1. 6 Kết cấu nội dung đề tài
2.3.1. Thực trạng chung về áp dụng quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp Việt
Khi cuộc cách mạng thông tin bùng nổ vào đầu thế kỷ 21, nhiều doanh nghiệp buộc phải rà soát lại toàn bộ chiến lƣợc nhân sự để đáp ứng nhu cầu của xã hội. Ngoài ra, khi chiếc áo của doanh nghiệp không còn phù hợp với kiến thức và tài năng của nhân viên, lãnh đạo cần tăng lƣơng hoặc mở doanh nghiệp mới để họ làm giám đốc phụ trách và phát triển thành tập đoàn.
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, hơn nữa Việt Nam đang trong giai đoạn dân số vàng với số lƣợng ngƣời ở độ tuổi lao động đang chiếm tỷ trọng lớn. Ngoài ra, với nhiều sự biến động của kinh tế thị trƣờng, khối các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải đối mặt với việc tìm ngƣời phù hợp và giữ chân những ngƣời tài giỏi. Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng chiến lƣợc nâng cao chế độ đãi ngộ hay tạo những cơ hội mới cho nhân viên, song hiện tƣợng “chảy máu chất xám” vẫn diễn ra liên tục.
Khó khăn chung của nhiều doanh nghiệp là thiếu chiến lƣợc quản trị nhân tài, bản thân doanh nghiệp cần hiểu khái niệm chiến lƣợc trong xã hội hiện đại là
39
gì: “Chiến lƣợc trong xã hội hiện đại là thay đổi toàn bộ lối nhìn, cách kinh doanh và đóng vai trò lớn trong doanh nghiệp hiện nay”.
Hạn chế đầu tiên của doanh nghiệp Việt Nam là trong khi các doanh nghiệp nƣớc ngoài đã xây dựng và tập trung phát triển doanh nghiệp từ lâu thì doanh nghiệp Việt Nam mới bắt tay vào xây dựng, vội vã phát triển nên họ sẽ cảm thấy “bối rối” trong quá trình thực hiện.
Hạn chế thứ hai của doanh nghiệp Việt Nam là chƣa nâng cao trình độ của ngƣời lãnh đạo. Bản thân lãnh đạo, ngƣời cấp quản lý phải là ngƣời tài, có trình độ, biết cách biến kiến thức thành hành động thực tiễn.
Thứ ba, nhiều doanh nghiệp tuyển dụng không tập trung vào văn hóa doanh nghiệp. Hiện tƣợng phổ biến nhất là lãnh đạo nói mà “bên dƣới không nghe, bên trên c ng không nghe”. Ngay từ khâu mời nhân viên làm việc, ngƣời đứng đầu cần nói văn hóa làm việc nhƣ thếnào, cơ chếra sao để nhân viên làm việc và nghe lời.
Chiến lƣợc quản lý nhân tài trở thành một vấn đề lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi nền kinh tế Việt Nam ngày càng mở rộng. Những ngƣời đứng đầu công ty hay những cá nhân muốn khởi nghiệp cần nắm bắt những vấn đề cốt lõi trong việc duy trì sự sống còn của doanh nghiệp, một trong sốđó chính là nhân tài.
Vấn đề thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài đang trở thành vấn đề nóng bỏng và tạo sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và tự do hóa nguồn nhân lực trong cộng đồng kinh tế ASEAN. Đặc biệt, khối các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải đứng trƣớc sức ép lớn về khả năng thu hút và quản trị nhân tài so với các công ty đa quốc gia với thƣơng hiệu, cơ chế đãi ngộ và môi trƣờng làm việc vƣợt trội. Vì vậy, để có những thành công trong việc thu hút và phát triển nhân tài, các doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc bài bản, cụ thể và những bài học kinh nghiệm sâu sắc từ những doanh nghiệp đã thành công.
Nhiều ngƣời nghĩ nhân tài là ngƣời kiếm đƣợc nhiều tiền, nhƣng nếu những ngƣời giàu có từ tham nh ng thì không thể gọi là ngƣời tài. Những ngƣời làm nhân sự thƣờng tìm đến những nhân sự cao cấp, c ng có thể coi là ngƣời tài, có lƣơng bổng và hậu đãi cao hơn nhƣng ngƣời khác nhƣng chƣa chắc đã giải quyết đƣợc vấn đề của doanh nghiệp. Bản thân lãnh đạo doanh nghiệp phải là một ngƣời giỏi. Tuy nhiên, lãnh đạo và nhân tài là hai khái niệm khác nhau. Lãnh đạo gồm hai
40
nghĩa: chức vụ và trách nhiệm. Ngƣời lãnh đạo có tài sẽ là sự may mắn cho doanh nghiệp.
Trải qua nhiều giai đoạn, thập niên 40, 50, 90 và đầu thế kỷ 21, chiến lƣợc quản lý nhân tài đang phải thay đổi liên tục. Từ việc phân chia đều quyền lực, trọng dụng, nâng cao tiêu chí lựa chọn đến việc giữ chân ngƣời tài ngày càng quan trọng. Doanh nghiệp cần hiểu tƣ duy chiến lƣợc và hành động của ngƣời tài để có thể tuyển chọn và giữ chân nhân tài vì họ là lực lƣợng chính để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Vấn đề khó khăn mà nhiều doanh nghiệp đang gặp phải: thiếu chiến lƣợc quản lý nhân tài. Trong quản trị kinhh doanh, chiến lƣợc trong khái niệm mới đƣợc gọi là “đột phá”. Nhiều tập đoàn dùng khái niệm trong kinh dịch: “Cùng tắc biến, biến tắc thông”. Khái niệm chiến lƣợc trong xã hội hiện đại là thay đổi toàn bộ lối nhìn, cách kinh doanh và đóng vai trò lớn trong doanh nghiệp hiện nay.
Khi làm việc trong DN, ngƣời lao động thƣờng lựa chọn các yếu tố sau: Tiền lƣơng, làm công việc yêu thích, văn hóa và môi trƣờng làm việc, cơ hội học hỏi và thăng tiến, làm việc với sếp và lãnh đạo doanh nghiệp; Theo đó, nhân tài không thể làm việc chỉ vì tiền lƣơng. Bản thân ngƣời tài c ng phải có trình độ và tầm nhìn. Chúng ta phải chấp nhận hai mặt: đào tạo để tìm ngƣời kế thừa, lúc cần ngƣời thì mua. Vì không thể đào tạo 1 con ngƣời trong một sớm một chiều, nhƣng vì chiến lƣợc của công ty thì vẫn phải tính đến việc mua ngƣời.
Vấn đề thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài ngày càng trở thành vấn đề nóng bỏng và tạo sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng.
Trong thời buổi hiện nay, vấn đề thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài ngày càng trở thành vấn đề nóng bỏng và tạo sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng.
Đặc biệt, khối các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải đứng trƣớc sức ép lớn về khả năng thu hút và quản trị nhân tài so với các công ty đa quốc gia với thƣơng hiệu, cơ chếđãi ngộvà môi trƣờng làm việc vƣợt trội.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang bị áp lực cạnh tranh rất mạnh đã dẫn tới sự chuyển biến trong công tác tìm kiếm, trọng dụng nhân tài. Các nƣớc trên thế giới đã đi trƣớc Việt Nam rất lâu, do đó các doanh nghiệp trong nƣớc cần phải coi
41
trọng việc thu hút nhân tài để thu hẹp khoảng cách. 15 năm trƣớc, nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã coi nhân tài là tất cả các thành viên trong công ty. Tuy vậy để áp dụng chúng ta cần chia nhân tài ra thành các nhóm để có chƣơng trình, quản trị phù hợp. Hiện rất nhiều tổ chức coi nhân viên của mình đều là nhân tài, đây là điểm không khác biệt so với thế giới.
Điểm khác biệt đáng kể về thu hút nhân tài của Việt Nam so với các nƣớc trên thế giới là bởi họ đã xây dựng đƣợc cách thức quản trị, thu hút nhân tài từ rất lâu, còn ở Việt Nam điều này là khá mới nên việc vận dụng đôi khi còn vấp phải một sốkhó khăn.
Chiến lƣợc của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay là điều khá phức tạp, mang tính chất đột phá. Nhiều tập đoàn đã dùng khái niệm “Cùng tắc biến, biến tắc thông” để nói về chiến lƣợc. "Cùng tắc biến-Biến tắc thông" là thành ngữ đƣợc quen dùng với ý nghĩa: "Có cùng mới có biến, có biến mới có thông, có thông mới đƣợc lâu bền: doanh nghiệp nếu không chịu tác động cạnh tranh, thúc đẩy nào thì không thể vƣợt qua đƣợc những khó khăn. Nhiều doanh nghiệp trong nƣớc có chiến lƣợc rất linh hoạt, sẵn sàng tạo điều kiện để nhân viên đề xuất ý tƣởng thoải mái và khi nhận thấy hợp lý, ban lãnh đạo sẽ có sự thay đổi ngay lập tức. Chiến lƣợc có thể thay đổi dài hạn, có thể lâu dài nhƣng phải đột biến để tạo ra sức mạnh và sức cạnh tranh cho doanh nghiệp và đó là điểm mới của chiến lƣợc trong thời đại hiện nay.
Khi lãnh đạo doanh nghiệp cho phép nhân viên tham gia các lớp đào tạo, phát triển bản thân mà lại không tạo cơ hội thăng tiến khi họ quay về là một chiến lƣợc sai. “Khi chiếc áo của doanh nghiệp trở nên chật chội, họ sẽra đi để tìm chiếc áo mới. Vì thế, khi nhân viên học hỏi trở về, doanh nghiệp có thể lựa chọn biện pháp tăng lƣơng hoặc mở doanh nghiệp mới để họ làm giám đốc phụ trách và phát triển thành tập đoàn". Ngƣời Việt Nam nổi tiếng thông minh, hiếu học và học giỏi, một doanh nghiệp muốn thành công, không thể thiếu sự có mặt của nhân tài vì theo định luật 80/20, chỉ cần 20% ngƣời trong công ty là nhân tài có thể tạo ra 80% lợi nhuận. Không những thế, ngƣời lãnh đạo giỏi phải là ngƣời có đức và biết dùng ngƣời và phải biết nắm bắt những tiêu chuẩn lựa chọn ngƣời phù hợp với công việc.
42
Vì vậy, để có thể thành công trong việc thu hút và phát triển nhân tài, các doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc bài bản, cụ thể và những bài học kinh nghiệm sâu sắc từ những doanh nghiệp đã thành công.
Với những nhận định này, hoạt động quản lý nhân tài tại Việt Nam đã bắt đầu đƣợc coi trọng, các phƣơng thức quản lý nhân tài hiệu quả từ các nƣớc tiên tiến đã đƣợc áp dụng đồng thời cùng với những sự phù hợp về văn hóa, phong tục tập quán. Dƣới đây là nghiên cứu điển hình tại hai công ty lớn của Việt Nam: