II. Điểm kết luận của Hội đồng:
2.1.4.Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của
tích cực đối với việc làm trong tổ chức”. (Nguồn: James L. Price, 1997, p.470)
Sự hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh.
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương. Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên.
2.1.4.Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên nhân viên
Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức (Sự đồng thuận, Lòng trung thành, Sự lôi cuốn). Chính vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức.
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Williams và Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ hài lòng trong công việc (Vandenberg và Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng công việc thì đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Mowday và cộng sự (1979).
Mức độ hài lòng với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của họ trong một tổ chức. Nghiên cứu của Stum (2001) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với tổ chức. Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và khi mỗi một
5
nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Do vậy Maslow cho rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực công.
Có nhiều học thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và được tiếp cận dưới nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, các học thuyết đều có chung một kết luận, đó là việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên sẽ đưa tới kết quả lòng trung thành của nhân viên và hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực của tổ chức được nâng cao.