3 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG
3.4 Hoàn thiện pháp luật về tranh chấp lao động và đình công
Cùng với các quy định về tranh chấp lao động tập thể, các quy định của pháp luật về đình công và giải quyết đình công trong thực tế hiện nay còn chưa phát huy được tác dụng mặc dù đã có các quy định về đình công và giải quyết đình công được quy định trong Bộ luật lao động và Phần hai của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm1996. Để khắc phục tình trạng này, chúng ta cần xem xét sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật hiện hành cho phù hợp hơn.
Một là, xây dựng cơ chế ba bên với các cơ cấu, thành phần cụ thể, với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng để tăng cường khả năng đối thoại xã hội vì mục tiêu “hoà bình công nghiệp”. Đây có thể được xem là mấu chốt của vấn đề bởi vì nếu có cơ chế ba bên thì khả năng thương lượng tập thể sẽ có những thay đổi căn bản, cả về số và chất lượng. Điều đó sẽ tạo ra những trách nhiệm xã hội đối với nhau và đối với nhà nước của các bên trong quan hệ lao động. Cơ chế ba bên ở những cấp độ khác nhau sẽ tạo cơ hội cho những thoả thuận tốt. Và đương nhiên các thoả thuận đó sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc bình ổn và phát triển mối quan hệ lao động, phát triển sản xuất, kinh doanh.
Không chỉ xúc tiến thương lượng, đối thoại xã hội, cơ chế ba bên cần được hiện thực hoá trong các Hội đồng giải quyết án lao động nhằm thực hiện triệt để Điều 158.4 Bộ luật Lao động và giải quyết các cuộc đình công. Điều đó sẽ giúp cho luật lao động Việt Nam tiếp cận với luật lao động quốc tế và luật lao động của các quốc gia khác là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Hai là, cần nghiên cứu quy định các hành vi thiếu đúng đắn/ thiếu công bằng trong lao động (unfair labour practices) như các nước đang sử dụng để có biện pháp xử lý cứng rắn và bảo vệ các bên, đặc biệt là người lao động.
Ba là, quy định quyền được đóng cửa doanh nghiệp (bế xưởng – lock - out) của chủ sử dụng lao động để họ có thể bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình (đặc biệt là sự an toàn về tài sản, dây chuyền công nghệ, bí mật kinh doanh, hồ sơ tài liệu…); nghiêu cứu quy định trao quyền cho người sử dụng lao động được sử dụng lao động thay thế các công nhân đình công nếu các công nhân đó đình công trái luật hoặc không chấp hành lệnh ngừng hoặc hoãn đình công của toà án hoặc của Thủ tướng Chính phủ.
Bốn là, bổ sung các quy định xử lý các cán bộ công đoàn, công nhân lôi kéo, tổ chức đình công trái luật với động cơ tiêu cực để đảm bảo sự trong sạch, kỷ cương của quan hệ lao động và môi trường lao động.
Năm là, nghiên cứu xây dựng toà án lao động cấp vùng để giải quyết tranh chấp lao động và đình công, chú ý các địa bàn phát triển công nghiệp và đầu tư.
Sáu là, tăng cường công tác thanh tra lao động nhằm giải quyết và xử lý các vi phạm pháp luật lao động gây nên “bức xúc” trong các tập thể lao động, nguyên nhân gây nên những cuộc đình công tự phát như trong thời gian qua. Thực tiễn đã chứng tỏ rằng các cuộc đình công chủ yếu là do có sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động nhưng các vi phạm đó đã không được giải quyết hoặc cá nhân, công ty vi phạm không bị xử lý. Do đó người lao động đã phải dùng đến hành động tập thể, cho dù biết đó là hành vi không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật, nhưng có thể mang lại thành công.
Bảy là, bãi bỏ việc tổ chức và hoạt động của các Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và thay thế bằng Cơ chế hoà giải Chính phủ. Chính phủ thành lập Hội đồng hoà giải, nắm danh sách hoà giải viên lao động để thực hiện việc hoà giải các tranh chấp lao động nhằm đảm bảo tính khách quan, vô tư.