II. Điểm kết luận của Hội đồng:
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhu cầu hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp khiến cho thị trường lao động ngày càng sôi nổi, các doanh nghiệp lớn nhỏ tăng chóng mặt. Hiện nay, những nhân viên trẻ có năng lực và trình độ thường chọn những doanh nghiệp có mức lương cao, khả năng thăng tiến cao, chế độ đãi ngộ tốt,... Dẫn đến tình trạng “nhảy việc” diễn ra khiến nhiều chủ doanh nghiệp lo lắng.
Theo khảo sát của Công ty nghiên cứu thị trường lao động Anphabe, trung bình một doanh nghiệp sẽ thất thoát khoảng 51% nhân tài sau thời gian làm việc. Theo dự báo, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng vài năm qua.
Nguồn nhân lực được xem như tài sản quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực được đánh giá cao về trình độ chuyên môn đồng nghĩa với khả năng cạnh tranh, thành công mang tính ổn định và bền vững. Do đó, các doanh nghiệp phải giữ chân những nhân sự giỏi, thu hút nhân tài có trình độ, chuyên môn cao, từ đó, tạo động lực để tận dụng tối đa những tiềm năng mà nguồn nhân lực mang lại.
Và một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý cần thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi,... Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình cũng không ngoại lệ.
Theo số liệu của công ty cho thấy số lao động của năm 2020 có sự giảm sút nhiều so với các năm trước. Nên em chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình” nhằm giúp Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ổn định, giảm tỷ lệ biến động nhân sự, góp phân nâng cao lòng trung thành của công nhân viên và đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
2 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Việc nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình” nhằm mục tiêu:
- Tìm ra các nhân tố và mức độ tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty CPĐT Thái Bình.
- Đưa ra một số gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của các công nhân làm việc tại Công ty CPĐT Thái Bình.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
Đối tượng khảo sát: Công nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần đầu tư Thái Bình.
Thời gian: Từ tháng 8/2020 – 10/2020. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Báo cáo sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên.
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công Ty
2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1.Khái niệm về lòng trung thành
Khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức.
Theo Trung tâm Nghiên cứu Lòng trung thành (The Loyalty Research Center, 2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Với Mowday et al (1979, tr.226) cho rằng trung thành là “Ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20).
Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty. Theo tác giả: “Lòng trung thành của nhân viên xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định ở lại làm việc lâu dài cùng tổ chức, luôn gắn kết cùng tổ chức trong mọi hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu của tổ chức”
3
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, bao gồm 8 yếu tố ảnh hưởng: lương, thưởng, sự trao quyền, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông.
Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
2.1.2.Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động động
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn. Giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện nay:
- Về mặt doanh thu: các nhân viên hài lòng và trung thành có khuynh hướng làm tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành và hài lòng sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là một chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì công ty sẽ tránh được khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
4
Sự hài lòng của nhân viên là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức”. (Nguồn: James L. Price, 1997, p.470)
Sự hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh.
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương. Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên.
2.1.4.Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên nhân viên
Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức (Sự đồng thuận, Lòng trung thành, Sự lôi cuốn). Chính vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức.
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Williams và Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ hài lòng trong công việc (Vandenberg và Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng công việc thì đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Mowday và cộng sự (1979).
Mức độ hài lòng với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của họ trong một tổ chức. Nghiên cứu của Stum (2001) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với tổ chức. Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và khi mỗi một
5
nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Do vậy Maslow cho rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực công.
Có nhiều học thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và được tiếp cận dưới nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, các học thuyết đều có chung một kết luận, đó là việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên sẽ đưa tới kết quả lòng trung thành của nhân viên và hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực của tổ chức được nâng cao.
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.2.1.Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 10 yếu tố:
(1)Kỷ luật khéo léo;
(2)Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động; (3)Công việc thú vị;
(4)Được tương tác và chia sẻ trong công việc; (5)An toàn lao động;
(6)Điều kiện làm việc; (7)Lương;
(8)Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện; (9)Trung thành cá nhân đối với cấp trên;
(10)Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.2.2.Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith thiét lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh:
(1)Bản chất công việc; (2)Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3)Lãnh đạo;
6 (4)Đồng nghiệp;
(5)Tiền lương.
Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).
2.2.3.Nghiên cứu của Schemerhon (1993)
Nghiên cứu của Schemerhon đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:
(1)Vị trí công việc;
(2)Sự giám sát của cấp trên; (3)Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4)Nội dung công việc;
(5)Sự đãi ngộ; (6)Thăng tiến;
(7)Điều kiện vật chất của môi trường làm việc; (8)Cơ cấu tổ chức.
2.2.4.Nghiên cứu của Spector (1997)
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lương và thái độ:
(1)Lương;
(2)Cơ hội thăng tiến; (3)Điều kiện làm việc; (4)Sự giám sát;
(5)Đồng nghiệp;
(6)Yêu thích công việc; (7)Giao tiếp thông tin; (8)Phần thưởng bất ngờ; (9)Phúc lợi.
7
Đối với nền kinh tế của Việt Nam hiện nay, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thoả mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu trong công việc. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam là:
(1)Bản chất công việc;
(2)Khả năng của nhà quản lý; (3)Sự phù hợp mục tiêu; (4)Chế độ tiền lương; (5)Sự thừa nhận và vị thế; (6)Sự công bằng.
Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên
2.2.6.Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)
Vũ Khắc Đạt đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số chỉnh sửa, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố sau:
(1)Bản chất công việc;