cực tác động đến nhân lực của tổ chức và do đó ngăn cản tổ chức thực hiện mục tiêu của mình.
1. Mối nguy
- Mối nguy vật chất: tình trạng vật chất yếu kém làm tăng khả năng xảy ra mất mát. Môi trường làm
việc của người lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc ngăn ngừa và tối thiểu hóa các tai nạn lao động. Môi trường làm việc bao gồm nhiều nhân tố kết hợp như: ánh sáng, tiếng ồn và độ rung, vệ sinh nơi làm việc,… Nếu chúng ta giữ được những điều kiện làm việc ở mức tối ưu, tai nạn có thể được loại trừ hoặc giảm thiểu.
- Mối nguy đạo đức: là loại nguy hiểm vô hình rất khó lượng hóa và đánh giá. Mối nguy đạo đức có
liên quan đến hành vi của con người trong một tổ chức. Ví dụ như:
- Mối nguy tinh thần: sự bất cẩn hay thờ ơ của một cá nhân dẫn đến mất mát.Thái độ làm việc của
các nhà quản trị kém năng lực sai lầm khi xử lý công việc tại nơi làm việc. Khi người lao động thiếu tôn trọng nội quy, kỉ luật lao động, ko có tác phong công nghiệp hoặc mất động cơ làm việc thì sẽ gây ra những tổn thất rất lớn đối với doanh nghiệp.
2. Nguồn rủi ro
- Theo góc độ khoa học an toàn lao động: - Theo góc độ tâm lý xã hội
- Theo góc độ tác nghiệp của quản trị nhân lực - Theo góc độ môi trường quản trị
+ yếu tố kinh tế: ở quy mô thị trường lao động toàn cầu, nhu cầu về lao động kỹ năng cao ngày càng gia tăng làm giảm nhu cầu đối với những người tay nghề thấp. Điều này dẫn đến sự chuyển dịch lao động làm cho tỷ lệ thuyên chuyển cao,tăng thêm chi phí cho người sử dụng lao động và gây ảnh hưởng tới các cá nhân liên quan.
+Yếu tố chính trị pháp luật: Các tổ chức tư nhân hay công đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động. những thay đổi trong chính sách pháp luật đồng thời mang lại cơ hội và đe dọa cho các tổ chức sử dụng lao động.
+Yếu tố văn hóa- xã hội
+Yếu tố khoa học- kỹ thuật, công nghệ: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình đọ và giải quyết những người dôi ra.
+Yếu tố đối thủ cạnh tranh: Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và nỗ lực hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, doanh nghiệp cần quan tâm đối với yếu tố nhân lực.
+Yếu tố khách hàng:Để phục vụ khách hàng được tốt, doanh nghiệp cần xây dựng một đội ngũ nhân viên giàu năng lực, tận tâm và có động lực phục vụ khách hàng.
+Yếu tố các cơ quan hữu quan: Các cơ quan chính quyền và các tổ chức đoàn thể cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực về các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải, lương bổng,…
+Chính sách chiến lược của tổ chức: có ảnh hưởng quan trọng đến cách thức hoạt động của mọi cấp quản trị, một số chính sách như: cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm hết khả năng, chính sách đề bạt.
+Bầu ko khí văn hóa của tổ chức
B.PHÂN TÍCH RỦI RO
- Tổn thất đối với tổ chức: Hầu hết rủi ro nhân lực đều liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến tổ chức. Những tổn thất tiềm ẩn của tổ chức có thể phân thành các loại sau:
+) Tổn thất do mất đi người chủ chốt: Nhân viên có tay nghề cao, kỹ năng nghề nghiệp giỏi, kiến thức hay các mối quan hệ kinh doanh rộng là nguồn lực quan trọng của tổ chức nếu mất đi những nhân viên này hay những nhân viên đó mất khả năng làm việc có thể gây tổn thất lớn cho tổ chức.
+)Tổn thất do mất đi các khoản tín dụng: Nhiều tổ chức thực hiện việc mở rộng tín dụng cho các khách hàng của mình. Chẳng hạn như các tổ chức tài chính cho khách hàng vay những khoản nợ. Tình trạng tử vong, bệnh tật kéo dài của khách hàng có thể hoặc làm giảm khả năng thanh toán các món nợ, hoặc tạo ra mối quan hệ ko tốt với công chúng nếu sử dụng các áp lực đòi nợ.
+) Tổn thất do gián đoạn hoạt động sản xuất- kinh doanh : Xảy ra khi người lao động chủ chốt của tổ chức tử vong hay mất khả năng lao động có thể gây ra một hậu quả nghiêm trọng cho sự sống còn của tổ chức và những người còn lại.
- Tổn thất với người lao động: Hậu quả tổn thất cho tác động trực tiếp của người lao động là vết đau về thể xác, bệnh tật và tinh thần, tổn thất về thu nhập hoặc phải gánh chịu các khoản chi phí y tế và khả năng mất cơ hội nghề nghiệp. Đối với cả người phụ thuộc vào họ là mất đi nguồn thu nhập và phải gánh chịu những chi phí tăng thêm như các chi phí y tế
CÂU 27. Trình bày nội dung kiểm soát và tài trợ rủi ro nhân lực.